加载中…从一个抖音视频想到的管理学知识
(2020-06-06 10:37:58)
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工人管理选育用留戚家军华为 |
分类： 企业经营管理 |
今天上午刷抖音，看到一位80后美女开美容店失败后，负债数十万元回乡创业，种植辣椒。他自称北漂8年，最后创业失败，卖了房车，背负欠款，回东北做农业。从视频来看，她还是积极乐观的，当然也充满了对未来的担忧，其中有一条视频是她诉说工人们偷懒，尽管她对大家不错，但有人总会找机会偷懒，她向大家求助。回复的贴里，有的建议挑老实人，辞退偷奸耍滑的，同时让老实人介绍老实人过来；有的建议从中找个意见领袖，让他来代管，同时偷偷多给他一些报酬；有的建议用机器来代替人工，毕竟机器不会偷懒。
其实这个问题困扰企业主很多了，甚至早期的地主也为此苦恼，于是有了大家熟知的“周扒皮”，还有著名的“萝卜加大棒”理论，并发展成一门科学。我不是管理学家，虽然大学专业是“管理工程”，研究生专业是“工程管理”（管理科学与工程专业），毕业后也一直从事工程项目领域，我就不讲大道理了，比如彼得德鲁克的《卓有成效的管理者》，只从HR管理中的“选育用留”四个方面来分析一下建议。
一、选
选出并招到合适的人至关重要，也就是第一位提的建议，要找到同路人。现在经济下行，就业压力大，能在家门口找到一份工作不容易，本该珍惜。但有的人天生就是好吃懒做，总想得偷懒，这种人应该被摒弃。当然，有人说可以通过好的规则让他们好好做事，但我想说的是：江山易改，本性难易。在劳动力较为充足的情况下，尽量找适合的人，这会给后面省好多的事。而且历史早已证明选人的重要性：宋朝征兵对长相和身高都有要求，最初是带着“模特”去招的，后来改为标准的木制“模特”；戚继光的“戚家军”更是主招义乌的农民，而且人要朴实、能吃苦，偷奸耍滑的商人一概不考虑（估计这些商人也不想去当兵），这些人在生意场上斤斤计较，上了战场可能就是贪生怕死；黄埔军校招学员的标准也是有德有才，品貌俱佳：华为招人的标准没有身高和长相的要求，据说是：一贫如洗，胸怀大志，多是名校毕业的中小城市和农村的学生，这些人踏实、勤奋、上进，能吃苦，有追求，不满足。但对于特定岗位，比如客户经理和客户接待，对身高、长相、情商都有严格的要求。
二、育
人员的培养是十分重要的，不仅是技能培训，也包括纪律和文化。从大家的建议来看，都喜欢“拿来主义”，并不想着培训，可能是觉得种地不是什么技术活，而且多是中老年人，学习难度大，又是一天一结的短工，没什么培训的必要和意义。先抛开标准化作业的要求、现代化工具的使用不谈，单从工作纪律和劳动保护来说，培训就不能少，否则大家没有纪律观念，也没有安全意识，不仅会出现消极怠工的情况，还可能发生意外和事故。还是以“戚家军”为例，不仅兵器装备精良，专门对付日本武士的倭刀，更是各种阵法严格操练，号令一致相互协同，打仗时才能稳住阵形，相互配合，有效歼敌。再看华为，对新员工的培训可谓是投入巨大，应届毕业生有近半年不产出效益，领着工资接受各类培训，这正是任总的魄力所在。事实上，育的过程也是“二次选拔”，一边学，一边考，通过观察和比武，找出好苗子，重点培养，同时淘汰那些不合适的“种子”。
三、用
说到“用”，才是管理学的重点，也就是对“选”和“育”不太关注的情况下，如何通过一系列的管理方法来实现产出的最大化。上述建议选意见领袖并偷偷给钱的方式，属于“阴谋”，不太见得光，而且一旦被发现，可能适得其反。而传统管理学中的“X理论”和“Y理论”争论的无非是“性善性恶”的问题，即便是Z理论，也只是多了一些人文关怀，但这都不是关键，最基础的还是“奖惩机制”，也就是“胡萝卜+大棒”的理念。虽然说起来不好听，但“话糙理不糙”，不论是军队，还是政府，或是企业和学校，都少不了“奖优罚劣”，这是维持体系有效运转的必备动力。人的“新陈代谢”，自然界的“丛林法则”，组织里的“优胜劣汰”都一样，就是实现循环。古人云：“流水不腐，户枢不蠹”，这样运动的组织才有活力，一潭死水是没有生气的。回到上边的问题，就是要建立奖惩机制，干的好的，奖；差的，罚。物质上的激励对于短工而言最为有效。《白鹿原》里有一段很有意思：麦客除了按天挣钱外，还设置了奖励机制，割的多、割的快的可以得到额外奖励。这就激活了组织，避免了“干多干少一个样，干好干坏一个样”。即便是常被人诟病的国有企业管理，也有各种有效激励：比如涨薪、标兵、能手、入党、升级、提干、分房等，不论是物质激励还是精神激励，也是应有尽有。
四、留
最后说到“留”，这也是很多企业面临的困难，即“好的员工留不住，差的员工不想留”。事实上，到了这个阶段，就要给予好的员工更多的机会，而不仅是物质上的简单激励，这也是为什么许多企业必须做大做强，只有扩张才能产生更多的机会和岗位，才能为人们的发展提供足够的空间。此外，还有一点十分重要，就是“合伙人制”。不论是华为的员工持股，还是万科的项目负责人投钱，都是建立一种“利益一致、获取分享”的机制，让大家真正“心往一处想，劲往一处使”，激活关键人员的活力。但当企业面临瓶颈和困难时，想留人就不容易了，这时候既要坚定大家的信心，也要减少大家的选择。想想红军长征，爬雪山，过草地，为什么能坚持下来，一方面是信念，另一方面是信心，还有一方面是别无选择。企业也一样，发展到一定程度，员工提出要求，无法满足，或者企业面临困难，不得不降薪时，如何让员工坚守？一方面让大家想念“前途是光明的，困难是暂时的”，另一方面要让他们知道“外面的世界不精彩，外面的世界很无奈”。试想员工天天都想着辞职，憧憬外面的美好生活，怎么可能安心工作？只有让他明白外面的工作不好找、不好做，这里对大家很好了，而且还会更好，他才能珍惜这份工作，安心工作。
本想写“选育用留”四条，结果洋洋洒洒写了这么多，权当是一个总结+分享，读者勿怪。
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