年功序列制

    年功序列制是一种简单而传统的工资制度，起源于第二次世界大战，后在日本和韩国广为流行，主要是按照雇员工龄的长短确定员工的工资，与终生雇佣制相关联。

   一、年功序列制的特点

   1、基本特点是依据员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准，年龄越大，企业工龄越长，工资越高。

   2、员工的工资标准不是根据行业或产业竞争决定，而是由企业决定，强调工资的内部公平性。

    二、年功序列制的作用与弊端

    1、年功序列制主要作用是刺激雇员为本企业服务，阻滞员工，特别是工作经历长的老职工离开企业。对员工来说，这种制度增加了员工对企业的依赖性和安全感，避免失业风险。年功序列制为企业提供了稳定的员工队伍，企业也可以为员工发展做长期的投入，有利于技术的积累和质量的持续性改进，为日本与韩国战后经济起飞做出了重要贡献。

    2、随着竞争的日益激烈，年功序列制暴露出明显的弊端。对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，年功序列制使工资的变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥，使员工之间缺乏竞争力。

    三、年功序列制的经济学分析

    1、年功序列制是用一种长期雇佣合同，有利于企业与员工形成稳定的心理预期，促进双方的投入，形成合作的博弈均衡。

    年功序列制与终生雇佣紧密相联，员工不担心会被企业裁员，企业也不担心员工会离开企业，因此双方就可以有更为积极的资源投入。对于员工而言他可以认真钻研与工作有关的技术，更为用心地为企业奉献，不担心过于专业化使自己一旦离职无法找到相关的工作岗位，不担心由于自己资产的专用性会诱使企业产生机会主义行为；作为企业方而言，也可以放心地对员工进行培训、轮岗等投入，不担心由于员工的离职使先前的投入流失，不担心员工产生离职的要胁。从博弈论角度来看，长期的、多次博弈会形成相互合作的均衡解，参与博弈的各方会选择相互合作方式来进行交易，避免短期的不合作，诱发另一方的报复。在长期多次博弈中，被损害方有足够的时间采取报复策略补偿自己的损失，双方的不合作显然会造成收益损失。年功序列制是一种明显的长期多次博弈，双方合作的均衡会使收益能达到最大，不会陷入“囚徒困境”的博弈之中

    2、从长期看内部激励与外部市场激励相比是缺乏效率的，造成企业激励性持续下降。

    科斯认为企业的性质和存在的意义在于，以行政管理手段代替市场交易，以节约市场交易的成本。年功序列制曾经在日韩企业广为流行，一定是终生雇佣节约了企业与员工交易成本，通过内部的行政管理取代了外部的市场买卖关系。这除了日韩深受儒家文化“忠君”思想影响之外，更重要的是两国地理狭小缺乏空间的可流动性，劳动力总量有限缺乏可选择性。终生雇佣使企业与员工同时选择了有利于双方收益增加的合作模式。然而随着全球一体化的深入，资源在全球的配置，以及企业面向全球的竞争，还实行年功序列制的方式限制了要素的自由流动，不能通过市场竞争使要素得到最优配置，效率是损失的。这样两国企业在与国外不实行年功序列制的企业竞争时，效率的损失，那怕是最微小的效率损失从长期而言都会形成不利的竞争结果。

    没有解雇的压力，员工不会感受到外部市场竞争的压力，企业只能通过内部激励的方式促进员工的工作效率，然而现实当中任何人为的安排都无法实现最优，因为两个非常重要因素是：信息的获得是有成本的和人是有限理性的。获得信息是有成本的，意味着管理者要制定一项激励策略，无法得到完备的信息，也就使制定的激励策略无法达到最优，员工的“偷懒”行为也就有了可能。人是有理性的，意味着由人制定的激励策略总会是有缺陷的，况且任何一项政策是各个利益方竞争与妥协的结果。外部市场由于劳动和企业的分散不会形成垄断，参与交易的各方都有着动机不断改善自己的效率，降低自己的成本，以便于在竞争中处于有利地位，否则的话将被竞争所淘汰，因此那些经过市场竞争而存在的交易方往往是能力最优的。

    年功序列制阻碍了更为优秀的员工进入企业，或者使优秀的企业无法吸收到足够优秀的员工，也使那些绩劣的员工不能面对市场压力。如果一个社会的所有企业都采用年功序列制，这个社会普遍缺乏经过市场竞争优化的员工，则这个社会的低效率在与其他社会的高效率竞争时，往往处于劣势。由此我们可以理解二十世纪50年代年功序列制在日本很流行，现在许多日本企业开始放弃这种管理模式，在于经济的全球化背景下，年功序列制限制了企业竞争力的提升。

    年功序列制的逐渐衰落表明更加自由、开放的雇佣关系正在取代原有封闭、缺乏流动的雇佣关系，而这一切的决定力量在于，制度选择的关键是经营交易成本是否能够降低、工作效率是否提高。