一直以来，值班费用一直是被忽略的一个小领域，甚至用人单位也误以为只要提出值班不是加班就万事大吉了，其实不然，关注这个问题有段时间了，也进行了一定的案例检索，但是没有形成系统性的问题，这篇文章是我见过的对于值班问题研究比较深入的文字，与大家一起分享。

[摘要]值班作为延长工作时间的一种特殊形式，它有别于加班，有其独特的价值。值班劳动报酬的性质应当属于工资总额中的津贴。值班劳动报酬的发放标准，劳资双方有约定的，依照约定；没有约定的，则可比照劳动强度相近或工作性质相同的岗位工资（含加班工资）的标准进行发放；无从比照的，可将加班工资发放标准减去正常工资发放标准的差额，作为发放值班劳动报酬的参照标准。

    [关键词]值班；值班劳动报酬；津贴；法律规制

一、问题的提出

高某系上海某公司的职工，2004年10月与公司初签劳动合同，2008年4月1日续签无固定期限劳动合同。2009年1月23日，公司以其不服从单位工作安排，累计旷工15天，严重违反单位的规章制度为由，与之解除劳动关系。高某遂向上海市青浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付克扣工资、年休假工资、忠诚服务奖、2004年至2010年期间工作日、休息日、法定节假日加班工资等费用。其中2004年至2009年延时加班工资597,698元、休息日加班工资1,034,341元，法定节假日加班工资53,068元。后该案诉至上海市青浦区人民法院、上海市第二中级人民法院。

据法院查实：因高某系公司行政经理，负责行政管理工作；另查明公司有专职的保安人员，但由于保安人手不够，休息日和日常保安工作公司均安排高某执行，高某在双休日和平时的延时加班都是做具体的保安工作。因此高某认为，其从2004年一直到离职都在加班，公司应当支付加班费，但该公司认为因其担任保安工作并不属于其本职工作，故其行为不属于法律规定可以获得加班费的范畴。[1][1]

本案涉及到这样几个问题：第一，什么是值班？第二，值班与加班应否区别对待？第三，值班劳动报酬应当如何发放，其性质是工资总额中的津贴，还是加班工资？[1][2]这些问题关系到劳动者究竟应享有获得值班劳动报酬，还是加班工资的权利。通常情形下，劳动者从用人单位处获得的值班劳动报酬的数量远低于加班工资。大而言之，这个问题关系到劳资利益的平衡与和谐劳资关系的维护。笔者为此涉猎了相关案例，拟就上述问题，试陈管见，恳望方家指正。

二、值班的界定及其与加班的区别

（一）值班的界定

“值班”一词在日常的人力资源管理与劳动法律实务中触目即是，却鲜见于常用的法律法规，即便在业界方家的学术著作中，也难觅其踪。在《现代汉语词典》中，对“值班”的解释为：在规定的时间担任工作。[1][3]显然，这一解释对于我们讨论“值班”的法律含义帮助不大。

笔者通过对各种材料的分析和典型案例的研读，归纳出值班所具有的几种特征，并试图在明晰其特征的基础上，准确归纳出值班的含义。除北京外，笔者尚未见到各地的司法机关或仲裁机构出台过规范性法律文件对值班的含义进行权威系统的诠释，但是其对值班的态度可见于相关的法律文书中。首先，北京市高级人民法院和北京市劳动争议仲裁委员会认为，值班是为了满足用人单位的安全、消防及节假日需要。[1][4]其次，上海市第二中级人民法院认为，值班应当从事与其本职工作无关的工作。[1][5]第三，上海市黄浦区人民法院认为，值班过程中单位应向劳动者提供专门的休息场所，或者劳动者在值班期间内确有休息的环境和条件。[1][6]最后，杭州市劳动争议仲裁委员会认为，值班的劳动者受制于工作岗位上，并且存在着处理突发事件或者紧急状况的可能性。[1][7]

根据对以上典型案例的分析，结合北京市的有关规定，笔者认为值班具有如下特征：

首先，值班没有明确的生产和经营任务，从事的是事务性工作。如看门，接听电话等。

其次，值班从事的为非本职工作，劳动强度较小。即使值班与劳动者的本职工作有关联，由于用人单位向劳动者提供专门的休息场所，劳动者在值班期间可以休息，因而也应当视为非本职工作。

第三，值班劳动者虽可休息，但人身自由仍然受制于工作岗位。即劳动者不能享受正常的假期，其休息权被附加了一定的限制，其人身自由也受到较大程度的限制。

最后，值班也是一种劳动，应当发放劳动报酬。值班的工作强度虽小于日常工作，但是劳动者付出的劳动不容抹煞，单位应当支付劳动的对价。

归纳以上特征，笔者认为值班是指单位因防火、防盗、消防及休息休假日处理事务的需要，临时安排或者根据制度安排的与劳动者本职无关联的工作；或者虽与劳动者本职工作有关联，但当班期间可以休息的工作。

