加载中…用人单位未履行招聘广告中承诺的待遇是否违法
(2014-09-17 16:42:47)
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案例集锦招聘广告承诺要约罚款 |
分类： 劳动关系 |
案例一：招聘广告中的承诺有效吗？
研究生毕业后，小毕进了一家大型的国有企业。听说单位领导有意将自己送往国外培训深造，小毕庆幸自己找到了一个好单位，也觉得自己非常幸运，因此工作中小毕也自觉地加倍努力，经常自觉加班。至于何时小毕能出国深造，领导并没有明确的答复。小毕觉得自己受到了欺骗，工作也不如以前积极了。
2000年2月，小毕突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小毕毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。加入新单位的小毕对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视，及时得到出国的机会。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小毕找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小毕觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。
某区劳动仲裁委员会受理了此案。单位在其应诉书中声称，单位与小毕的劳动合同中并没有规定单位具有送小毕出国培训的条款，因此单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来，因此并没有法律效力。
最终，仲裁庭采纳了单位方的辩护意见，作出裁决：小毕与某公司的劳动合同并没有规定公司应当承担送小毕出国培训的机会，因此公司没有此项义务。招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中去，因此不具备法律效力，驳回小毕提出单位应当履行“招聘广告”中规定的义务的请求。
判决后，小毕百思不得其解，为什么公司写在招聘广告中的条件就不算数呢？其实，许多企业为了能够找到本单位所需要的优秀人才，往往在招聘广告中或者面试中开出许多优惠条件，许多人便慕名而来，有的不惜辞职、承担一定的违约金、赔偿金等。至于用人单位在招聘广告中的承诺如果不能兑现，该如何处理，许多人并没有底。
其实，这个问题主要涉及两个方面：一是招聘广告的性质及效力；二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。在各国早期的立法中，劳动法只是民法典的一部分，劳动立法的日益“公法化”才致使其逐步从各国的民法典中分离出来成为单独的部门法。因此，劳动法的独立，是现代社会“私法公法化”的产物，它与民法是特别法与普通法的关系。
民法的基本原则及相关调整合同关系的一系列规则，在与国家强制性规范不相抵触的前提下，对劳动关系的调整依然是适用的。在我国，为了避免立法重复，对劳动合同与其他合同之间的共性问题，比如合同的订立程序，合同的缔约过失责任、合同的附随义务、合同的变更及解除以及契约自由原则、诚实信用原则、情势变更原则等，在《劳动法》中都没作详细规定，而是适用民法的相关规定。
我国《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式，”因此要约与承诺是合同订立的必经程序，劳动合同也不例外。现实中，用人单位通过报刊、杂志、新闻媒介等方式发布招聘广告，许多求职者则通过这些广告应聘，对于招聘广告的法律性质需要有清醒的认识。这首先要知道什么是要约与要约邀请。
要约：是希望和他人订立合同的意识表示，该意识表示应当符合以下规定：1、内容具体确定；2、表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。要约邀请：是希望他人向自己发出要约的意思表示。
要约邀请是要求他人向自己发出的，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。
要约与要约邀请在表面有相似之处，但还是存在巨大的差别：（1）要约是订立合同的必经程序；要约邀请则不是，（2）要约通常只能向特定的受要约人发出，除非法律有规定；而要约邀请则不受此限制，（3）要约的内容应当包含拟定立合同的主要条款；而要约邀请则不包含，（4）要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示；而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。
根据上述分析，现实中用人单位的招聘广告在性质上只能属于要约邀请，理由在于：首先，要约要求其对象必须是特定的对象，而招聘广告的对象并不是特定的人，而是潜在的不特定的对象。其次，招聘广告没有具备订立合同的主要条款。
