加载中…求职“隐瞒身份”应该如何处理
(2014-07-10 17:17:27)
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专家说法欺诈隐瞒婚姻生育学历 |
分类： 劳动关系 |
公司刚招聘的女员工才上了半天班，下午就开始请孕假。这让人事部感到很意外。
“在入职填表时，她在婚姻状况里明确填写了‘未婚’。”这家外资企业的人事部员工小陈介绍说，双方谈妥了工资待遇等问题后，这位应聘者于9月17日办理了入职手续，第二天正式入职。“才上了半天班，她下午就请假了。”
她这假一请就请到了国庆节。“考虑到中间穿插了中秋、国庆，女员工的部门负责人也来打过招呼，所以也没多过问。没想到节后上班第一天，一张请一个月假安胎的假条就来了。”
小陈坦言，如今公司编制已满，无法再招聘更多人手，处在相当被动的境地。“现在公司希望可以拿出一部分补偿金，和她达成离职协议。”小陈透露，已跟该员工在电话中进行了沟通，但对方仅表示“会考虑一下”。
这位员工在入职时隐瞒了婚姻状况，公司是否可以解除劳动合同？还有，如果求职者隐瞒学历、隐瞒疾病、隐瞒真实年龄，应当如何处理？这引起了不少人的关注。
问题一
求职者隐瞒婚姻生育状况怎么办？
尽管这位女员工刚刚到公司上班，但已与公司建立了劳动关系，公司单方解除劳动合同需符合法定理由。
公司可能提出的法定理由无非有三种。
第一、以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但是录用条件应当合法，我国的劳动法明确规定，在录用职工时除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第二、以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”为由解除。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。可见，员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。即只有当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。或许这位女员工在求职过程中确有不诚实行为，但是这种行为不应对公司的录用产生决定性影响。
第三、以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除。这位女职工有不诚实行为可以批评，但根据《劳动合同法》规定，劳动者如实告知义务的内容通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等，而劳动者的婚姻生育状况一般被列为个人隐私。如果仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同，显然违背立法本意。所以，如果这位女职工因入职时隐瞒了婚姻状况而被用人单位解除劳动合同，可与单位进行交涉或向相关部门寻求帮助。
问题二
求职者隐瞒学历怎么办？
【相关案例】唐某于2002年应聘进入上海一家阀门机械有限公司工作。根据招聘要求，唐某入职时向公司提交了其毕业于西安工业学院材料工程系的学历证明，并与公司签订了期限为2002年3月1日至12月31日的劳动合同。此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同。2007年12月，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海XX阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”
2008年8月，唐某的主管领导马某通过他人举报得知并证实唐某存在学历造假。2008年12月23日，双方续签劳动合同，约定合同期限至2011年12月31日。2010年7月，公司以唐某求职时学历造假存在欺诈行为为由，与唐某解除劳动关系。唐某不服，认为公司借机与其解除劳动关系，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动仲裁委员会裁决公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金，公司不服裁决，提起诉讼。一审法院判决支持唐某，公司仍不服上诉至上海市二中院。二审法院判定唐某构成欺诈，用人单位可解除合同。
【说法】员工在订立劳动合同时未如实披露信息，如隐瞒婚姻生育状况并不必然构成欺诈。但是劳动者故意隐瞒自己的学历、工作经历等信息，对公司录用有重大影响，进而作出录用该劳动者的行为，就构成劳动者对用人单位的欺诈行为。由此签订的劳动合同，应属无效。
上海市二中院民三庭审判长乔蓓华认为，这一案件审理时唐某对《员工手册》的真实性并无异议。公司对于唐某提供的学历证明进行了初步审核，以后经人举报才知上当受骗。唐某提供虚假学历的行为亦系公司规章制度严令禁止的，公司依据企业的规章制度与唐某解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，并无不可。同时，唐某于2007年签署的《任职承诺书》是唐某与公司基于诚信原则的约定，唐某对于违反约定义务的结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从任职承诺来看，公司在查知唐某伪造学历后，基于唐某之承诺而解除合同是有依据的。
问题三
求职者隐瞒疾病怎么办？
【相关案例】老王看到一家物业管理公司发布的招聘客服经理广告，前去应聘。经现场面试和体检，公司决定录用老王。刚开始，公司对老王的工作表现尚算满意，后老王因高血压病情加重，频繁请病假。
公司认为，老王在进公司前的体检中故意隐瞒自己的高血压病史，使体检合格，这是欺诈行为。公司遂申请劳动仲裁，要求确认双方签订的劳动合同无效。仲裁委作出不予支持的裁决，公司遂诉至嘉定法院。公司向法院出具老王的体检表一份，证明老王未在“既往病史”、“家族病史”栏中填写其高血压病史；出具员工登记表一份，证明老王在登记表上未如实填写身体状况。
老王辩称，自己确实患有高血压病，平时靠药物维持正常血压；公司在体检前就将盖好章的劳动合同交给自己，说明公司对员工的身体状况并无要求；从招聘到签订劳动合同，公司从未询问自己是否患有高血压病，也未告知所从事的岗位不适合患有高血压病的人；况且，高血压病是普通慢性病，对劳动合同的履行不会有影响。嘉定法院一审驳回了公司的诉讼请求。
【说法】有的规章或规范性文件禁止患有特定疾病的人员从事某些特殊岗位的工作，但“高血压病人不能担任物业公司的客服经理”没有任何法律依据。
嘉定法院法官周逸敏认为，公司与老王之间的劳动合同由公司提供，在约定的试用期结束后、老王体检之前，公司就在劳动合同上盖好章，并将劳动合同交由老王签字。而且公司从未告知老王其从事的岗位不适合有高血压病症的人，在招聘条件中对此也未有任何提醒、限制。因此，公司认为老王隐瞒患有高血压病、不如实填写员工登记表、以欺诈手段使公司在违背真实意思的情况下与其签订劳动合同的意见缺乏事实依据，显属无理，亦违背诚实信用原则。
问题四
求职者隐瞒真实年龄怎么办？
【相关案例】张某到某公司应聘。面试时，张某出示身份证件证明其年龄为53周岁。后来，公司与张某签订劳动合同，期限一年。入职时张某出具证明，声明其已在某化工厂缴纳社会保险，公司不必为其缴纳保险。劳动合同期满后，公司根据用工安排，不再与张某续签合同。此时，张某突然要求公司赔偿其社会保险损失，并支付经济补偿金。
公司根据张某提供的证明，前往社保中心和某化工厂调查，发现某化工厂确有与张某同名同姓的员工在岗工作。张某随后向公司解释，由于公司用人有年龄限制，为了争取工作机会，张某借用其弟弟的身份证到公司竞聘上岗，张某真实年龄已满62周岁。双方要求劳动争议调解员进行调解，在调解员的劝解下双方均作出让步，仅由公司负担经济补偿金，该劳动纠纷得以顺利解决。
【说法】用人单位在录用员工时，负有查清被录用者真实年龄、学历等情况的义务。因此，公司对于录用张某存在一定过失。本案中，张某隐瞒真实年龄，单位未能及时查清，双方签订的劳动合同应属无效。
张某在公司工作期间已超过60周岁的法定退休年龄，其与公司之间不是正常的劳动关系。鉴于张某具有过错，公司也存在失误之处，在处理过程中双方均作出让步不失为明智之举。
（作者：周斌）
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