慎勿乱用“素质”与“素养”

“素质”与“素养”是两个不同的范畴。通过对比分析，我认为，素质就是一个人已经具备的秉赋和资质，是“底子”好不好的问题，用外语中的时态讲，它属于现在完成时。这里“素”的意思是本来的、原有的，“质”是底色、资质。而素养就不一样了，反映的是一个人在一定素质基础上的日常训练、修养情况，是“状态”好不好的问题，用外语中的时态讲，它属于现在进行时。这里“素”的意思是平素的、日常的，“养”是修养、训练。

另一方面，素质与素养之间又是相通的。第一，素养能够转化为素质。如果一个人坚持不懈地修养、训练，提高素养，所取得的成果会不断地固化为素质，从而提高素质。即使自己过去素质并不高，也可以通过抓素养提高素质，迅速赶上来。因此对我们的具体工作来说，素质的差距不是本质差距。一个人履职能力强不强，主要决定于他的素养，决定于他的现实努力，而不是他的素质，不是那些固有的东西，更不是那些与生俱来的东西。第二，素质对素养影响很大。一般来说，人的素质越高，往往越注重抓素养，所谓学然后知不足；素质越低，往往越不注意抓素养，所谓无知者无畏。因为有这层关系存在，所以素质与素养之间的差异经常被人们忽略，而且经常张冠李戴。

按平常理解，学历层次越高则素质越高，执行力越强，素质不高的则很可能把工作弄糟。但是我们现有的人都是经过一定的程序选拔进来的，素质相近，或者即使有一定差距也可以及时弥补，这时，决定执行力水平的就是素养，即工作状态，看谁更努力。而且，如果不注意抓素养，素质很高的人也会一事无成，大学生也会不如打工仔。

因此，建议在人力资源管理中，一定要把素质与素养分开来，不能乱说乱用，混为一谈；更重要的是，一定要把素养摆在极高的位置上，大讲特讲，大抓特抓，因为处在一定位置上的人都具备一定的素质，甚至是竞争上岗的，决定一个他是优秀还是平庸的主要是素养，那么绩效考核、提拔使用时当然应该主要看素养，这才有利于提高执行力。