劳动纪律不得与法律相抵触
   

用人单位有用工自主权,制定劳动纪律是用工自主权的集中体现,因此法律承认合法制定的劳动纪律具有法律效力,可以作为法院审判的依据。但《劳动法》本身是对劳动关系过程严格控制的法律规范,这反映在对劳动纪律的制定上,法律有相当明确的要件要求。同时,对涉及劳动关系过程中方方面面的情况,《劳动法》也都作了相当明确的规定,特别是有关劳动合同的解除,由于事关劳动者就业权利的保障,《劳动法》的有关规定尤其严格。因此,劳动纪律制定中的首要条件就是,不得与《劳动法》的有关规定相抵触。当然,这就要求HR工作者对劳动法律、法规相当的熟悉。
   

劳动纪律的制定应当合理
   

有些用人单位抱着钻法律空子的想法,在劳动纪律中制定了一些虽不违法但有违人情的规定。本质上,合理性是合法性的基础,因此对一些明显不合理的内容,法官也可依据自由裁量权,裁定无效。如,某企业规定:员工见到上级不主动打招呼的,可处以警告直至扣奖金的处罚。这一劳动纪律已明显违反了合理性原则,应属无效。
   

劳动纪律必须表述清楚,不能留有漏洞
   

“劳动纪律”具有准劳动法规的效力,因此用人单位在制定时应尤其注意其制定设计的严密性,防止条款间的冲突。有很多劳动纪律都存在诸如:“其他严重违反劳动纪律的行为等”的条款,这些语焉不详的条款,很多用人单位的出发点是为了涵盖一些制定时不能预见的情况,扩大管理范围,但其实是无效的。一旦用人单位按照这样的条款处理员工,其结果往往是将自己陷入失败的诉讼。
   

劳动纪律应当适用于实际工作
   

劳动纪律应主要针对生产管理中的具体行为,不应过于原则、宽泛。更应注意避免涉及员工隐私。
   

劳动纪律应当经过民主程序制订
   

劳动纪律应当根据企业实际情况制订,不能套用。劳动纪律制订过程中应当将制度草案交实际操作部门审核。劳动纪律起草过程中应当征求工会、员工代表意见。劳动纪律起草完成应当采取合适的方式公布。
   

劳动纪律应当公示
   

常见的公示方法包括:公布、培训、员工签字、企业发文、办公会议讨论、职代会通过、内部局域网发布、公证、刊登于内刊厂报等。