如何控制员工入职成本？

背景介绍：

用工成本居高不下是企业用工中最为头痛的问题之一，如何降低和控制用工成本成为人力资源管理工作的重要研究课题，而对入职成本的控制无疑是走好“有效用工路”的第一步。本期将根据几个真实案例阐述本专题。

[案例一] 管理人才赔偿案

某外资公司A通过猎头公司B猎到了一位急需的管理人才甲，甲被A提出的优厚待遇条件所打动，双方就建立劳动关系达成了初步意向，商定甲立即向原单位C提出辞职并办妥解除合同手续。一个月过后，在双方准备签署正式劳动合同时，A要求甲提供解除劳动合同的证明以办理录用手续，但甲表示由于自己突然辞职使得原单位C非常不满，所以原单位要求其赔偿损失，否则拒绝退工及出具解除合同证明，而根据劳动法规定，劳动者只要提前三十天通知单位即可解除合同而无须单位同意，现三十天已过双方劳动关系事实上已解除，故公司A不必担心什么。公司A对甲的解释将信将疑，但考虑到甲确属人才，于是决定让甲写了一份承诺担保书，该担保明确承诺甲已与原单位C解除了劳动关系，如不属实而招致原单位C追究法律责任的，与公司A无关，责任概由甲自负。

有了此担保书后，公司A放心地同甲签订了劳动合同。但履行合同不到一个月，公司A突然收到了C的律师函，该函要求A和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给C造成的培训费损失6万元。A遂立即向甲核对情况，此时甲也已收到了内容相同的律师函，无奈之下，说出了实情，即当时甲应聘进入C后即被C派往英国进行了为期十个月的培训，C为此支付了培训费10万元，双方签有培训协议，约定甲为C服务五年，甲如提前辞职应赔偿C培训费损失。

问：1、A是否应与甲共同承担C的培训费损失？2、A如何应对这一难题？

专家点评：

对于这个案例,第一，本案焦点是“是否存在重复用工”的问题。首先，《劳动法》第三十一条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天以书面形式通知用人单位”。其中所指“提前三十天”既是条件又是程序，只要劳动者提前三十天通知，三十天过后，员工与企业间的劳动关系自然解除，企业是否办理退工手续不影响合同的解除，相反，劳动关系解除后，为员工办理退工手续反而是用人单位的义务。本案中，虽然甲与C公司间存在服务期约定，但在服务期内，员工同样可以享有提前三十天通知后即离职的权利，因此，甲向原单位C提出辞职满三十天，双方劳动关系自然解除，之后A才与甲建立新的劳动关系，其中不存在重复用工的问题。另外，即使因员工离职给单位造成损失需要赔偿，也不影响双方劳动关系的正常解除，因为劳动关系的解除与赔偿是两回事。第二，退一步讲，即使A重复用工，按规定A应与甲向C承担连带赔偿责任，但其中“损失”指什么？《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》对此有明确界定，具体指：一是对生产、经营和工作造成的直接经济损失，二是因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。显然，培训费不符合此规定，因此，即使存在重复用工的问题，培训费也不在连带赔偿范围之列。第三，有关承诺担保书。承诺担保书是内部协议，不能对抗第三人。综上，A公司不需要承担赔训费损失，培训费涉及的是甲与C公司之间的合同关系，基于“谁违约，谁承担责任”的原则，应由违约方承担责任，而不应转嫁给第三方。最后就“企业如何应对”问题，提醒HR一句：甲在签署承诺担保书时隐瞒了相关实情，这在法律上应属欺诈，而因欺诈而签订的合同属无效合同，因此倘若新单位不想与此员工维持劳动关系，可以“欺诈”为由，主张合同无效，无效的合同自始无效，不存在解除和终止的问题。

[案例二]出资培训未约定服务期怎么办？

甲经社会招聘进入A公司工作，双方签订有无固定期限劳动合同。工作中，甲工作努力但业务能力不足，A公司因工作需要准备出资送甲去参加业务培训，甲表示自己正在自费学习业务课程，不必再另行培训，但要求A公司给予报销费用。A公司为省去另行培训的手续，同意了甲的要求，给予报销费用一万元。一年后，甲向公司提出辞职并要求解除劳动合同，A公司表示已报销了甲的培训费，甲应当为公司服务五年，否则就应当进行赔偿，对甲的辞职不予同意。甲不接受公司的说法，双方于是发生争议。甲认为：公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训，同时双方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据，因此自己按规定辞职，不应承担赔偿责任。A公司认为：公司报销了甲的培训费用，就是出资对甲进行了培训，按规定甲应为公司服务五年，甲在服务期内辞职造成公司的损失，应当承担相应的赔偿责任。

