西蒙介绍
　　赫伯特·西蒙美国管理学家和社会科学家，于 1916 年生于美国威斯康星州密尔沃基。毕业于芝加哥大学， 1943 年获得博士学位。曾先后在加利福尼亚大学、伊利诺工业大学和卡内基一—梅隆大学任计算机科学及心理学教授，曾从事过计量学的研究。他还担任过企业界和官方的多种顾问。他倡导的决策理论，是以社会系统理论为基础，吸收古典管理理论、行为科学和计算机科学等的内容而发展起来的一门边缘学科。由于他在决策理论研究方面的突出贡献，他被授于 1978 年度诺贝尔经济学奖。
　　西蒙在管理学方面所研究的主要是生产者的行为，特别是当代公司中决策的组织基础和心理依据。他在早期对经营管理科学感兴趣，并于 50 年代在“公司行为理论”的建立中起了重要作用。这种“公司行为理论”对简单的利润最大化假设提出挑战，强调了大公司中复杂的内部结构，其目标和子目标的多重性，以及必须建立“令人满意的”而不是“最优的”决策模型。然后，西蒙又转而研究大型组织中的信息处理问题。他认为信息本身以及人们处理信息的能力都是有一定限度的。他进一步研究了利用计算机模型来模拟人们解决问题 ( 如下棋 ) 的思维过程，以及其它认识过程，并为公司决策人员提供“决策辅助系统”。
　　他的主要著作有：《管理行为》，《公共管理》，《人的模型》，《组织》，《经济学和行为科学中的决策理论》，《管理决策的新科学》，《自动化的形成》，《人工的科学》，《人们的解决问题》，《发现模型》，《思维模型》等。
　　西蒙认为，决策贯穿管理的全过程，决策程序就是全部的管理过程，组织则是由作为决策者的个人所组成的系统。全部决策过程是从确定组织的目标开始。随后寻找为达到该项目标可供选择的各种方案，比较并评价这些方案，进行选择并作出决定；然后执行选定的方案，进行检查和控制，以保证实现预定的目标。这种管理理论与学派，对决策的过程、决策的准则、程序化的决策和非程序化的决策、组织机构的建立同决策过程的联系等作了分析研究。他们还指出，集权和分权的问题不能脱离决策过程而孤立存在，集权和分权的程度，应按不同的决策性质和其他因素，如组织的规模、人员的素质等来确定。
　　西蒙在管理学上的第一个贡献是提出了管理的决策职能。西蒙之前，法约尔最早对管理的职能作了理论化的划分。此时，决策被包含在计划职能之中，其后的管理学者对此也没有提出疑问，只是到了本世纪四十年代，西蒙提出了决策为管理的首要职能这一论点之后，决策才为管理学家们所重视。今天决策理论枝繁叶茂，与西蒙对这个领域的开创性贡献是分不开的。
　　西蒙对管理学的第二个贡献是建立了系统的决策理论。并提出了人有限度理性行为的命题和“令人满意的决策”的准则。在西蒙之前，微观经济学家对个人在市场中的行为也进行了深入的研究。微观经济学认为，个人具有完全的理性，完全按效用最大化的原则选择。这一命题暗含的前提是：个人已经知道了可供选择的全部方案，并且对这些方案可进行效用排序，决策者可从中作出最大的选择，这一选择理沦又称之为完全理性的经济人行为理论。西蒙认为，完全理性的经济人模式有两个缺陷，其一，人不可能是完全理性的，人们很难对每个措施将要产生的结果具有完全的了解和正确的预测，相反，人们常常要在缺乏完全了解的情况下，一定程度地根据主观判断进行决策。其二，决策过程中不可能将每一个方案都列出来，一是人们的能力有限，二是决策过程的成本限制，人们所作的决策不是寻找一切方案中最好的，而是寻找已知方案中可满足要求的。西蒙进一步指出，在符合要求的选择中，“要求”和“标准”本身也是决策人们所处的环境的一个组织部分，因而不应该把标准看成是给定的。当替代的措施被证明是容易发现时，就可提高标准，而难以发现时，就应降低标准。如果一并考虑寻找替代措施所产生的成本时，那么当由于提高标准而得到替代措施所产生的“边际效益”抵补了为寻找满足这个更高的标准的措施所花费的“边际成本”时，那未选定的替代措施将会接近“最佳条件”。由此可见，标准不应一成不变，其高低应与寻找替代措施的成本相适应
决策的准则
　　决策准则是决策者在决策全过程中应该遵循的原则。其中包括决策的思维方式、决策组织、拟定备选方案等方面的原则要求。
　　按照“经济人”的模式，人们在对各种可行方案进行评价和选择时，总是采用“最优化的原则”。即人们总是希望通过对各种可行方案进行比较，从中选择一个最好的方案作为可行的方案。对于这种决策准则，西蒙认为，它需要满足以下几个条件：