我国《劳动法》第十九条规定劳动合同应当以书面形式订立，并具备7项条款，企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。最后，招聘广告是指企业承担费用，通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。
因此，招聘广告本质上与招标公告有非常相似之处，而我国1999年颁布的《合同法》第15条对招标广告的性质作了明确的界定。依照该法第15条的规定：“寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。”招聘广告应当属于要约邀请。
通过上述分析们可以看出企业发布的招聘广告应当属于要约邀请，而非要约。
相比要约具有法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务，因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法，就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。这样用人单位就应当受合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单实际履行。
网友讨论
一、如招聘单位发布虚假招聘信息，根据《就业服务和就业管理规定》第六十七条，“由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”
综上所述，该外企不需将小毕送往国外培训，但类似这样的企业，今后必将为其不诚信的行为承担相应的法律责任。
二、根据《劳动法》第十九条规定，劳合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
案例中，小毕与该外资公司并未就招聘广告中的出国培训事宜进行协商约定写入劳动合同当中，因此不具备法律效力。
另外，按照《合同法》规定，企业发布的招聘广告应当属于要约邀请，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务，因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。
不过，尽管该企业并不需要按照招聘广告所称的将小毕送往国外培训，其以国外培训来吸引人才应聘，最终又不兑现的方式并不可取。企业没有了诚信，企业形象受损，不利于企业的发展。同时，员工以出国培训为求职目的，而忽视价值的创造，也与企业的发展背道而驰。
缔约过失责任，是指当事人在订立合同过程中，因过错违反诚实信用原则，导致合同不成立，或者合同虽然成立，但不符合法定的生效条件而被确认无效、被变更或被撤销，给对方造成损失时所应承担的民事责任。
劳动合同中的劳动关系不同于民法中的一般合同关系。劳动合同并没有引入民法上的“缔约过失责任制度”。因此，用人单位对在招聘广告中的承诺无需赔偿。
招聘广告的对象是不特定的、潜在的，而且招聘广告一般并不具备法律所规定的签订劳动合同的七项必备条款。因此，招聘广告从法律上讲属于要约邀请。就法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务。因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。用单位与劳动者之间的利义务的界定仍然要以书面的劳动合同为准。
三、简单来说，用人单位之所以肆无忌惮，就是因为当初在招聘广告上的承诺没有形成劳动合同条款，从而可以规避相关的法律责任。从我国立法来看，涉及合同的订立程序以及相关如诚实守信原则等，劳动法规没有专门详细规定，基本上都是适用民法、合同法的条款。
作为招聘广告，从民法、合同法的角度看属于“要约邀请”，对发出方没有法律上的约束力。从合同法的角度看，招聘单位没有将送小毕出国培训的承诺形成合同条款，从而也就没有了必须履行的义务，确实很难要求其履行承诺。
另一方面，从现时的劳法规要求看：《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况”。
该外企违背诚信原则，拒绝履行承诺，不仅违背了《劳动合同法》“如实告知”的要求，也构成虚假招聘信息，触犯了劳动和社会保障部颁布的《就业服务与就业管理规定》第十四条第一款“用人单位不得提供虚假招聘信息和发布虚假广告”的规定。（文章来源：中人网）
案例二：企业不履行招聘时的承诺员工或难维权
近期，很多员工表示，工作到现在发现企业并未履行招聘时的承诺。据了解，很多企业于招聘初期会在广告上打出一系列条件吸引求职者，如住房补贴、交通补贴、话费补贴等，甚至还有企业打着“一旦录用将送到国外培训半年”的诱人条件。如果工作后，发现企业未履行招聘广告上的承诺员工该怎么办？据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师徐梦云。
[案例]
招聘称有住房补贴，却不兑现
