辞旧迎新：洪桂彬律师解读劳务派遣新规定

—《劳务派遣暂行规定》逐条解读与应对(下)

Interpretation and Responding to ‘Regulations on Labor Dispatch’

                     文/洪桂彬

 

第五章  跨地区劳务派遣的社会保险

 

    第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。 

 

   【条文演进】

 

2013.5.14 劳务派遣规定草案	2013.8.7 劳务派遣若干规定草案
第二十五条【跨地区派遣待遇】劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件和社会保险，按照用工单位所在地的标准执行，劳务派遣单位注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标准，且劳务派遣单位与被派遣劳动者约定按照劳务派遣单位注册地的有关规定执行的，从其规定。	第二十九条〔跨地区派遣待遇的标准〕劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件和社会保险，按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标准，且劳务派遣单位与被派遣劳动者约定按照劳务派遣单位注册地的有关标准执行的，从其约定。

    

    【洪桂彬律师解读】

    由于《劳动合同法》第61条明确认可了异地派遣的用工形式，因此通过异地劳务派遣单位签订劳动合同派往本地用工单位用工，并不违反法律规定。异地派遣目前出现的较大问题时，用工单位出于降低用工成本的需要，利用各地社保缴费成本不一致的现实情况，寻找“社保洼地”，即经济较发达地区的用工单位与落后地区的派遣单位合作，将劳动合同、社保关系建立在落后地区，但用工却在发达地区。这种操作应该来说是合法的，但问题出在劳动者的工伤、医疗保险、养老保险利益均受到不同程度的影响，最终形成“缴费在外地，矛盾在本市”的不利局面。笔者就此问题也曾多次建议劳务派遣的核心矛盾在于此，有必要加以解决。

    本条回应了上述极为迫切的问题，要求异地派遣应当在用工单位所在地参加社会保险，具有极为重要的现实意义。而实际上，关于异地派遣的规制有一个认识更新的过程，2013年4月19日公布的《劳务派遣行政许可管理办法（征求意见稿）》第18条曾规定，“〔分支机构及许可备案〕 劳务派遣单位跨省、自治区、直辖市经营劳务派遣业务的，应当设立分支机构”，如此规定将确保用工单位所在地有一个合适的参保主体出现，最终实现劳动合同、社保关系合一并规制异地派遣的“不当行为”，然而正式公布的《劳务派遣行政许可实施办法》删除了上述表述，使得从派遣主体角度实现规制的目的落空。《劳务派遣规定》的立法重拾这一问题，经历次修改最终选择了“改变参保主体”的方式进行规制。然而这样一种另类的制度设计（仍然对劳动者有利）可能会遭到现有制度设计的强烈挑战，主要表现在：

    1、《社会保险法》规定了社会保险登记的属地管理原则，即用人单位应当在工商登记地办理社会保险初始登记，招聘员工的应在30日内为员工办理社会保险缴纳登记，这也意味着劳务派遣单位作为合法的用人单位为派遣员工在派遣单位所在地缴纳社会保险具有天然的合法性。如果劳务派遣单位已为派遣员工参保，那么违反本条的操作又该如何进行规制，如果进行行政处罚，法律依据何在？想必劳动行政部门对发生行政诉讼必无把握，到头来最终会弱化监管，不了了之。

2、我们无法回避现实中劳务派遣员工未缴纳社会保险的情形，如果发生工伤，则工伤应当认定在劳务派遣单位，此时的社保待遇按照劳务派遣单位所在地的工伤待遇标准确定，并由派遣单位与用工单位承担连带责任。如果按照本条，则应参保地在用工单位所在地，那么工伤保险待遇的核定也应该按照用工单位所在地的标准确定。那么二者的矛盾的协调必然涉及到工伤认定的管辖权冲突，而实际上全国各地关于工伤认定的管辖权并不一致，有些按照生产经营地，有些按照注册地，本条势必会加剧管辖权导致的争议和冲突。

