X理论

D. McGregor于1957年在《The Human Side of Enterprise》（《企业的人性层面》）把传统的管理理论及其人性假设成为X理论。X理论对人性的假设是：

1. 一般人的天性是厌恶工作的，一有可能就逃避工作。
2. 因为人的天性是厌恶工作，必须对大多数人实行强制的监控指挥和用惩罚做威胁，使他们为实现组织目标做出适当的努力。
3. 一般人宁愿受到指挥，一心想逃避责任，相对来说没有进取心，要求安全高于一切。其结论是，多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。传统的组织结构、管理政策、措施和计划都反映上述假设。通行的激励措施是一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。

• 应用：车间工厂、大量生产；生产工人
• 有助于：大规模高效运营
• 管理方式：独裁式、强硬管理

Y理论

McGregor认为传统的指挥和控制的管理哲学已不再适用于激励人，因此需要一种对人进行管理的不同的理论。McGregor把自己提出的新的理论称为Y理论。

Y理论对人性的假设是：

1. 在工作中消耗体力和智力的努力象游戏或休息一样自然。一般的人并非天生就厌恶劳动。
2. 外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现组织目标的唯一手段。人们在自己对目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我控制。
3. 对目标负有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数。其中，最重要的报酬，如自我意识和自我实现需要的满足，是努力实现组织目标的直接产物。
4. 在适当条件下，一般人是不仅能够学会接受责任，而且能够学会主动承担责任。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。
5. 在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥想到高的想象力，独创性和创造力的能力。
6. 在现代工业生活条件下，仅仅部分的利用了一般人的智力潜能。

• 应用：专业服务、知识劳动者；管理人员、专业人员
• 有助于：专业化管理、复杂性问题的参与和解决
• 管理方式：参与式、柔性管理

McGregor认为，Y理论的假定表明了人的成长和发展的可能性，从Y理论派生出来的组织原则是一体化原则，即"创造一种条件，是组织成员通过努力争取企业成功，以更好的实现个人目标"。所谓更好的实现个人目标，是指个人通过努力争取组织的成功来实现个人目标这一办法对个人来说比其他许多可选择的办法更有吸引力。

Z理论

W.G.Ouchi在1981年出版的《Theory Z》（《Z理论》）一书中，对以美国文化为代表的西方文化和以日本文化为代表的东方文化进行了比较研究。他认为，每种文化都赋予其人民以不同的特殊环境，从而形成了不同的行为模式。组织文化是社会文化的亚文化，它对组织成员具有一定的激励作用。因此，组织发展的关键是创造出一种组织环境或氛围，使得具有高生产率的团体得以产生和发展。Ouchi认为，美国企业应以美国的文化为背景，吸收日本式企业组织的长处，形成一种既能有高生产率，又能由高度职工满意感的企业组织(Ouchi称为Z型组织)，以迎接日本企业在国际市场上对美国企业的挑战。

• 终身雇佣
• 集体决策
• 个人责任
• 较少的评估和提升
• 明确的、规范化的考察与暗示的、非正式的控制相结合
• 适度的专业化职业化发展轨迹
• 对员工包括家庭在内的全面关怀。

超Y理论

J.Morse和J.W.Lorsch于1970年发表的《Beyond Theory Y》（《超Y理论》）一文，在复杂人假设的基础上，提出了超Y理论。

超Y理论的假设是：

1. 人们带着各式各样的需要和来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。
2. 取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量怎样起着相互作用。
3. 如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。
4. 即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用，一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。

超Y理论与复杂人假设的不同之处在于：超Y理论认为对人性的认识要因人而异，人和人不同。人们之中包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他们就能最好的进行工作。复杂人假设则强调一个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。超Y理论体现出对人性认识的权变观。