上期讲到在管理中，要善于表扬。那么同样的，在任何单位、任何团体，作为一个合格的管理人员，也要懂得批评的重要性，和如何进行批评，才是解决问题的最好方法。

    “人非圣贤，孰能无过？”每个人都有犯错的时候，关键是作为一个领导，如何在员工犯错后进行恰当的处理。针对不同性质、不同内容、不同的社会背景、不同的环境、不同程度，我们对犯错的处理方法也不尽相同。有的可能是投以责备的表情，有的可能是投以理解的眼光，有的可能甚至假装没看见。因为针对不同的情况，所以处理的方法不尽相同，目的只有一个，最大限度地减少损失，并杜绝以后不再犯同类错误。其中用得最多的也是最常见的方法就是批评。

    所谓批评，就是针对错误的事情进行分析，使犯错者清晰明了，以后不会再犯同样的错误。而并不是管理者发泄个人情绪的原由。很多管理者不懂得如何进行批评，而错误地把批评理解成对下属的责骂，借以宣泄自己因为这件事情引起的不良情绪。这样导致批评不但达不到应有的成效，更容易导致反作用。被“批评”者明知自己犯错，但被上司劈头盖脸地臭骂了一通，他反而会觉得自己有理了，自己更委屈了，这就在他心里无形中就掩盖了他原来所犯错误的严重性。更甚者可能会导致犯错者破罐子破摔或者抵触情绪。这样的批评方式万万不可取。

那么，要如何才能真正地有效地批评呢？首先作为上司，要对犯错者以往表现好的地方预以肯定，每个人都会有优点有值得肯定的地方。因为一个人犯了错，要等待接受批评的时候，心里是最无助、最消极、最不安的。这样做的目的是可以先安抚犯错者的心理，让他觉得他不是不可救药，对自己有信心。也会令他觉得这个上司是个是非分明的人，不是一上来就责骂他，会令他很意外和惊喜！自然对这位上司心存感激之情。然后，要对他很客观地阐明事情的原理：为什么他这样是错的？这样做的后果是什么？特别要阐明对他本人的不良后果，引起他自责。令他有悔不当初的痛切感，以后再也不敢犯这种错误。还要告诉他以后怎样做才是正确的。用正负比较法进行分析和纠正。最后，还要对他进行鼓励，为了让他在认识到自己错误而痛改前非的同时，不会打击他的自信，也让他感觉到领导对他的期望和信任。这样他就更有信心和冲劲去干好后面的工作了。我把这种批评方法叫作“汉堡式”批评法。

    总之，什么情况下该用什么样的方法，都不是一概而论的，要根据实际情况快速作出分析决定，因为处理问题的时差很重要，一旦不是最好的时机，那么处理的效果就会截然不同。