用人单位在试用期内应善用录用条件

辽宁昭明律师事务所   陈宁律师

某公司发布了数十个岗位的招聘广告，招聘条件统一为“同行业两年以上工作经验；如果应聘的是管理职位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验”。小张应聘成功并签订劳动合同，约定试用期为2个月。试用期满前，该公司以小张未通过公司试用期的考核评估为由解除劳动合同。小张认为，公司属违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

劳动仲裁委员会经审理认为，由于公司无法举证其制定有符合法律要求的具体录用条件，故认定公司招聘广告中写明的招聘条件即为录用条件，鉴于小张符合该条件要求，最终支持了小张的仲裁请求。

按照《劳动合同法》第三十九条的规定，如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以立即解除劳动合同，且无需支付经济赔偿金。很多用人单位据此认为，试用期内可以随意解除劳动合同，这是极其错误的。要想利用好“不符合录用条件”这一法定解除事由，前提是必须制定有明确具体、科学合理、可操作性强的录用条件。录用条件是用人单位考核劳动者在试用期内是否合格的标准，是用人单位在试用期内单方解除劳动合同的杀手锏，而招聘条件是对应聘者的基本要求，不能全面考核拟录用的劳动者，应区别于录用条件。

实务中，用人单位可以设定如下一些常用的录用条件：（1）不具备政府规定的就业手续，如外国人无法办理就业证；（2）无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料；（3）不能胜任用人单位安排的工作任务和岗位职责，如明确销售人员在试用期内需完成的销售额；（4）患有精神病或按国家法律法规规定禁止工作的传染病；（5）与原用人单位未依法解除、终止劳动合同；（6）与原用人单位存在竞业限制约定且本单位在限制范围之内；（7）未按用人单位要求的时间到岗；（8）隐瞒受法律处罚或纪律处分的记录；（9）入职后不同意参加社会保险。

用人单位在制定录用条件后，还得将录用条件告知劳动者，否则该录用条件对劳动者没有约束力，用人单位同样面临无法在试用期内以不符合录用条件为由单方解除劳动合同。常用的告知方式为设置书面的录用条件，并要求劳动者入职前签字确认。

录用条件的制定与落实是个系统、复杂的工程，用人单位需要根据不同的岗位设计不同的录用条件，而且应尽量量化指标。在试用期内，用人单位要根据录用条件对劳动者进行考核，并将考核过程、考核结果证据化，为淘汰与岗位不匹配的劳动者做好准备。

综上，“一制定，二告知，三考核”是用人单位善用录用条件的基本要素，只有具备前述三大要素，用人单位才能实现在试用期内二次选择优秀员工的目的。