与组织理论紧密相关的是关于系统思考（System Thinking）理论的发展，组织理论和系统思考理论是两条并行发展的道路，互相独立又紧密相关。系统思考理论的发展经历了早期的还原论（总体是部分的加总），后续以整体论的方式与哲学、生物学、工程控制学、组织和管理学以及自然科学交汇，使得系统思考发展成为一门跨学科的学问，不仅可以用来描述机械系统，而且也用来阐释生物系统和社会系统。将组织视为一个系统，所有有关系统的理论都适用于组织管理；同时，系统不仅仅局限于组织一种形式，因此系统思考理论的外延是超越于企业组织的。对于系统思考理论的了解也有助于我们形成对组织的系统认知。

在系统思考理论发展过程中，摩根（Morgan，1986；1987）对组织所做的不同“形象化比喻”为企业管理者提供了创造性的和极富洞见的视角，每一种比喻代表了观察者看待组织的不同侧重，包括其视角之下的独特性以及局限性，这种侧重将极大地影响其参与组织的方式。杰克逊（杰克逊，2005）综合了摩根和阿尔弗森和迪茨（Alvesson and Deetz，1996）的相关研究，形成了关于组织的九种形象化比喻（杰克逊，2005，p.32)：

1.   组织即机器。把人视为机器附属物，人的行为被简约化，被视为高度规范化的体力活动。以这种认知为基础，组织的工作可被分解，并通过一个职权层级体系设定有关原则来实施协调和控制。最终达成预设的效率目标是该组织作为一台机器的最有价值的属性；

2.   组织即有机体。认为组织属于开放系统，必须保证与其所在环境有良好的相互交换并根据需要适应环境的变化；

3.   组织即大脑。强调积极主动的学习能力的重要性，认为管理重点在于决策、信息处理和控制；

4.   组织即变迁和转换。认为管理者对于组织的理解不应过于表面化，而应当详细调查和梳理运营层面的反直觉行为，或者应该尽量了解隐藏在更加复杂和显然不可预测的系统行为下面的一贯模式；

5.   组织即文化。强调组织中个人的价值驱动，认为管理者是企业文化的经营管理人，应致力于创建一个齐心协力并充满创新的团队；

6.   组织即政治系统。关注于在面对利益冲突时，组织中个体或者团体之间的权力博弈。管理者倾向于将权力作为解决纷争的手段；

7.   组织即心灵监狱。关注于组织对个人思想自由的缚束；

8.   组织即统治工具。关注于组织对个人、或者强势组织对弱势组织的剥削；

9.   组织即狂欢节。强调组织非理性的方面，鼓励组织的创造性、多样性以及多元性思想。

不同的系统思考理论也涵盖了与这些隐喻的关联关系，这种关联关系有助于我们理解不同系统思考理论的关键特征。

系统理论起源于20世纪中后期，主要借鉴于自然科学，代表的理论包括运筹学[1]、系统分析[2]、系统工程[3]、系统动力学[4]、组织控制论[5]、复杂性理论[6]，以及由维纳创立的控制论。自然主义的观点认为世间似乎存在普遍法则，放之四海而皆准的法则，认为人们必然在建构组织与维系组织的过程之中能够观察到这些法则。从运筹学到控制论，随着时间的推演和理论的积累，相关理论对组织的思考维度和涵括的因素逐渐丰富，思维模式从对“组织即机器”的隐喻，逐渐扩展到“组织即大脑”、“组织即有机体”以及“组织即变迁和转换”的比喻，并突破了排除偶然性的拉普拉斯决定论[7]的局限性，试图充分考虑组织的随机性和动态特征，找到环境局部变化对行动者行为影响的一般规律。克罗齐耶和费埃德伯格（2017）对维纳所创立的控制论做了如下描述：“控制论模式给人们一个印象，可以把对人类现象的解释，建立在精确的科学推理的基础上”（ 克罗齐耶和费埃德伯格，2017，p.165）。杰克逊（2005）将这些理论的思想、假设和信念归类于功能主义范式，总体的思考模式是认为可以通过捕捉问题实质建立各种模型，而模型可以使我们认识现实世界；同时认为不同系统必须服从某些规律，这些规律可以通过定量的方式得以表述。对于系统问题的干预旨在改善目标搜索及提高生存能力，干预过程应该是系统的，是通过科学的方法和手段理解系统的本质、各个部分的功能、部分之间的相互联系以及系统与环境之间的交互，从而形成系统运作机制的框架。管理者通过对系统运作框架的理解，形成一套规范化的管理制度，并通过对系统进行监控，避免系统中可能出现的失误、失序以及低效率的隐患，最终保证系统效率的最优化，并得以确保系统生存和适应的能力。

