未雨绸缪  构建和谐 

女职工“三期”受法律绝对保护，已经是家喻户晓的法律条文。之所以还会有如此多的纷扰，还是利益各方为自身权益的博弈。之前的各位嘉宾已经就女职工“三期”内工资发放标准的问题和审判实践的问题充分发表了自己的观点。我就站在企业HR的角度。来谈怎样合理规避用人尤其是用青年女性员工的风险。

生存是第一的，对企业与员工来说都是如此，只是可以凭借智慧去谋取最适合自身特点的生存方式。

首先，是要根据企业自身的行业特点，来框定男女员工的大致比例。比如我所在的软件企业，因为高强度的脑力劳动，一定是男性更合适些。但是女性也有细致、耐心、稳定、容易沟通等各种有利因素。

其次，对框架测算内的女性员工，从招募开始就拉开年龄、职务的层次，注意生育年龄、婚姻状况的错层安排。这样不至于产生一窝蜂待产的状况而影响经营。

第三，通过企业文化的软性操作，使女员工分外珍惜自己的岗位或职务，怀孕期间良好关心，产假以后即刻上班。哺乳时间给足，岗位效能保证。即便有些特殊情况需要请假的，只要周边环境良好，不会因为灵活处理而影响团队与本职工作。

第四，大家都喜欢用女青年，其实生育过后的女性是职业生涯真正的黄金时段。经验、处事都十分老练，需求十分现实，十分了解工作对象的需要，用起来更为顺手。国外航空公司、餐饮业小姐很少，大妈甚至外婆更多就是这个理。

当然知识型企业也有自己的特点，女性往往结婚晚、生育更晚。只要总体比率恰当，人文关怀适度，是可以避免“危机宝宝”之尴尬局面的发生。即便是危机宝宝来了，企业与员工也要面对现实解决问题的，谁也不能做沙漠中的鸵鸟，撅起屁股蒙了眼睛就万事大吉了。有这样多的纠纷产生，企业有责任：一味要求降低成本，忽略了社会责任与团队建设；员工也有责任：短期内利益最大化，功利心太切反倒两败俱伤。

未雨绸缪，疏导得当，还是能够构建和谐环境的。