问：哪方请求可以获得支持？

专家点评：

在对本案分析之前，首先应当明确违约金、赔偿金、经济补偿金之别，违约金由合同双方当事人约定，若无约定违约一方当事人则无需承担违约金；赔偿金与经济补偿金都是法定的，其中赔偿金存在的前提是给对方造成损失，经济补偿金存在的前提是用人单位违反法律规定或合同约定解除劳动合同，二者皆不以是否存在约定为限。

本案中，需要解决下列两个问题：第一，A公司是否为甲出资培训？根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。至于单位为员工出资培训的方式是很多的，“先花钱后培训”或“先培训后花钱”都只是表现形式的不同。本案中，公司为甲报销培训费用就属于“先培训后花钱”，所以本案中存在出资培训的事实。第二，公司与甲之间并没有约定服务期，甲在解除劳动关系时是否还应当赔偿培训费？这一点在《劳动合同法》实施前后存在很大区别，在该法实施之前，根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期；没约定服务期的，按劳动合同期；既没约定服务期又没约定劳动合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已经履行的服务期限递减支付。”本案中，甲与公司签订的是无固定期限劳动合同，按照《复函》字面理解“没约定服务期的，按劳动合同期”，甲是否应当为公司服务至退休呢？事实上，《复函》中所讲“劳动合同期”是针对有固定期限劳动合同而言，签订无固定期限劳动合同的应按照“没有约定劳动合同期限”来对待，因而此处按照5年计，A公司的主张可以得到支持。本案中，争议的产生多少来自单位自身的失误，为避免同样的情况发生，建议企业对员工出资培训的，最好约定服务期。但是随着《劳动合同法》的实施，法律对劳动者承担培训费的责任做出了新的规定，《劳动合同法》第二十二条规定，　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。据此，用人单位要求劳动者承担支付违约金的义务需要满足三个条件，一是用人单位为其提供专项培训费用进行了专业技术培训，二是双方约定了服务期，三是，双方就劳动者违反服务期制定了违约金条款。由于本案中用人单位并没有约定服务期，因此，在《劳动合同法》实施后，甲不需要支付违约金。因此，在新法生效后，用人单位应当和劳动者约定服务期和违约金，并保存支付培训费的凭证，否则将白白地损失培训费

[案例三>委培生跳槽案

甲系某外地企业A委托北京某高校培养的应届本科毕业生，临近毕业前，甲通过报纸招聘广告应聘至北京某软件公司B任软件工程师，考虑到甲确实是很有潜质的人才，公司B经慎重考虑决定替甲支付甲应向A支付的委培费2万元。双方签署了劳动合同，其中试用期三个月，合同期三年，违约金3万元。毕业后，甲因公司B已替其支付了委培费而顺利地到公司B报到上班，但上班后不久就发现公司B人才济济，自己很难有出头之日，故在上班两个月后以试用期为由通知公司B解除了双方劳动合同。公司B要求甲按约支付违约金3万元但遭甲拒绝，理由是劳动法规定试用期内劳动者可随时解除合同，自己是依法行事没有违反合同。

问：1、甲是否应按约支付3万元违约金？2、公司B出资招用甲的“出资”是否包含招聘广告费和委培费？3、公司B如何保护“出资”？

专家点评：

第一，关于违约金条款的法律效力。对于这个问题，在《劳动合同法》实施之前，全国没有统一的规定，因此，要特别注意地方特殊规定。比如，《北京市劳动合同规定》第十九条规定，“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任”，据此，本案中违约金条款有效。但是根据《上海劳动合同条例》的规定，劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金只限于两种情形：一是违反服务期约定的（注意并非劳动合同期限），二是违反保守商业秘密约定的，根据这一规定，由于本案中的劳动合同中并无服务期约定，因此违约金条款的约定无效。《劳动合同法》于2008年1月1日生效，其采取了和《上海劳动合同条例》类似的规定，但限制更加严格，根据《劳动合同法》第二十四条和第二十五条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员并且限制期间不得超过2年，因此，如果本案发生在《劳动合同法》实施之后，给违约金条款也是无效的。第二，员工在试用期内解除劳动合同是否需要承担违约金？根据《劳动合同法》的规定，员工在试用期内可以无需任何理由提前三天通知单位解除劳动合同，这是《劳动法》赋予员工的一项权利，用人单位不能通过任何方式进行限制因此，在试用期解除劳动合同员工无需承担违约金。第三，甲是否应当赔偿B委培费损失？根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用……”因此，B公司可依据此条规定要求甲赔偿委培费。广告费则不包括在出资招用的费用里。