（二）值班与加班的区别

值班劳动报酬的争议集中体现为值班劳动报酬的性质，即它是加班工资，还是值班津贴的问题。因此，处理值班劳动报酬的争议，在明确了值班的含义后，从厘清值班与加班的分野着手，殊为必要。

值班与加班主要有以下区别：

1．工作性质不同

值班与加班，虽然两者都是对法定标准工作时间的延长，但值班是指用人单位为临时负责接听电话、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位人员在夜间、公休日、法定休假日等标准工作时间外轮流承担的非生产性和非经营性责任，它不是为直接完成生产任务而安排的延时工作。[1][8]而加班是指劳动者在原来的工作岗位上，在正常的工作时间外从事原来的工作。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产和经营任务。

2．可替代程度不同

劳动者在值班时所从事的工作，一般是临时安排或者根据制度安排的与劳动者本职无关联的工作，或者即使与本职工作有关联，承担的也是非生产性和非经营性责任的工作。因而对于劳动者而言，值班没有特别的专业技术要求，工作内容简单轻松，因此，值班岗位上的劳动者有较高的可替代程度，替班、代班或换班，对完成工作任务不会有任何明显的影响。而加班是劳动者在正常工作时间外，继续在原工作岗位上从事本职工作，对于每个不同的劳动者来说，所付出的劳动中所包含的技术要素和劳动强度、工作压力各不相同，所负的工作责任各有差别，因而不易替代。

3．待遇不同

值班劳动者与加班劳动者所享受的待遇不同，加班工资的发放标准由劳动法律规范明文规定，用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资，或者安排劳动者补休（补休仅适用于公休日加班）；关于值班的劳动报酬，法律法规没有明确规定，实务中争议较大。一般而言，值班待遇会比加班待遇低很多。

4．调整的规范不同

关于值班问题，目前尚无专门法律对其进行规范。值班如何启动，值班最长不能超过多久等细节问题，值班劳动报酬如何发放等问题通常通过单位内部制定的规章制度进行调整。而加班作为延长工作时间的法定形式，其启动和限制均受劳动法律规范的约束和调整。

5．启动的程序不同

用人单位安排劳动者加班，应当严格遵守劳动法的相关程序规定，即安排劳动者加班的，用人单位需经与工会和劳动者的双重协商程序。如果工会和劳动者不同意，则用人单位没有权力安排劳动者加班。安排劳动者值班则不同，不必经过上述的双重协商程序。

三、值班劳动报酬的法律规制

值班劳动报酬的法律规制，当以明晰值班劳动报酬的性质与发放标准为要，笔者分别论述于下。

（一）值班劳动报酬的性质

根据国家的有关规定，工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。津贴和补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。其中，津贴包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。[1][9]

值班劳动报酬包含在工资总额内，当无异议。综观工资总额的六个组成部分，值班劳动报酬应当属于津贴性质，即用人单位为补偿劳动者额外的劳动消耗而支付的津贴。也就是说，值班劳动报酬在工资单的构成中应当列在值班津贴项目下。

（二）值班劳动报酬的发放标准

关于值班劳动报酬的发放标准，北京市的有关文件中也只是做出了原则性规定，笔者在参考其观点的基础上，尝试从应然性角度探讨一下值班劳动报酬的合理标准。

1．劳资双方有约定的，依照约定的标准发放

值班劳动报酬在没有法定标准的情况下，应当首先尊重劳资双方的意思自治，允许劳动者和用人单位进行自由地协商，并以明确的书面形式确定下来，以充分保护劳动者的合法权益。譬如，劳资双方可在劳动合同签订过程之中对值班劳动报酬的发放标准予以约定；亦可在合法制定的企业劳动规章制度中予以明确，在劳动者入职时予以告知，并经其签字确认。

2．没有约定的，比照劳动强度相近或工作性质相同的岗位工资（含加班工资）的标准发放

在劳动合同和企业规章制度均未明确约定值班报酬的具体发放标准的情况下，值班作为一种劳动付出，笔者认为其报酬标准应当比照本单位的劳动强度相近或者工作性质相同的岗位工资（含加班工资）的标准进行发放，以示对劳动者的劳动和奉献的尊重与认可。

3．无约定，也无从比照的，参照加班工资发放标准减去正常工资发放标准的差额发放

关于加班工资的发放标准，《劳动法》第四十四条有明文规定，即安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