　　(1)在决策之前，全面寻找备选行为；
　　(2)考察每一可能抉择所导致的全部复杂后果；
　　(3)具备一套价值体系，作为从全部备选行为中选定其一的选择准则。
　　也就是说，在采用最优化原则进行决策时，决策者在进行决策之前，必须要找到所有可能的决策方案，同时必须能对每个方案实施的结果进行预先的估计，最后还必须有一个统一的价值准则能对各种方案的结果的优劣进行连续而一贯的排序。
　　但是，最优化原则的这几个条件在现实生活中却是经常不能具备的。人们由于知识、经验、认识能力的限制，使得人们不可能找出所有可能的行动方案。即使人们有充分的能力来寻找所有可能的行动方案，人们由此所花费的时间和费用也会使人们感到这样做是得不偿失的。既然由于各种各样的原因使得人们不可能找出所有可行的备择行动方案，而“最优”的方案可能恰恰就在这些被遗漏的方案中，这就使得人们不可能真正贯彻最优化原则。假设第一个条件有可能成立，即人们有可能在决策之前找到所有可能的决策方案，第二个条件也是经常不能成立的，即人们很难对各种备择方案的实施结果给予预先的估计。
　　这涉及到两个方面的因素：一是未来变化的不确定性使得人们很难对各种方案的实施结果进行预先的估计；二是人们的认识能力的有限性也使得人们很难对各种方案的结果进行预先的估计。即使第一个条件与第二个条件能成立，贯彻最优化原则的第三个条件也是经常不能成立的，即人们要对各种方案的结果的优劣进行连续而一贯的排序是很困难的。
　　这是因为各个决策方案执行所实现的结果往往是多目标的，而在这多个目标之间有时又是相互矛盾的，所以决策者就很难以一个统一的价值准则对各个方案的优劣进行排序。这样决策者就很难从各个备择方案中选择一个所谓的最优的行动方案。
　　由于贯彻最优原则的三个条件经常不能具备，决策者在进行决策时贯彻所谓的最优原则就失去了其现实性。所以决策理论学派的学者提出要用“满意的原则”来代替“最优的原则”。所谓满意的原则，就是寻找能使决策者感到满意的决策方案的原则。即对于各种决策方案，决策者不是去探索能实现最优效果的决策方案，而是如果有了能满足实现目标要求的方案就确定下来，不再继续进行其它探索活动。西蒙和马奇指出：“无论是个人还是组织，大部分的决策都同探索和选择满足化的手段有关，只是在例外的场合才探索和选择最佳的手段。”决策学派的学者认为，“满意化原则”是比“最优化原则”更为现实合理的决策原则。
　　决策的核心是要选择，而要进行正确的选择，就必须利用合理的标准对各种可行方案进行评价。西蒙认为，人们习惯上运用“最优”或“绝对的理性”作为决策的准则。根据这个准则进行决策需要三个前提：
　　(1)决策者对所供选择的方案及其执行结果“无所不知”；
　　(2)决策者具有无限的估算能力；
　　(3)决策者的脑中对各种可能的结果有一个“完全而一贯的优先顺序”。
　　由于决策者在认识能力上和时间、经费及情报来源上的限制，不可能具备这些前提，所以，事实上人们不可能作出“完全合理’’或“最优’’的决策。人们在决策时，不能坚持要求最理想的解答，常常只能满足于“足够好的”或“令人满意的决策。因为人们没有求得“最优化”的才智和条件，所以只能满足于“令人满意的”这一准则
西蒙的集权和分权理论
　　组织设计中的主要问题之一，是决策制定过程将如何集权和如何分权。二战以后的 20 年里，在美国大企业公司中出现过一种分权运动，这在当时可能是一种健全的发展，但这并不意味着在任何时候，任何情况下更多的分权都是件好事。
　　不同的决策要由不同的组织级位来制定，而制定某类决策的
　　最佳组织级位又会随着环境的变化而改变。近年来，分权化的势头在减弱，甚至存在着某种走向集权的运动。分权和部门化的作法并非总是成功的，因而人们又趋于集权化。使决策重新趋向集权化的第二个力量是计算机和自动化的引进。
　　一般人认为，分权是好事，集权是坏事，其实西蒙认为这种看法不一定正确。一个组织中集权和分权的问题不能脱离决策过程而孤立地存在，有关整个组织的决策必须是集权的。同时，由于一个组织内决策过程本身的性质，分权也是必需的。
　　由于个人理性决策的局限性，为了保证决策的尽量合理和令人满意，建立决策组织和采取分权决策是必要的。在企业规模越来越大的情况下，决策权集中在最高决策层甚至是个人决策，是不利于正确决策的，分权决策则更好些。欧美、日本很多大企业实行的事业部制，就是这种分权趋向的产物。
