第五章  职业生涯设计与管理

一、单项选择题
1．职业生涯，是指一个人（ A ）职业经历的模式。
A终生        B中年期
C退休期前    D第一份工作期
2．职业生涯设计可以从（  C ）方面来理解。
A个人          B企业
C个人和企业    D两者都不是
3．对员工职业生涯设计负主要责任的是（D  ）。
A主管人员    B同事   
C企业        D 员工本身
4．（ C ）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
A职业          B职业生涯
C职业锚        D职业设计
5．职业生涯规划的核心是（  B  ）。
A职业生涯路线的选择        B职业生涯目标的设定
C职业生涯机会的评估        D职业生涯评估与回馈
6．沙因的职业锥体模型中的向内发展指得是（ A   ）。
A向核心集团靠拢          B提升
C部门转换                D降职
7．沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指（ C   ）。
A向核心集团靠拢          B提升
C部门转换                D降职
8．（ B   ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。
A管理梯队            B管理继承人计划
C员工接替模型        D双重职业发展通道
9．（ D   ）是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升

时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。
A技能老化            B管理继承人计划
C结构型停滞          D职业生涯高原
10．造成（  C  ）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。
A满足型停滞            B生活型停滞
C结构型停滞            D技能型停滞
11．（ A   ）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。
A工作轮换            B工作丰富化
C工作多样化          D工作扩大化
12．（   D ）能提高员工的工作热情和兴趣。
A工作轮换            B工作丰富化
C工作多样化          D工作扩大化
13．一个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。这种特点属于萨珀职业

发展理论的（   ）阶段。
A职业维持    B立业与发展
C职业探索    D职业衰退
14．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A  ）阶段。
A立业与发展    B职业探索
C职业维持      D职业衰退
15．（C   ）是给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会。
A工作扩展和工作轮换      B管理继承人计划
C双重职业发展道路        D员工培训

二、多项选择题
1．现代意义上的职业，应具有的特性（  ABC ）。
A社会性
B连续性
C经济性
D适用性
E效率性
2．职业生涯设计应由（ ACD  ）共同努力来完成。
A员工
B 客户
C组织
D上级主管
E供应商
3．从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（ BCDE   ）阶段。
A成长阶段   
B立业与发展阶段   
C维持阶段   
D衰退阶段   
E探索阶段
4．施恩根据员工在不同职业领域的倾向性和自我观总结出职业锚类型是（ ABCDE   ）。
A技术智能型职业锚   
B管理型职业锚   
C创造型职业锚   
D自主独立型职业锚   
E安全稳定型职业锚
5．一个人的（ ABCDE   ）将影响他所从事的职业。
A兴趣   
B气质   
C性格   
D能力   
E需求
6．能力的强弱直接影响到人们的工作效率，而能力一般可分为（  AB ）。
A一般能力
B特殊能力
C专业能力
D兴趣
E潜在能力
7．从气质的类型上看，人们一般将气质分为（ ABCD  ）。
A多血质
B粘液质
C胆汁质
D抑郁质
E多动质
8．职业生涯机会中的环境因素评估，主要是评估（ BCDE   ）。
A人口环境
B组织环境
C政治环境
D社会环境
E经济环境
9．在选择正确的职业路径时，至少应考虑（ACDE    ）等因素。
A性格与职业的匹配
B经济与职业的匹配
C兴趣与职业的匹配
D特长与职业的匹配
E内外环境与职业的匹配
10．员工自我的职业生涯管理包括（  ACE  ）。
A增强职业敏感性
B保持职业热情
C防止技能老化
D处理好人际关系
E维持个人与家庭的平衡
11．职业生涯设计对个人而言的作用具有（ABDE   ）。
A帮助个人确定职业发展目标
B鞭策个人努力工作员工
C有助于个人抓住重点
D引导员工发挥潜能
E评估工作成绩
12．职业生涯设计对企业而言具有（ABC   ）的作用。
A保证企业未来人才的需要
B留住优秀人才
C使企业人力资源得到有效开发
D完善企业人力资源管理系统
E保证企业可持续发展
13．职业生涯管理的基本流程有（ ACD   ）。
A员工自我评估
B组织对员工的评估
C职业信息的传递
D职业咨询与指导
E员工职业发展设计
14．沙因的组织内部职业发展途径有（ ACE   ）。
A垂直运动   
B管理人继承   
C部门轮换   
D向核心层靠拢   
E员工的培训
15．“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有（ ABCD   ）。
A结构型停滞   
B技能型停滞   
C满足型停滞   
D家庭型停滞   
E生活型停滞
16．工作重新设计的具体做法有（ ABCD   ）等方式。
A工作轮换   
B工作内容扩大化   
C工作内容多样化   
D工作内容丰富化   
E工作内容简单化