国家为何立法规定加班工资的发放标准要高出正常工资的发放标准呢？如此规定，能否抑制住用人单位为逐利而随意安排劳动者加班的冲动呢？深究其理，法律如此规定，并不是因为劳动者在延时工作的状态下，单位时间创造的价值较正常工作状态时大，而以此作为其付出的劳动的对价。加班工资制度的设置，笔者推断应当有两种意图：其一，是国家为了保护劳动者的休息权，将其作为一种限制用人单位随意剥夺劳动者休息权的经济手段；其二，是用人单位向劳动者支付的劳动对价与劳动者放弃休息权利的经济补偿。笔者认为，其中的第二种意图是设置加班工资制度的主要意图，原因如下：国家在立法规定加班应当支付高出正常工资标准的加班工资的同时，还规定了用人单位安排劳动者加班，应当履行与工会和劳动者协商的双重协商程序。[1][10]仅加班须经双重协商程序这一点，即可有效抑制用人单位随意安排加班的冲动。从这个角度来说，前述的第二种意图应当就是法律设置加班工资制度的主要意图。

由前可知，加班工资应当由两部分构成：第一部分是支付给劳动者付出劳动的对价；第二部分就是对劳动者放弃一定时间段内的全部休息权利的经济补偿。因此，加班工资标准减去正常工资标准的差额，即为用人单位支付给劳动者在单位时间内放弃全部休息权利的经济补偿。

而本文讨论的值班，劳动强度虽无加班大，但劳动者付出的劳动是客观的，放弃的休息权利在程度上也与加班有别。换言之，值班的劳动强度小于加班，休息权利的放弃程度也小于加班。因此，按照加班工资的发放标准支付值班劳动报酬，对用人单位来说显然是不公平的。

在比较权衡的基础上，笔者认为将加班工资标准减去正常工资标准的差额，作为发放值班劳动报酬的参照标准，对劳资双方来说则是较为公允合理的。理由如下：值班时休息权利的放弃程度小于加班，其对应的经济补偿也理应小于加班；值班劳动强度较小，但劳动者毕竟付出了劳动，也应获得与其相称的合理报酬，该报酬虽应小于正常工资，但肯定大于零，理应在报酬体系中有所体现。值班劳动强度的大小，与休息权利放弃程度的大小恰好是成正比的。也就是说，值班的劳动强度越大，其对休息权利的放弃程度就越大。当值班的劳动强度接近于正常工作时的劳动强度时，其休息权利的放弃程度则接近于加班，即全部放弃休息权利；反之，亦然。因此，综合考虑劳动强度与休息权的放弃程度这两项因素，得出上述结论。

举例以明之，劳动者单位时间内正常工资的发放标准为100元，其工作日单位时间内的加班工资标准为150元，休息日单位时间内的加班工资标准为200元，法定休假日单位时间内的加班工资标准为300元，其中单位时间内多出正常工资标准的50元、100元和200元均为劳动者在单位时间内放弃全部休息权利的补偿。如前所述，其在工作日、休息日和法定休假日值班应获得的劳动报酬在单位时间内的参照标准就分别为50元、100元和200元。

[1][1]参见上海市第二中级人民法院（2010）沪二中民三（民）终字第1572号民事判决书。

[1][2]“加班”一词，本文采广义，包括延长工作时间的“加点”和休息日、法定节假日的加班。

[1][3]吕叔湘、丁声树主编：《现代汉语词典》，商务印书馆2012年第6版，第1672页。

[1][4]北京市高级人民法院与北京市劳动争议仲裁委员会于2009年8月17日联合发布的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条。

[1][5]上海市第二中级人民法院（2010）沪二中民三（民）终字第1572号民事判决书：“本院认为，……三、关于高某主张的加班工资。……从高某提供的2008年十一期间值班安排来看，高某上述期间系出于单位假日安全、消防等需要从事单位临时安排的与本职工作无关的值班，故高某主张加班待遇，本院不予支持。”此处可见上海中院在认定值班的构成要件中要求值班应当是从事与其本职工作无关的工作。”

[1][6]参见上海市黄浦区人民法院（2011）黄浦民一（民）初字第143号民事判决书：“因被告在22:00至次日6:00期间并未向原告提供专门休息场所，亦未支付所谓的值班费，故被告的主张本院不予采信。”此处可以看出，上海市黄浦区人民法院在认定值班的构成要件中，要求用人单位向劳动者提供专门休息场所或者劳动者确有休息的环境和条件。

[1][7]参见杭州市劳动争议仲裁委员会杭劳仲案字[2012]第002号裁决书，第5页。

[1][8]参见佚名：《值班与加班，如何界定？》，http://community.chinahrd.net/portal.php?mod=view&aid=8563，最后访问日期2012年8月8日。

[1][9]参见1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局[1990]年第1号令发布的《关于工资总额组成的规定》，第四条和第八条。

[1][10]《劳动法》第四十一条。

本文原载于《中国劳动》2012年第10期，第12－15页。