国内外对影响人们决策与行为的情绪因素的研究已有十余年的时间了，在对影响决策与行为的情绪因素进行系统分类方面，Loewenstein 等人做出了大量有影响力的工作。他们在总结了前人研究的基础上，提出把影响决策的情绪总体上分为两类。

一类是预期情绪（Expected emotions），它是指在做决策过程中，人们预计所采取的每一种可能的行动方案及其将来的潜在结果将会引发的情绪，可把它看作决策结果的一部分。比如，在选购一支股票时，投资者可能会设想在购买了某支股票后，由于该股票上涨或下跌所引发的欣喜或失望等情绪。

另一类是即时情绪（Immediate emotions），它是指决策者在进行决策的过程中实际体验到的情绪。进而，即时情绪又可再分为整合情绪（Integralemotions）和附带情绪（Incidental emotions）。其中，整合情绪是指在制定决策过程中考虑决策可能导致的结果时所经历的情绪，譬如，在决定是否购买一支股票时投资者可能会立即感到对该股票下跌的恐惧；而附带情绪则是指在制定决策过程中由与当前决策任务无关的刺激所唤起的情绪，比如，投资者在家中通过电话进行股票交易时，正在收看的电视节目可能会引发的某些情绪。

就企业管理中的情绪管理问题而言，我们应该主要关注的是即时情对企业成员所产生的影响。既要重视对由企业员工正在面临的工作和任务所引发的情绪进行有效的管理和调节，也不能忽视对由与当前工作和任务没有直接关系的环境因素所引发的员工情绪进行适当的控制，以最大限度地发挥即时情绪对员工组织行为的积极作用，并尽可能地避免消极影响。

具体来讲，由当前的工作和任务所引发的情绪很难避免，因为这些工作和任务通常都是员工们必须完成的，是由企业的利益与目标所决定的。尽管如此，我们仍然可以通过改进工作模式、改善工作环境和提高员工调节情绪的能力等方式对其进行适度调整，发挥此类即时情绪的积极作用，尽量减小它对员工工作的负面影响。而由与当前工作和任务无直接关系的环境因素所引发的情绪则相对较容易调节和控制，我们只需尝试改变那些引起员工不良情绪的环境因素即可。

这些环境因素大致可分为三类：

（1）物理环境因素。已有大量证据表明，工作场所的物理环境如灯光、温度、湿度、声音都会影响员工的情绪。舒适的工作环境能激发员工的正面情绪，淡化负面情绪；而工具的适用性、设施布局的合理性也会对作业层员工的情绪有所影响。如果工具设计合理, 可大大提高工作效率, 员工就能相对轻松地完成工作, 进而出现不良情绪的概率就减小。如果设施布局不合理, 员工负荷就会增加, 则抱怨不满情绪也会随之而来。

（2）人文环境因素。工作上的角色冲突、多头领导、人际关系不良会导致员工心理失衡、士气低落、能力得不到发挥、不被重用、个人付出与报酬不成比例等问题，而这些也都会促使组织内员工产生负面情绪，并最终降低工作效率。这就要求组织时常对这些问题进行细致的调查与分析, 找出那些可以改善的方面, 并通过具体的人力资源管理过程加以解决。除此以外，还需注意的一个问题是，员工在工作中的情绪很可能会被身边同事或客户的情绪所

感染和同化。情绪具有传递性, 无论是正面情绪还是负面情绪都会具有扩散效应。

例如, 一个工作小组中如果有一个成员经常爱抱怨, 久而久之就会影响整个工作小组的情绪状况。对此，企业应教导员工，首先识别自己的不良情绪，进而竭力避免在其他员工面前把它们表现出来；同时，还应为员工设立既可发泄不良情绪又可保护他们隐私的情绪宣泄专用场所。

（3）员工生活因素。对于来自生活中的负面情绪, 沃顿管理学教授南希·罗斯巴德与美国俄亥俄州立大学费希尔商学院教授斯蒂芬妮维尔克在对一家大型保险公司呼叫中心的员工的研究中发现,员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都将会对员工一天的工作绩效产生更加激烈与持久的影响。由此，我们可以发现，很多由员工私人生活问题所引发的情绪会大大影响员工的工作绩效。尽管企业不能过多干涉员工的私人生活，但还是可以通过教育和培训，提高员工的情绪智力，以使他们更好地管理和调节由私人生活引发的情绪，降低它们

对工作的消极影响。