长期以来，高层次人才管理中盛行不衰“招来女婿，气走儿子”的批评论调。

持这些观点的人往往都是“儿子”，笔者并非“女婿”——斗胆粗浅略谈一二。

回望20世纪30年代、50年代，也有几批海外归国人员为中国科学技术和高等教育事业的发展做出了举世公认的重要贡献，却从未有过所谓的“儿子、女婿”的论调。

再看美国，多年来一直在引进全世界的优秀人才，包括中国培养的人才。但从来没有哪个美国的大学说外国人是“女婿”、美国人是“儿子”，就算是美国的公司也从不会公开歧视外国人。人才是第一生产力，这个观点已经赢得越来越多人的认同。六十多年前最保密的曼哈顿计划，几乎一半的核心人物是外国人。今天，美国70%以上的博士是美国国外出生的，52%的硕士也是外国人。美国最著名的前三十所大学，拿到终生教授职位的，40%是外国人。1992年，一位26岁的中国籍留学生，拿到MIT（麻省理工）博士之后，六个月以特殊人才身份拿到美国永久居民资格，并破格升任国防部重大项目的首席科学家。而这样的“特殊人才绿卡”都是走优先办理的绿色通道才得以实现，因为一般拿绿卡需要4年到10年。

时至今日，为逆转我国多年来悉心培养的人才外流现象，中国的科学教育界，特别是国内的主要高校和科研院所，引入了很多人才。这些人继承发扬了几代中国人留学回国的光荣传统，为助力国家的创新创业而回国，不知为何就成了一些人口中的“女婿”。过去一二十年引入人才也多半是从海外引进的，尤其是理科的，如果按引进的定义，那么都是“女婿”了。本来没有“女婿”和“儿子”的区别，却要人为地把先后引进的人才划分开来，这样很容易制造矛盾。何况，可以预见的是，将来我们可能还要引进非华裔人才，倘若我们也要像对待中国的留学生一样，把海外人才扣上“女婿”的帽子，难免有歧视之嫌。

事实上，“儿子”“女婿”之说，原本就是无稽之谈。积极引入人才的学校、研究所都是国家的公立机构；教授、研究员都是聘用上岗的。那么，谁会是公立机构的“儿子”，谁又会成为公立机构的“女婿”？

一个人选择某个单位就业是因为他能够在这个单位得到中意的职位，无论单位好坏与否，都是每个人自己的选择。在这个过程中，单位和个人之间是聘用与被聘用的关系，可谓各取所需。如果个人对自己的单位不满，可以选择离开，选择去国内其他单位或者到国外实现自己的价值。但如果国内外没有单位愿意接纳你，你却要说成是别人提供的条件不够优厚，那么只能说明你高估了自己的能力。

这些年很多优秀人才被中组部引入，但没有任何人被气走。没有人离开的原因也许有这么两个：要么是感觉跳槽后未必能做的比现在好；要么是对国家给予的各方面支持基本满意。当然还有一些人，喜欢对单位抱怨，但却不走，说明他们只是想通过发牢骚来给单位施加压力以获得更多的支持；而有些人是无论在何种情况下都喜欢抱怨。

中国科技和教育界进一步招聘和支持海内外有水平者，这是大势所趋，是国家发展进步的好现象。“儿子、女婿”之说，没有道理继续，应该可以休矣。