在《劳动合同法》出台后，许多企业认为该法中关于书面“变更劳动合同的要求”限制了企业的自主管理权。但是，实际上，《劳动合同法》对劳动合同变更问题进行了较为全面的规定，就劳动合同变更形式来讲，可以分为协商一致变更和用人单位单方变更，《劳动合同法》并没有对企业管理自主权进行过分的干预，企业管理中合理进行调岗的情况在该法中基本都是可以找到法律依据，而单位自主管理权在调岗、调薪方面的滥用自然是应当受到规制的。实践中，用人单位在以下两个方面的完善，可以降低单方调岗、调薪的风险：

    第一、在劳动合同中或规章制度中设置有关调岗、调薪的条款。许多企业早已有这种意识，但是在具体条款的规定上缺乏合理性，例如：“本公司有权根据生产经营状况及员工表现调整员工的工作岗位及薪酬水平，员工必须服从”，这样的条款属于显失公平的单方条款，一旦员工与企业发生纠纷，企业依据这类条款做除的决定将很难得到仲裁或法院的支持。因此，在规章制度或劳动合同条款的设计上，用人单位应当更为关注条款本身的“弹性”，如将上述条款转化为：“经甲乙双方共同确认，甲方可以根据自身经营状况，乙方的工作表现、业绩情况调整乙方的工作岗位，乙方自愿服从甲方的工作安排”；“本企业实行薪随岗变的薪酬制度，员工薪酬按期所在岗位的标准执行”。

    第二、在规章制度中对岗位调整的流程进行规定。实践中，不乏有企业向员工提出变更劳动合同要求后，员工并没有及时答复、久拖不决，影响了管理的效率和权威。在规章制度中规定下列条款则可以很好的解决该问题：“公司提出变更劳动合同意向的，将向员工出具《变更劳动合同告知书》，员工在收到前述告知书7日内应将是否同意变更劳动合同的决定以书面形式提交给本公司人力资源部。若员工自收到之日起7日内未作出书面回复的，则视为员工不同意变更劳动合同。”上述条款主要适用于由单位提出动议的协商变更劳动合同的情况。对于单位依据规章制度进行单方变更的，也应当在规章制度中就决定的做出、决定或告知书的送达、员工的反馈等进行规定。其中，在条岗前的沟通和评估是很重要的。

    此外，还应当注意调岗的合理性，在符合法定调岗条件的情况下，企业可以单方进行调岗，但如果进行的岗位调整已经大大超出了合理的范围，则劳动争议发生时，单位还是回面临败诉的风险的。

 

（王坤 编辑整理）