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我在吉利工作超过了15年，我想与在座的各位分享一下我在吉利做招聘的这段经历，来借此阐释一下我对“变革”的理解，这当然得从我自身说起。这里有张图片：

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这一张，估计在座的人都没有看到过，这是我的老家，这张图片给大家的感觉很美，但我要告诉大家的是，这是我们台州很普通的一个农村。我就是从这样的农村走出来的。后面的第二张图片是这个小山村一所比较破旧的房子，百度上搜索“台州的西藏”就能找到。

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为什么要将这两张图片展现给大家？我用现在的眼光去看这个山村，发现它很唯美，但如果我没有走出那里，这对于我来说仅仅是我生活的一个很普通的小村落，我的生活、思想将永远定格在那里。所以，我今天站在这里想要告诉大家的是：唯有变化，不断的思考否定旧我，才能蜕变新我。说到“变”，我是做招聘的，我认为不论是我们企业去招人也好，还是候选人去找工作也好，对于所有人来说，思想的变化是最关键的。我们从上学开始，从踏进职场开始，我们的每一天，一定要开动脑筋，去思考，只有思考才能使我们进步，才能改变自己，才能改变很多我们看似不可能的事情！

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我送给大家一句话，这是我们李书福董事长在2012年新年致辞中讲给所有吉利员工的：“知人生者驾驭人生，人生何止沃尔沃”。它传达了一个理念：思想是最关键的，唯有不断拔高思想，才能实现更高目标！

下面讲讲招聘。我招聘时一直在跟大家聊：大多数的人在考虑换工作的时候无非关注以下三个方面：第一个是薪酬，第二个是职务，第三个是发展平台。候选人找工作，薪酬要素到底是为了满足谁？开个玩笑讲，薪酬就是给老婆了，你谈了多少薪酬，到家里都得交出来，是给家里的；同样，候选人向你争取的职务，这是做给他企业的同事和老同学看的，唯有发展平台是为自己争取的。今天在座的几位嘉宾我想都会认可，唯有平台是给自己的。那如何去做这个平台？

第一点，送给在座的各位做招聘的同仁。做招聘，首先要明白是谁聘？招聘不仅仅是HR的事。我们在做招聘的过程中，企业老板提出一个很紧急的需求，我们很难在短时间内解决这个需求，怎么办？通过猎头、猎聘、网站，还招不到，怎么办？招聘不仅仅是HR的事情，我们需要业务部门以及发动整个社会的资源去寻找。其次，我们要明白去聘谁？我们要从HR的角度看招聘，招聘不是说我们把这个人从收简历，从面试，把他招到公司就完成任务了，我们要把候选人作为全生命周期的一个产品，我们要从HR的角度去看这个人进来以后对文化的认同、与岗位的匹配，我们如何去培训他，他在工作当中遇到的困难我们如何去辅导他，诸如此类。这是我们从最基本的两个概念上去讲招聘工作。

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回到这个话题上讲“变革”，吉利也是历经了变革的非凡雇主。思想要变，在我做吉利整个集团的招聘工作时，除了以前的理念去灌输之外，我们现在还要讲“招聘快乐经营体”，让人人都成为经营者。

现在的90后、80后，在对待工作的整个思维上发生了很大的变化。我前一段时间接触了几位国营企业的高管，想把他们邀请到吉利来，所有的都谈好了，最后一道，还是放不下这个铁饭碗，没有走出这一步。然而，现在的80后、90后，如果认为自己干得不开心，这个工作不是他们喜欢的，他们就会很直接地提离职。

做招聘也一样，我将招聘划分为高端招聘与普通招聘，做两件事。第一件事是将招聘分类，从其岗位、职别进行区分。对企业而言，招聘最关键的是将一个合适的人放到一个合适的岗位上，假设一个组织缺了一个部门经理，这个部门，这个团队50多个人，由于这个部门经理3个月、半年未到位，这50个人的团队都是一种浪费。这样就要求招聘人员高效、快速的招聘到企业所需的关键岗位关键人才成为首要任务。

第二件事，从控制成本的目的出发，做“招聘快乐经营体”。针对高端招聘，我们给招聘专员发基本工资，要求他们一个月招两个人以上。第一个人做成了能够拿到基本工资，第二个人做成了完成当月任务，拿额定奖金，当月接下来再做成的人就可以按人数拿更多奖金。与其通过其他渠道花更多的钱，不如让我们的招聘专员去赚一定的钱，当然前提是需要他具备很强的专业能力，能够将行业的招聘信息做出来。岗位系数、级别系数、地域系数、渠道折算系数、报到周期、完成率都会影响到他能够拿到的奖金数额，这就是我们在做的招聘“快乐经营体”。

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最后，我想讲的一点是，“猎聘”成就你我。“猎聘”这个名字起得特别好，我在团队中不喜欢讲招聘，我也讲猎聘，“猎”是针对我们招聘人员讲的，我们做招聘同样要像猎手一样快速发现市场中的人才，把他们快速收入到我们碗里来；“聘”是指我们要以真诚的心把候选人请到我们这里来，待候选人以诚，用心。

最后，送给在座的每一位一句话：我们要用思想的变革去拥抱未来，这个世界才能成长，整个工作才会做得更好。谢谢！▲

演讲者尹腾辉，经猎聘网（ID：liepinmishu）编辑整理。转载授权、版权合作、读者投稿事宜请发邮件至liujt@liepin.com