FBEI （Focus Behavioral Event Interview， 定向行为事件访谈）。

FBEI是BEI的一个分支，在操作上与BEI基本相同，区别在于二者的目的。
BEI主要用于研究--比较杰出者与胜任者的资质差异，建立资质模型。而FBEI是根据已有的资质要求判断被访者是否具有目标资质。通过FBEI，企业在招聘时可以了解候选人是否拥有资质模型所要求的资质；在绩效管理过程中能帮助判断员工是否达到所要求的行为目标、是否具有"更上一层楼"的资质；FBEI揭示的态度、个性、动机等深层次特征，还能够为员工培训、职业发展等工作提供参考依据。
呵呵，希望对你有帮助。

在通过一般普通面视(bei)后,有些素质已经一目了然，有些素质却只可进行模糊判断，还有些素质可能找不到任何可供判断的依据。针对后两个问题，我们需要采用针对性行为面试的方式对这些素质进行了解，即FBEI。

先来看看面试中的FBEI是如何进行的。

其实，从FBEI的四个组成字母可以看出，FBEI与BEI的区别并不大：无非是在提问时，前者是根据既定的素质针对性(FOCUS)提问，后者则是引导对方就一些关键和典型事件进行阐述。从提问的结构上来讲，二者都是在STAR结构下进行的。

一个FBEI的提问过程，就是从一个特定的主题(能集中体现需要了解的素质)开始，利用STAR结构进行行为事例的访谈，最后得出需要了解的素质，整个过程就像一个漏斗，由宽到窄，最后，从漏斗底下出来的就是想要的答案。

面试的记录一般分为两部分，其一是在面试过程中对行为事件的记录，其二是将行为归入相应的素质中。

面试过程中对行为事件的记录：一次面试一般会包括多个行为事件，面试者需要将每个事件都记录下来。记录要点在于：不同的事件分开来记，以行为记录为主，行为应包括正面、负面的，出于时间上的考虑，信息要尽量简明易懂；至于记录的简要或详细程度，要视不同面试者的决策习惯和记录习惯而定，对此，笔者认为，实用的就是最好的。

将行为归入相应的素质中：这是一个对号入座的问题，需要从面试记录中找出跟每项素质有关的行为，归入相应的素质，以便进行判断。同一行为可以体现不同的几项素质，因此可以多次对号入座。

                                               （葛茜老师供稿）