3、我们也注意异地派遣现实当中也存在发达地区向落后地区派遣员工的情况，此时如果强制在用工单位所在地参保，可能对劳动者不利，特别是劳动者本人户籍在劳务派遣单位所在地时。按照《劳动合同法实施条例》第14条规定的“履行地优先，从高执行注册地”的精神，此时是否应当按照有利于劳动者角度赋予劳动者相应的选择权（草案第二稿中提及注册地优于履行地可约定按照注册地标准执行）？如果做出不利于劳动者的制度安排是否有违《劳动合同法》保护劳动者利益的精神？

因此，上述新的突破会与现行《社会保险法》、《工伤保险条例》现有的一些制度设计冲突，如要正真为派遣员工谋福利，应在上位法上作进一步的突破。

 

第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。  

 

    【条文演进】

 

2013.5.14 劳务派遣规定草案	2013.8.7 劳务派遣若干规定草案
第二十六条【跨地区社会保险缴纳】跨地区派遣劳动者的，劳务派遣单位应当按照劳务派遣行政许可管理办法设立分支机构，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险。 　  跨地区派遣劳动者的，劳务派遣单位不得委托其他单位代缴被派遣劳动者的各项社会保险费。	第三十条〔跨地区社会保险缴纳〕劳务派遣单位在用工单位所在地设立分公司或子公司的，应当由分公司或子公司在用工单位所在地为跨地区派遣的被派遣劳动者办理参保手续，缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。 劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分公司或子公司的，劳务派遣单位应当依法在劳务派遣单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。 跨地区经营劳务派遣业务的，劳务派遣单位不得委托其他单位代缴被派遣劳动者的各项社会保险费。

 

【洪桂彬律师解读】

本条承接上条，就用工单位如何在所在地缴纳社会保险作出了具体规定，与草案相比，显著的变化是劳务派遣单位在用工单位所在地无分支机构时，最终由用工单位亲自缴纳社会保险。从具体表述来看，

    如果派遣单位在用工单位所在地设立了分支机构，由分支机构参加社会保险似乎更具有妥当性。但笔者接触的情况包括了劳务派遣单位分支机构与劳动者签订劳动合同和劳务派遣单位直接签订劳动合同两种情况。前者，劳动合同主体与社保登记主体一致，在社保待遇方面将不存在理赔障碍，但是可能与劳务派遣派遣协议的主体不一致，即派遣协议是A和B签订的，但是劳动合同是A1与员工签订，社保缴费也是A1；后者，劳务派遣协议和劳动合同均在A，但是分支机构为A1,因此按本条社保登记为A1，此时会发生劳动合同与社保登记主体的分离，那么工伤待遇如何理赔（工伤认定书为A，但缴费为A1），尚需人保部推进解决。

    如果派遣单位未设立分支机构，则由用工单位亲自办理社保登记。该种做法的合法性、操作性如前文所述可能会遭遇不小挑战。对此，人力资源社会保障部办公厅发布《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》（人社厅发〔2014〕13号）规定，“社会保险经办机构要研究制定相应办法，为用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保缴费手续畅通渠道，提供有针对性的服务。对已在劳务派遣单位所在地参保或委托用工单位所在地其他单位办理参保的，劳务派遣单位应当与用工单位协商处理好代为办理参保手续的交接工作，社会保险经办机构要认真做好被派遣劳动者的社会保险转移接续和权益记录。要按规定支付相应的社会保险待遇，确保劳动者的社会保险权益落到实处。”此足以说明人保部已经注意到这种突破性操作可能带来的问题和挑战。如果派遣单位拒绝办理社会保险转移接续，则如何规制和处罚又将是摆在劳动行政部门面前的一道难题。

 

 

第六章  法律责任

 

    第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

 

   【条文演进】

 