克罗齐耶和费埃德伯格指出了维纳控制论存在的缺陷，认为控制论忽略了行动者策略性考虑的因素，其初始的假设认为系统是能够按控制命令的要求进行相应控制的自动控制系统，即严格的命令-响应系统；但在实际现实中，意外的产生一旦超出了一个储存好的解决方案集库或“系统状态”集库的范围之外，系统在这个现成的框架下既不能自我适应也不能演变。这个观点也适用于对功能主义范式的大多数理论体系的判断，源于自然科学的思考使得功能主义模式更看重系统确定性、可衡量性和可预测性的一面，并关注于保证达到一致目标的有效系统设计，其中的目标仅仅体现的是管理者的价值体系；同时，这些理论忽视了系统中不同参与者的主观性，无法回答“个体”价值观差异如何与组织目标达成一致的问题。在90年代下半叶发展的复杂性理论，企图对传统观点 —— 诸如组织中需要达成共识、组织成员需有共享愿景 —— 提出挑战，反对那些可被管理者利用的、为追求目的而进行规划的种种技巧，但是复杂性理论的发展尚处于摸索阶段，还没有到达可被应用的程度。

转变把组织看作具有普遍法则的自然现象的观念，克罗齐耶和费埃德伯格认为应该“将其看作可以（人为）制造出来的特殊案例”，组织现象是人为建构的而非自然现象，不存在自然法则。组织的发展过程并非是从简单到复杂的过程，也无法剥离其复杂性的本质，将其进行简约化和抽象化。组织所隶属的行动系统与自然主义模式以及结构-功能主义模式相反，它不是一种抽象系统，而是一个被建构起来的具体系统，充满偶然性。克罗齐耶和费埃德伯格认为应该始终坚持一种主张：协作与人类活动的建构，是有待解决的问题，是存在目的与人为主动参与的活动，而不是事物的一种自然秩序的结果。

在对组织的深层运作机制进行剖析之前，需要首先理解组织所隶属的人类系统所具有的特征。

组织所隶属的人类系统既具有物理系统的特性，是由部分组合而成的，各部分相互依存，从而形成了结构化的特征；同时，相互依存的规则维持了结构的稳定性。另外，人类系统也具有社会系统的特性，其稳定性在适应的过程中会发生转化，这个转化过程不是严格按照某种精确规则进行的，而是受到自身的习惯、认知、能力和资源制约的情况下，与外部相互调整的过程。人类系统的规则确立并不是一味服从一种统治规则，也不是自觉自动的以进化为目的的适应性调整，而是通过类似游戏的相互制衡和相互妥协机制来完成的，而附加在游戏机制之上的暴力、强制和操纵等限制，不仅无法取消任何人的游戏资格，而是从根本上改变了游戏的条件，使得局面转向无法预测，并且更大的可能是降低系统的效率。

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[1].初创于空军领域，起源于上世纪50年代

[2].初创于非盈利商业顾问组织兰德公司，起源于上世纪70年代

[3].初创于贝尔实验室，起源于上世纪60年代

[4].初创于杰伊·福里斯特（Jay W. Forrester）和其所在的麻省理工学院（MIT）小组，起源于上世纪60年代

[5].由斯塔福德·比尔（Stafford Beer）创始，起源于上世纪70年代

[6].普及者格雷克（Gleick），起源于上世纪80年代

[7].拉普拉斯决定论主张宇宙像时钟那样运行，某一时刻宇宙的完整信息能够决定它在未来和过去任意时刻的状态。宇宙的过程可以在一个简单的数学方程式中表现出来。