2012年3月，小张看到一则招聘广告，广告中称员工一经录用，即提供住房补贴。经面试后小张与该公司签订了劳动合同，但公司并没有在劳动合同中提到住房补贴，且从未支付过住房补贴。询问身边的同事，发现单位从来就没有给员工发放过此项福利。小张找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺，单位负责人不予理睬。小张觉得明明写好的条件单位却没有给予兑现，用人单位的这种做法属于发布虚假广告，严重侵犯了自己的合法利益，遂向当地仲裁委员会提起仲裁，要求单位履行招聘广告中所的承诺。
【律师分析】
招聘广告仅属要约邀请
徐梦云表示，招聘广告是指企业承担费用，通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者与用人单位的劳动关系从用工之日起建立。而招聘广告产生于劳动者与用人单位建立劳动关系之前，尚属于两平等主体间的民事法律行为，故在此阶段适用于一般民法理论。
一般情况下，从招聘到录用的具体程序可以概括为：用人单位通过报刊、杂志、新闻媒介等方式发布招聘广告，求职者通过这些广告应聘，经过用人单位的层层筛选后，双方签订劳动合同，建立劳动关系。从招聘到建立劳动关系主要包括三个阶段：1）单位根据自身需要，通过各种途径发布招聘广告；2）求职者看到招聘广告，有意前往该广告发布者工作投递简历表示愿意前往此处工作；3）单位根据所收到的简历进行筛选，最终与其认为最符合自己要求的求职者签订劳动合同，建立劳动关系。
根据我国《合同法》的相关规定，当事人签订合同，采取要约、承诺方式。所谓要约，是指希望和他人签订的意思表示；所谓承诺，是指受要约人同意要约的意思表示。结合建立劳动关系的三个阶段，其中第二阶段属于求职者向单位发出希望与其建立劳动关系的意思表示；第三个阶段属于单位接受相应求职者要约的意思表示。故在法律性质定义上，前者属于要约，后者属于承诺，两者发挥法律作用使劳动合同成立并具有相应法律效力。
那么位于第一阶段的招聘广告在法律上属于什么性质呢？根据民法理论以及《合同法》的相关规定，在缔结合同的过程中，除要约与承诺外，在要约之前，还有一个非必经程序，被称为要约邀请。所谓要约邀请，是指希望他人向自己发出要约的意思表示。要约邀请是一种预备订立合同的行为，其不需要向特定的相对人所发出，也不需要包含合同成立所必须的主要条件，而只是一方当事人邀请不特定的对方当事人向自己发出要约的一种行为。因此，招聘广告在法律上的性质属于要约邀请。
招聘中承诺是否履行以合同为准
本案中该用人单位在招聘广告中所声称的给员工提供住房补贴，如前所述，招聘广告的法律性质一种要约邀请，其发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人并没有履行要约邀请的义务。当事人具体权利义务的确定，均以之后的经过要约、承诺的合同为准。但如果劳动者与用人单位将招聘广告中所涉及优惠条件约定在了劳动合同中，那么用人单位就有必须履行的义务，但此时必须履行的并非招聘广告本身，而是因为劳动合同对双方当事人的约束力。本案中，小张和公司签订的劳动合同并没有提及住房补贴，因此，公司并不需履行在招聘广告中所作出的提供住房补贴的承诺。
[案例]
出国培训到底在哪里
2010年2月，小李看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外母公司培训半年。”小李辞去原来工作，通过选拔，最后顺利地进入了新单位。半年过去了，出国培训的事情依然没动静，也没听说哪位同事出国培训。小李找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小李一定会考虑。又几天过去了，出国的事还是一点动静也没有，小李遂向单位所在区劳动仲裁委提出申诉，仲裁委受理了此案。
单位在答辩书中称，单位与小李的劳动合同中并没有规定送小李出国培训的条款，因此单位没此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同，因此没有法律效力。
【律师分析】
招聘广告中的承诺未写进劳动合同内虽然无法律约束力，但用人单位发布虚假招聘广告也将承担一定风险。如被认定为欺诈行为，根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同将被认定无效或劳动者有权解除劳动合同并要求补偿金。根据《就业服务与就业管理规定》，用人单位发布虚假广告的行为将被苛以行政处罚并赔偿劳动者的损失。
徐梦云提醒劳动者，就招聘广告而言，其是向社会上不特定的人发出要约邀请，希望有人向自己发出签订合同的要约。面试者看到招聘广告后前往应聘，是向公司发出愿意以其广告中言明的条件与之签约的要约。双方经协商签约，正式进入“要约”—“承诺”两个阶段，公司提供格式劳动合同，这又形成一个新的要约，面试者被正式录用在劳动合同上签字承诺，劳动合同即告成立。若劳动合同条款中没有约定支付住房补贴、通讯补贴等的内容，则用人单位没有支付该款项的义务。（作者：冷默）（文章来源：新闻晨报）
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