2013.5.14 劳务派遣规定草案	2013.8.7 劳务派遣若干规定草案
第四十六条【罚款】劳务派遣单位违反劳动合同法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没收违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 　　　劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。 　　　第四十七条【视为与被派遣劳动者建立劳动关系】用工单位违反劳动合同法有关临时性、替代性、辅助性岗位用工和用工比例规定，逾期不改，经罚款仍不改正的，在非临时性、替代性、辅助性岗位上使用的被派遣劳动者和超比例使用的被派遣劳动者视为用工单位建立劳动关系，劳动合同起始时间自用工之日起计算。	第三十六条〔罚款〕劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣经营许可证。 第三十七条〔视为与被派遣劳动者建立劳动关系〕用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。

 

【洪桂彬律师解读】

本条与草案相比，最大的变化是删除了“视为建立劳动关系”的法律责任。此前在人保部公布草案时，笔者曾撰文建议删除，原因在于劳动关系具有实际履行的特征并且应当尊重当事人的合意，不宜强制认定存在劳动关系，这一建议最终也被人保部门采纳，从某种程度上对用工单位极为有利。

按照《劳动合同法》第92条的规定，“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”前述“违反本法有关劳务派遣规定的”应当理解为包括“非三性派遣”、“超比例派遣”在内的所有派遣违法行为。也即如果存在上述违法行为，用工单位可能被要求责令限期改正，逾期未改正承担罚款责任。如果给劳动者造成经济损失的，则应当承担赔偿责任。

 

    第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

 

    【条文演进】

 

2013.5.14 劳务派遣规定草案	2013.8.7 劳务派遣若干规定草案
第四十四条【违法解除、终止】劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定执行。	第三十四条〔违法解除、终止〕劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定执行。

 

【洪桂彬律师解读】

本条重申了劳务派遣单位违法解除劳动合同的责任，应当注意的是，《劳动合同法》第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”。换言之，劳务派遣员工仍可主张恢复劳动关系。

当然在笔者处理的派遣争议案例中，劳动者诉请与派遣公司恢复劳动关系的同时，通常要求用工单位恢复岗位和待遇。对此用工单位通常抗辩，与派遣员工无劳动关系，法律并无恢复用工关系的责任；派遣公司则抗辩，由于派遣公司的劳动关系是建立在用工单位提供岗位的基础上，目前用工单位退回后双方的劳动关系实际上无法恢复。有些法院也采信了上述抗辩，认为三方派遣关系无法恢复，径自判决支付违法解除劳动合同的赔偿金。有些法院则支付恢复劳动关系，但不支付恢复岗位待遇，恢复劳动关系期间按照最低工资支付待遇。笔者认为，上述司法实践中的不同做法，足以反映劳动合同法对于派遣员工被违法解雇的责任（特别是用工单位的责任）缺乏更细致的规定。

 

    第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

 

    【条文演进】新增。

【洪桂彬律师解读】

本条实际上是针对用工单位未按照民主程序设定辅助性岗位的行政处罚措施。但是从个案争议处理角度，没有回应“缺乏民主程序的派遣是否属于非法派遣”的问题。如果止于行政责任，则用工单位极有可能铤而走险，抱着“出了事情再说”的心态，毕竟还有一次“责令改正”的机会。

 

    第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

 

    【条文演进】:新增。

【洪桂彬律师解读】

《劳动合同法》第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。本条明确劳务派遣单位二次约定试用期的，则应向劳动者支付违法约定试用期的赔偿金。

 

    第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

 

    【条文演进】:新增。

    【洪桂彬律师解读】

    本条实际上是否定用工单位与派遣单位“约定退回条件”的做法，将退回条件局限在“法定范围”之内，从而最大程度限制用工单位的任意退回权，但是任意退回后如何追究责任，《劳动合同法》和本规定均没有做出实质性的突破。这也将会导致任意退回将不可避免的存在。

 

第七章  附则

 

第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

 

   【条文演进】

 

2013.5.14 劳务派遣规定草案	2013.8.7 劳务派遣若干规定草案
第十条【不受三性岗位限制情形】外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻机构和金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。	第六条〔不受三性岗位限制情形〕外国驻华外交代表机构、联合国系统组织代表机构、外国新闻代表机构、外国企业常驻代表机构和外国金融机构常驻代表机构等组织使用被派遣劳动者的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