　　对复杂的、具有多方面因素的问题，因个人不可能同时了解和分析其各个方面，故须把它分解为各个因素，由不同的专业部门来研究，并尽可能采取电子计算机等先进技术来协助计划，分析各种参数，以便尽可能地了解各方面的因素和影响，作出较为合理的决策。
　　在谈到集权和分权问题时，西蒙特别提到了中层管理以及直线人员和参谋人员。当计算机最初用于中层管理决策时，出现过中层管理“衰亡”的某种征兆，故有人认为需要高级经理人员和基层操作人员多而中层管理人员少。但后来的事态发展却同这种认识相反，中层管理人员并没有减少。这是因为：一是自动化使得基层操作人员大大减少；二是对自动化决策和规划系统进行设计和维护的参谋性作业的增加，使得中层管理人员不能减少。而参谋单位的增长是以直线单位的减少为代价的。这种发展的最终结果一般是，随着直线组织的变小而使组织的层次减少，同时通过参谋职能的扩大而使组织扩展。这样，组织在某些方面来说比以前的结构更为复杂，跨越等级界限的各单位间的相互作用更多了。但是这种复杂性是可以容许的。这里所言的在管理和组织结构方面的变化已不仅是一种推测，而开始有某种“案例研究”和一些系统调查来支持这种预言。
　　关于直线人员同参谋人员的关系问题，西蒙认为也应从决策过程的观点来看，但他不同意“只有直线指挥人员才有权作出决策”这一观点。为了解决直线指挥人员同参谋人员的矛盾，西蒙提出两条建议：第一，“狭义的统一指挥”，即
　　一个人可从几个上级接受命令，但当这些命令发生冲突时，他只能服从其中一个上级的命令；第二，“权力的分工”，即每一单位在某一特定的领域内具有全权，在这个领域内它发出的命令是必须服从的。这两条可以分开单独使用或合并作用。但西蒙的这两条建议没有得到很多人的支持，被人认为不能解决问题，反而破坏了“统一指挥”原则。
决策中的价值要素和事实要素
　　决策要素是西蒙为了更深刻理解和认识管理者的决策过程而提出的概念。西蒙认为所谓的决策要素可分为事实要素和价值要素。
　　人的行为总是有一定的目的性的。而组织的活动也是为了实现组织的目标。为了实现一定的目标，组织就要采取一定的手段。如果说实现组织的总体目标或者说最高目标是组织中最高层管理者的职责的话，那么为了实现这一目标所需要的手段就成了组织中下一层次的管理者的目标。为了实现下一层次管理者的目标，又需要采取一定的手段，而这个手段又成了更下一个层次的管理者的目标。这样往下不断进行分解，一直到组织的总体目标能通过现有的行动计划或其它具体的方法手段的实施而实现为止。这样，在组织中就形成一个不中断的目标一手段链，或者叫目标层级系统。这个目标层级系统与组织中形成的不中断的等级链是相吻合的。在这个系统中，每一个层次的目标 ( 手段 ) 既是目标又是手段。
　　它既是上一层次目标的手段，又是下一层次手段 ( 活动 ) 的目标。在这个系统中，人们所从事的活动实际上都是一种决策活动，这种决策活动主要是要解决两个问题：即目标的确定和目标的实现。西蒙把这两个问题分成价值判断和事实判断的问题。他说：“就决策导向最终目标的选取而言，我们把决策称为‘价值判断'；就决策包含最终目标的实现而言，我们把它称作‘事实判断'。西蒙认为，把组织中的每一项决策分成“事实''要素和“价值”要素，对于管理来说，是具有根本性意义的。他认为通过这样的区分，第一可以“使我们懂得‘正确的'管理决策究竟指什么”。其次，“它澄清了管理学文献中频繁出现的政策问题与管理问题之间的区别”。
　　事实要素是对环境及环境的作用方式的某种描述 ( 信息 ) 。这种描述是否准确，可以凭经验进行观察、判断，或通过实验加以验证。决策总是涉及到某种事实要素。从这个角度来说，决策是从事实要素引伸出来的。
　　价值要素是关于管理者对某种事物喜好的表示，表明重在对该事物的某种判断。即管理者对该事物的“态度”反映出的价值标准。西蒙认为，价值要素不是以客观的事实证明其是或非的，即不是能以经验证明其正确性的。价值要素既具有事实的内容，同时又具有价值判断的内容。价值要素反映的是管理者根据事实要素表现的情况，按自己的价值标准所做出判断、看法的表示，而这种看法是不能以事实来评价对错、优劣的。
　　在实际决策中，价值要素与事实要素是相互关联、交错在一起的。为了更清楚地区分二要素，弄清决策过程中关于价值的纷繁关系，以及它们在决策过程中的地位和相互变换的关系，西蒙在《管理行为——管理决策过程中的研究》·一书中提出了两种模式，即“手段一一目的''模式和“行为——选项”模式。
