CIPP评价模式，亦称决策导向或改良导向评价模式，是美国教育评价家斯塔弗尔比姆倡导的课程评价模式。它认为评价就是为管理者做决策提供信息服务的过程。模型包含四部分内容，背景评价（Context Evaluation）、输入评价（Input Evaluation）、过程评价（Process Evaluation）、结果评价（Product Evaluation）构成了CIPP评价模式。

http://s11/mw690/6f5eccc5hd2b11309639a&690

　　背景评价就是在特定的环境下评定其需要、问题、资源和机会。输入评价是在背景评价的基础上，对达到目标所需的条件、资源以及各被选方案的相对优点所做的评价，其实质是对方案的可行性和效用性进行评价。过程评价是对方案实施过程中作连续不断地监督、检查和反馈。结果评价是对目标达到程度所做的评价，包括：测量、判断、解释方案的成就，确证人们的需要满足的程度等。这四种类型的评价目的、方法与功效各不相同。在CIPP模式运用中，评价者可根据需要采用不同的评价策略，各种评价既可以在方案实施前使用，也可以方案实施中使用。可以实施一种评价，也可以实施几种评价。这完全取决于评价听取人的需要，它是一种十分灵活的模式。

CIPP模式的基本观点是：评价最重要的目的不在证明，而在改进。它主张评价是一项系统工具，为评价听取人提供有用信息，使得方案更具成效。在搞好评价活动中，评价设计大纲和实施流程是必要的。

CIPP模式与其他几种评估模式各有特点，我觉得CIPP的长处恰恰弥补了柯式四级评估模型在培训前端空缺的弱点。将培养活动作为一个整体来进行评估，而不是评估某一个部分。柯式一级评感受，二级评理解，三级评行为，四级评绩效，评估的前提和假设即此培训是有意义的。没有解决为什么要做这个培训的问题，也就是方向的问题。CIPP背景评估检验了此类问题。至少提供了一个方向，即HR或者培训组织者在组织培训活动时候，不应该忽略培训必要性以及强目的性的判断。

接下来给一个使用的checklist检验工具，帮助大家在应用CIPP模式的过程中自检。

培养项目需要根据培养对象不同进行差异化评估选择。不是所有的项目都需要进行CIPP评估，对于长期可改善的项目建议进行CIPP评估。

HR学习发展从业人员经常会遇到这样的问题，即个人不是所培养方向的专家，在设计培养项目的时候发现外行领导内行，培训项目不成体系，往往成为业务人员和培训供应商之间的传话者，HR的价值很难体现出来。其实即使不是培养方向的专家，一样可以设计出符合企业利益价值的项目。需要熟练掌握流程方法以及找到合适的合作伙伴。我在应用CIPP模型进行项目咨询的时候，首先的建议就是明确受益人，并获得相关高层的支持。在明确受益人之后，与受益人一起讨论目标，他们的需求是怎样的，问题是怎样的。目标绝对不要由HR人员拍脑门设计出来，一定要与受益人讨论。讨论的过程中，连同检验标准也一同出来了。我以为没有万能的模型，不管黑猫白猫，抓到耗子就是好猫。模型给与的只是前人的思考总结，真正落地的，还需要结合现实的实际情况，具体问题具体分析，才会有受益。