 

【洪桂彬律师解读】

本条规定了派遣三性和派遣比例的除外情形，主要针对不具有用工主体资格的代表机构派遣用工行为。由于代表处只能通过派遣用工，而无法直接与劳动者建立劳动关系，因此要求落实“三性”和“比例”并不具有可操作性。

但是，对代表机构而言，本规定的其他内容还须严格遵守，包括但不限于：

（1）在劳务派遣协议中载明法定必备条款；

（2）执行严格的退回条件；

（3）依法支付经济补偿金，妥善安置派遣员工；

笔者处理的代表处的争议中还有较多的涉及恢复劳动关系争议、直接用工争议，甚至还有员工在代表处和实体单位同时兼职的情况，上述争议与目前代表处用工的立法滞后有关。

 

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

 

   【条文演进】

 

2013.5.14 劳务派遣规定草案	2013.8.7 劳务派遣若干规定草案
第六条【不属于劳务派遣情形】下列情形不属于本规定所称劳务派遣： 　　　（一）用人单位将本单位劳动者借调到其他关联用人单位劳动的行为； 　　　（二）用人单位将本单位劳动者派往境外进行劳动的行为； 　　　（三）用人单位将本单位劳动者派往家庭或自然人处进行劳动的行为。	第三十八条〔不属于劳务派遣情形〕下列情形不属于本规定所称劳务派遣： （一）用人单位以组织委派或任命的形式将本单位劳动者派至其上级单位或所属单位劳动的行为； （二）用人单位将本单位劳动者派往境外进行劳动的行为； （三）用人单位将本单位劳动者派往家庭或自然人处进行劳动的行为。

    

    【洪桂彬律师解读】

    本条明确了非劳务派遣的“派遣情形”，即将本单位员工派往境外工作或派往家庭、自然人处提供劳动，不受本规定的约束。

与草案相比，正式稿未排除关联企业委派、借调的用工形式。笔者推测委派借调用工形式在关联企业之间虽异常普遍，但本身缺乏明确的法律定义。在实务处理中，根据笔者的经验，关联企业之间的委派借调形成劳动关系主体和劳动合同履行主体的分离，与劳务派遣十分类似。但与劳务派遣这一经营行为不同，委派借调并非属于经营行为，该种分离仍然是合法有效的，司法机关一般不会以“劳务派遣”进行规制。

 

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

 

   【条文演进】

 

2013.5.14 劳务派遣规定草案	2013.8.7 劳务派遣若干规定草案
第五条【对真派遣、假外包的规范】用人单位将业务发包给其他用人单位，但承包单位的劳动者在用人单位的生产经营场所使用生产设施设备，其劳动过程受用人单位的指挥、监督和管理的，仍属于劳务派遣用工。	第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。 用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。

 

【洪桂彬律师解读】

本条的用意在于对“假外包、真派遣”行为按照规定进行规制。《劳动合同法》修改后，众多企业为了规避劳务派遣的严格限制，开始探索通过劳务外包、业务外包、加工承揽方式替代劳务派遣。其中不乏换汤不换药的“假外包”行为。

由于承揽是一种经营方式，本质上已经超出了用工方式的范畴。但是考虑承揽名义从事的派遣具有较强的隐蔽性，而且往往损害劳动者利益，故立法进行规制具有合理性。但问题的关键在于，劳务派遣和民事承揽到底如何区分。从草案的条文演变角度，第一稿曾凸显“工作场所、生产设备、指挥监督管理”等识别因素，第二稿则只保留了“直接劳动过程管理”的识别因素，正式稿去除了上述表述。可以预测的是，派遣和外包的甄别，难以通过一两个识别因素加以准确区分，故一旦发生争议，可能交由裁判机关综合各类因素行使自由裁量权，这也是为何正式稿进行模糊表述的原因。

笔者曾在第二稿草案中作如下修改建议，“【修改建议】第二条本规定所称劳务派遣，是指劳务派遣单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。

