案例

   在一家大型国有企业工作的柳先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去悄悄应聘某外企的工作职位。柳先生顺利经过层层选拔，拿到了录用通知书。该录用通知书注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。柳先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作。然而，就在他准备前去这家公司报到时，该公司却告知柳先生公司没有正式录用柳先生，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，柳先生也不必来公司报到了。柳先生无奈，将该公司告到法院，要求法院判令该公司与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿由此给柳先生造成的经济损失。法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。

　　分析

    外企公司给柳先生寄来了录用通知书，它完全符合要约的构成要件，是一份合法有效的要约。柳先生对此及时进行承诺，从承诺通知到达外企公司时起，双方的合同关系即已成立并且生效。从这里可以看出，外企公司所谓没有正式录用柳先生，双方尚未签订劳动合同，因而不再录用后者，这种理由是不能成立的。如果公司不履行合同，和柳先生签订劳动合同，就构成了违约，理所应当承担违约责任。

（吴圣奎）