　　管理者决策时所依据的要素就是事实要素和价值要素。西蒙认为，管理决策所考虑的事实要素涉及的范围很广，很难一一将其内容列出来。但事实要素可简单分为两大部分：
　　1)有助于处理各种情况的决策技术和知识；
　　2)环境所反映的有关信息。
　　一般来说，决策技术和知识可以通过参与实践取得经验和接受教育得到训练；情报信息则是由决策者对环境直接观察、分析和诊断或通过查询信息系统得到。在实际工作中，这两方面都对决策的合理性有极大的影响。
　　就企业经营决策来说，管理者是以组织身份作决策的，因而必须考虑组织的利益，必须对社会负责。西蒙列举了下述几个组织决策的价值要素：
　　组织目标是一切组织的管理决策的首要价值要素。通常企业目标都是一个多元层次体系，决策时既要考虑各方面各层次的关系，又要以不损害组织的总目标为前提。另外，在进行管理决策的过程中，应始终以组织目标作为价值要素对方案权衡利弊，进行评价和决断。
　　3)效率标准。效率标准是指在所用资源一定的情况下，选择能产生最大效益的备选方案。效率标准要求在决策中遇到费用相同的两个备选方案时，选择目标实现程度较好的一个方案；而遇到目标实现程度相同的两个方案时，选择费用较低的一个方案。在资源、目标和费用皆为可变因素的情况下，组织决策不能单纯建立在效率方面的考虑上。当资源数量和组织目标已经给定时，效率就成为管理决策的一个控制因素。
　　4)公正标准。当组织决策涉及到人的活动和利益时，公正标准就是决策的价值要素。
　　5)个人的价值观。是指在作决策时，决策者本人的价值观或多或少不可避免地也在考虑之列。从这一点来说，个人价值观对组织决策来说，也成为了价值要素。除了要了解决策的事实要素和价值要素在决策过程中的作用之外，对影响决策要素的力量，也应给予足够的重视。作为组织一员的管理者来说，特别值得注意的是组织对个人的影响。由于组织对其成员具有强大的影响力，所以形成了各具特色的组织决策文化。
　　西蒙认为，所谓的事实要素是指可以通过检验来确定其真伪的要素，而价值要素却是不能通过检验或实验来判断其真伪的。价值要素与决策制定者或者行为者本身的价值观念和伦理观念有关。组织中管理者的每项决策活动，实际上都包含着事实要素和价值要素。对于事实要素，人们可以通过科学的方法检验其正确与否或者合理与否。对于价值要素，人们不可能通过科学的方法确定其是否正确。在这种情况下，是否就意味着管理问题不是科学的问题呢 ? 对此，西蒙给予了明确的否定的回答。他说：“断言任何决策均含伦理要素，并不是断言任何决策仅含伦理要素。”那么怎样判断管理者的决策是否科学合理呢 ? 西蒙认为：“笼统地讲，价值要素和事实要素的区分相当于目标和手段的区分。”也就是说，人们行动的目的为何，是属于价值判断的问题，而为了实现这个目的要采取什么行动最恰当，则属于事实要素的问题。人们不能对目标本身的正确与否进行评价，因为它属于价值判断的问题，但人们可以对实现这个目标所采取的行动方案正确与否进行科学的评价，因为它属于事实要素的问题。所以西蒙指出：“我们总是能够在这种相对意义上，对决策做出评价：给定了决策意欲实现的目的，便可以确定其是否正确。不过，目标的变化也就意味着评价的变化。严格说来，被评价的并不是决策本身，而是这里所讲的决策同其目标之间的纯粹事实关系。”也就是说，判断一项决策是否正确，就看其所采取的手段是否能有效地实现目标，因为它是事实性的问题。
　　西蒙认为，人们经常把价值要素成分比较多的“政策问题”与事实要素成分比较多的“管理问题”混淆起来，没有在这两者之间划出清楚的界限。而划分这两者之间界限的依据是价值要素与事实要素之间的区分。由于对价值要素很难用“科学”的或“专门”的知识来进行衡量和判断，因此，就有一种验证价值判断的制度——民主制度，即可以把价值判断成分比较大的政策问题交给民主机构去处理，如国家中的国会或企业中的董事会。而把事实判断成分比较大的管理问题交给行政执行机构或管理机构去处理。当然，民主机构在进行价值判断时，也要做出许多必要的事实判断，所以它也必须获得有关事实的信息情报资料。而行政机构或管理机构也要在一定程度上作出许多必要的价值判断，所以要求行政管理机构要对它作出价值判断，在出现意见分歧时负完全的责任。