HR来信

你好！

我公司有一名员工，在近期的职业健康体检时发现双耳高频听阀提高，被职业预防保健机构认定为职业禁忌症人员。公司长期安置职业禁忌症人员的一些仓管岗位又已经严重超员，调岗难度较大，请问可以直接向员工提出解除合同么？员工如果提出职业病赔偿，能否获得支持？

劳达集团研发咨询中心咨询顾问张倩茹回复

根据《职业病防治法》第三十六条规定，用人单位对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

因而，对于有职业禁忌的员工，调离岗位妥善安置是必经程序。公司应当严格按照法律程序对员工进行调岗。公司的仓管人员超员，但可以在其他现存空余岗位上与员工协商给予安置。不过调岗时还应当充分考虑到安置岗位的合理性以及协商调岗的证据保留，建议公司在调岗过程中保留公司安置岗位的材料依据，比如某些岗位满员的证明、除调职岗位外无其他不具有危险场所的岗位等材料，以及调岗面谈签收记录或调岗通知等。

如果员工不同意调岗，《职业防治法》上没有规定后续的处理办法。依据《劳动合同法》第四十条第（三）项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可以向员工提出解除劳动合同，并依法支付经济补偿。当然，公司可以考虑在法律的基础上适当提高补偿标准与员工协商解除，以期和谐稳定处理劳动关系。

需要强调的是，无论是协商解除还是公司单方解除，都是需要对员工进行离岗前职业健康检查的，该检查一方面是公司解除的法定必经程序，另一方面也是防止员工事后在其他工作地点发生职业病时反过来要求贵司承担责任的免责凭证。

职业禁忌不等同职业病，职业禁忌是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。因此，公司依法无需向对待职业病患者那样向职业禁忌症人员给付工伤待遇和有关赔偿。而倘若员工离岗检查时确实发现有职业病，公司是不能以上述理由要求解除合同的。（作者：张倩茹）（2014-10-21 《员工关系》杂志）

员工有职业禁忌，但拒绝岗位调整，企业如何处理？

答：根据《职业病防治法》规定，员工有职业禁忌，企业应当对员工进行调岗，并妥善安置。如果员工不同意，公司可以《劳动合同法》第四十条第一款第三项“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，解除劳动合同。

但必须证明调岗合理性以及协商不成的证据，且需要支付经济补偿金。

当然，作为企业应当耐心向员工解释，并说明员工有职业禁忌，企业进行调岗既有合法性，又有正当性，作为员工不同意企业调岗的要求是错误的。尽量避免采用解除劳动合同方式解决问题，企业也不能听之任之，否则一旦员工出现职业病，除了承担职业风险外，还可能承担侵权责任及安全生产监督管理部门的行政处罚，罚款幅度为5万至30万，严重的还将被责令停止产生职业危害的作业。

法律依据

《职业病防治法》

 第三十六条　用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

《劳动合同法》

第四十条（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（作者：黄连禧律师）