每年的年底，都是劳动争议的高发期。作为公司的HR，在此时，应该预见到可能高发的几种劳动争议，提前做好预防方案，以求公司无诉渡过节日。

每年年底，常见的几种劳动争议类型如下：

一、年终奖与十三薪争议

每年年底，关于年终奖与十三薪的争议，会明显上升。这两类争议具有同质性。

此类争议之所以上升，有很多原因。

1、约定不清楚

有一些公司，关于年终然与十三薪的约定不清楚，导致公司与员工个人的理解有差异，进而引发争议。

比如有的公司没有约定丧失条件，在这种情形下，提前离职的员工，是否还享受年终奖？有的公司没有约定支付条件，以往年年有年终奖，今年业绩不好，公司决定不发年终奖了，造成员工的不理解和不接受。有的公司没有约定支付标准，一方面造成年终奖发放的随意性，另一方面也造成员工无论获得多少年终奖，也很难达到满意度。

2、约定有歧义

有的公司约定年终奖的发放基数以员工的基本工资为基数，但是员工2012年度，基本工资有过调整，在这种情况下，如何认定基数，就可能发生争议。还有的员工，劳动合同中工资只约定了一个总数，没有进行结构性划分，但是在发放年终奖时，才发现自己的工资是划分了结构的，基本工资只是很小的一部分，所以造成年终奖总额下降。这些都可能会引发争议。

3、调整薪酬

每年年底前后，多数公司都会决定次年度的薪酬，而年终奖与十三薪属于经常性的调整项目。这种调整，也往往会引发一定的劳动争议。

比如有的公司往年皆有年终奖，但是劳动合同中并没有明确地规定。年底届至，公司由于经济形势的下滑，决定取消年终奖，所以在与员工续签劳动合同时，提出在新的劳动合同中明确没有年终奖这一项，结果引发争议。

二、年假争议

作为一种非常规性争议，年假争议，正在慢慢成为一种主流性的争议诉求。

2008年之后开始有法定年假的概念，每年年假天数最少五个工作日，走到今天，一些老员工的年假，如果皆没有休过的话，将会是一个不小的天数。而年假赔偿是二倍的工资，这就造成了2012年度，部分员工年假折现所获得的补偿，比离职经济补偿金还要高。

可以想象，之后关于年假的争议，会越来越普遍化。这一诉求，正在成为主流性诉求。

三、离职潮

年底无论是辞职，还是辞退，都是高发期。

一年的绩效评估，快要出来了。业绩不达标的员工，无论是基于自尊自动离职，还是被公司辞退，都会产生离职的后果。而同样，作为员工，一年的收入，大概数也能够看得到了，对于收入不满的员工，也会开始在这个时期寻找新的机会。

在这个环节中，最容易引发争议。

四、各种意外

年底届至时，是各种意外的高发期。

比如盗窃。每年年底都是盗窃的高发期。入室盗窃导致员工财物损失甚至人身伤害事件的发生等等事件。

比如爆竹伤害事件，员工在受到爆竹意外伤害时如何认定责任归属。

比如醉酒。年底届至，朋友相聚渐多，因为醉酒造成员工意外伤害甚至交通事故的事件也明显增多，甚至员工请客户吃饭醉酒的事情，也有明显增多的趋势。

上述四种，只是在节日临近时，暴发率明显上升的四种争议类型。作为企业的HR，应该注意劳动争议暴发的时间规律，有意识地进行预防措施。对于其中不可控的一些风险，比如意外情形，应当有意识地提前通知到员工，作好提前预防措施。