三、判断题
1．职业生涯管理是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析

，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。×   职业生涯设计
2．员工职业生涯规划虽涉及到员工本身、上级主管和组织，但职业生涯规划应由员工个体来完成。×   应由员工、上级主管和组织

三者共同努力完成 
3．成功的职业生涯设计是个人、上级管理人员和组织协调努力的结果，其中人力资源管理部门是规划制定中的主要角色，上级管理

者给予指导和鼓励，而组织则要提供资源和渠道。×   要体现两方面的要求，一是员工个人职业发展的要求，二是组织发展的要求

。
4．一个完整的职业生涯管理仅仅体现员工个人发展的要求。×   要体现两方面的要求，一是员工个人职业发展的要求，二是组织发

展的要求。X
5．弹性工作时间计划，是要在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自己先行选择每天开始工作的时间以

及结束工作的时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。√

六、案例分析
1．某著名公司的董事长何江，在中学毕业时便立志要成为一名优秀的企业家。抱着这样的梦想，何江开始设计自己的职业生涯，他

为自己描绘出了职业生涯的蓝图，即大学毕业去读企业管理专业，然后运用这些知识进入企业界。蓝图是描绘好了，但在父亲和老师

的分析之后，认为要成为一位真正的企业家，应进入理科班学习，因为在创业过程中，更需要的是技术基础，而且工科学习不仅是知

识技能的培育，还能帮助建立一套严谨求实的思维体系，训练逻辑推理能力，养成一种严谨踏实的工作态度。在学习工科的同时，还

可以选择学习企业管理知识，这样能使知识结构达到最优化。
在大学期间，何江在学习工科知识的同时，大量涉及了企业管理、经济方面的知识，并参加了大量的实践，使自己各方面的素质都得

到培养。在毕业之后，他已经具备了发展成为企业家的知识和素质。
但何江毕业时，并非立即进入企业工作，而是进入一家研究院工作，于是何江开始了科学创造的追求。在这一时期，何江的努力有了

成果，并申请了专利，但作为职务发明，何江使不能带走该发明的。此时，何江提出了辞职，与另一合伙人创办了一家公司，并将其

发明创造向应用性发展，为自己公司的发展提供了拳头产品。这时，何江又发现自己的管理水平和知识与现实已有点不大适合，于是

，边工作边考取在职的MBA学位，为其职业生涯打下坚实基础。何江使自己的职业生涯与公司同步发展，成为以为出色的企业家。
请问：何江作出每一步决定的依据是什么？
如何进行个人职业生涯设计？
2．吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心

头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他

的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得

红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子

开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业

没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
请问：什么是“天花板”效应？试分析形成此现象的原因有哪些？
1．充分考虑了自己的兴趣、素质、能力和职业技能的要求作出自己人生的每一决定。
个人职业生涯设计步骤：确定人生目标；自我评估；职业生涯机会的评估；职业的选择；职业生涯路线的选择；设定职业生涯目标；

制定行动计划与措施；评估与回馈。

2．“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职

位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。
员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：（1）缺少培训；（2）低成就需求；（3）不公平的工资制度或工资提升不满意；（4）

岗位职责不清；（5）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。