用人单位将业务发包给承包单位，但仍可结合以下情形综合认定属于劳务派遣用工。

（一）承包单位无相关经营资质；

（二）承包单位的劳动者在用人单位的生产经营场所使用用人单位的生产设施设备；

（三）主要由用人单位对承包单位的劳动者的劳动过程行使指挥、监督和管理权；

（四）用人单位承担承包单位劳动者的工作结果和风险；

（五）其他规避法律、法规的情形。”

     笔者认为，虽然规定没有明示的识别因素，但大体未来裁判机关可能会从“工商登记记载的经营资质”、“外包费用的会计和计税处理”、“劳动管理控制过程”、“劳动者工作结果归属和风险承担”等角度进行综合分析判断。

 

    第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

 

   【条文演进】

 

2013.5.14 劳务派遣规定草案	2013.8.7 劳务派遣若干规定草案
第五十二条【过渡期内超比例用工处置】依据《决定》公布前订立的劳动合同和劳务派遣协议，在非辅助性岗位上使用的劳务派遣用工不纳入用工比例统计。 　　　用工单位依据《决定》公布前的劳动合同和劳务派遣协议使用被派遣劳动者人数超过规定比例的，可向当地人力资源社会保障部门提出申请，经审核同意后，可在本规定公布之日起2年内逐步降低到法定比例。	第三十九条〔继续履行〕修改决定施行前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，用工单位不得以不符合临时性、辅助性、替代性岗位规定或超出劳务派遣用工比例或劳务派遣单位未依法取得行政许可为由退回被派遣劳动者。但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合修改决定关于同工同酬规定的，应当依照修改决定进行调整。 用工单位在修改决定施行前除临时性、替代性岗位之外已使用的被派遣劳动者超过规定比例的，在未达到规定比例要求之前，不得在辅助性岗位使用新的被派遣劳动者。

 

【洪桂彬律师解读】

本条是关于派遣比例调整的过渡期规定。

从条文沿革角度，正式稿最终采纳了第一稿的规定，即允许用工单位在2年内逐步改正到10%的法定比例，这也是为了最大程度缓和劳资矛盾，避免集中出现大规模清退派遣员工的现象，也是保障用工单位正常生产经营的需要。但是正式稿的变化在于由原来的“当地人保部门审核同意”调整为“当地人保部门备案”，换言之，人保部门不干涉用工单位如何调整，只需满足备案程序并在2年内降低至规定比例即可。

在理解本条原意的基础上，用工单位还应注意下列问题：

1、在2年过渡期内，用工单位以超比例为由退回劳务派遣员工存在法律风险；

2、2012年12月28日前的派遣人员可不受2年过渡期的限制，可以继续履行至期限届满；

3、在比例未达标前，不得新增劳务派遣人员。

    另外，我们可能还会有以下疑问，如果用工单位没有备案，超比例派遣是否受到规制？如何规制？究竟是行政处罚，还是视为直接用工？本规定没有针对性的具体规定。用工单位应当及时了解最新执法动态，降低未备案的法律风险。

 

    第二十九条  本规定自2014年3月1日起施行。

 

【洪桂彬律师解读】

本条明确了规定的实施时间，用工单位比较关心的是规定的追溯效力，即如果在2014年3月1日前发生的退工行为、派遣行为是否受到本规定的约束，如果发生争议时在2014年3月1日后，规定又该如何适用？

    笔者认为，法不溯及既往是基本原则，对于新增的权利义务的设置，从稳定劳动关系的角度，只要发生在2014年3月1日前的退工、派遣行为均不受新增条款的约束。但是原《劳动合同法》已规定的内容仍然需要遵守，比如关于同工同酬的规定。由于劳务派遣争议的类型异常复杂，具体发生争议时尚须结合立法本意、法规更新、利益平衡等角度进行综合判断，用工单位应当提前做好法规实施的准备。（完）

    

                                  作者：洪桂彬 上海市汇业律师事务所律师

2014年2月

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