如何避免劳资纠纷

    1、招收录用时的招聘简章须保存好，且招聘简章里对应聘者的要求尽量写清楚。因为，用人单位在试用期解除合同的前提必须是劳动者不符合用人单位录用条件或佣工要求。

    2、招聘到劳动者后，须审查该劳动者和原企业劳动关系是否解除，避免以后牵涉到连带责任。可要求其提供原单位的解除劳动关系的证明或暂时终止社会保险的单子。

    3、进行入职身体健康检查，避免与职业病或其他疾病有关的纠纷。

    4、对员工背景做调查。避免招录利用劳动者保护法律规定的打官司专业户。

    5、签订劳动合同时，特别注意违约金条款。不要随便约定此条款。

    6、在劳动合同中，除合同到期终止外，可以把另外一些约定写在终止劳动合同的条件里，避免合同期内因劳动者某些职业资格的丧失而无法终止合同。

    7、对于高级管理人员，或者高级人才，可以在劳动合同中约定不定时工资制度，可避免加班工资，或者直接在合同中约定，因为高薪，所以不存在加班。对于加班工资问题，也可以去劳动部门审批“综合工资制度”，只要不超过总的工作时间，可避免加班工资纠纷。

    8、保安等可以睡岗的值班人员，可以在合同中约定，因为可以睡岗，睡岗时间可以折算，不算加班，最高可以折算50%，比如一个保安白天上8个小时的班，晚上8个小时是可以睡觉的，那么折算后，晚上就算加班4个小时，可以省不少加班工资的。

    9、按规定，竞业限制的经济补偿不得低于限制就业年限的总工资额的三分之一。可以在合同中约定，在合同到期前六个月对掌握商业秘密的高管人员或其他人员进行调岗，一般来说，离开原岗位6个月后，基本无所谓秘密了。对已经约定了竞业限制的员工，又不想给予经济补偿的，如果该员工实质上可不予竞业限制的，用人单动合同到期前30天，书面通知员工在终止或解除劳动合同后，可不按竞业限制就业。

    10、考勤记录必须要员工签字确认，并且保存至少两年。

    11、企业在造工资表的时候，基本工资无论如何都不能低于法定最低工资标准，特别在约定销售人员的底薪时应注意。

    12、对于高层管理人员实行的是年薪制度的，约定基本年薪，月月发放，考核年薪，年底发放，应特别注意约定‘考核年薪在年底12月31号考核结束后，根据约定考核目标的完成情况进行相应比例的发放”等等。

    13、实行计件工资的，应注意：计件工资制度里面的计件标准必须是90%的员工都能完成。若某个员工属另外10%，则该员工在规定8小时里面无法完成规定工作量，其继续工作，以达到规定量，继续工作的时间，可以不计加班工资。

    14、在对销售人员或业务人员的合同中，费用报销一定要约定在提成中，即，约定的提成中已经包含各种应报销的费用，可以降低社保基数和违约金。

    15、用人单位提前30天通知劳动者解除合同时，为防止劳动者消极怠工，可以在书面通知中写清楚希望劳动者做好本职工作，做好交接，否则可随时解除合同。

    16、规章制度等最好在入职时让员工签字确认，并且要注意其他文件的签字确认。

    17、解除合同时的通知，最好不要简单地邮寄，可在全国性的报刊上刊登公告，刊登满一个月，可视为已和劳动者解除劳动关系。

    18、考勤方面应当避免以下错误：1、没有考勤管理。2、实行综合工时制度或不定时工时制度没有审批。3、合同约定或规章制度规定的工作时间超出了每周40小时。4、考勤记录无员工签名确认。5、传统考勤记录，无具体时间的记载。6、中午休息考勤无体现。7、没有妥善保管考勤资料。8、加班无审批制度。9、工作日加班或节假日加班，单位安排补休。

    19、不能混淆“不能胜任”和“失职”两个概念。二者含义不同、法律后果也不同。“不能胜任”强调劳动者的客观不能即能力不足，故法律给予其一个挽回的机会，就是进行培训或调岗，若不能改善者才可以解除劳动合同。“失职”强调劳动者的主观不能，表现为劳动者不履行其应尽的职责，严重者可以直接解除劳动合同。

不管是“不能胜任工作”的认定还是“失职”的认定都需要和工作业绩指标联系在一起。用人单位在制订工作业绩指标时应注意以下几点： 一、业绩指标的制订应当与员工进行充分的沟通，要求员工予以确认，并且明确告知员工无法完成业绩指标的后果。 二、业绩指标应由用人单位根据经营规划、岗位职责和员工能力来确定。指标的内容上应当是综合全面、明确细致，具体到各方面最好表现为量和质的要求。 三、业绩指标应当可操作性。 四、在实务中，上级对下级笼统的评价评估是难以被劳动仲裁庭、法庭所接受的，相反具体工作任务完成情况的评价比较容易被接受。此外，客户的意见也可以作为判定员工是否胜任的依据。