《三国志》中的管理心理学思想

张霄    安阳师范学院    教育科学系        

摘要    本文主要从心理学的角度对《三国志》中所蕴涵的个性差异管理思想、激励思想、团体行为与管理的思想、领导心理等管理心理学思想进行概括和总结。

关键词  三国志、管理心理学、领导，组织。

中国古代三国时期魏、蜀、吴三国都能独立的形成各自的组织，是因为曹操，刘备，孙权等这些高层领导者善于管理，进而拥有很好的管理绩效。有史为证。《三国志·先主传》中：“刘豫州，使君之宗室，而曹公之深仇也，善用兵，若使之讨鲁，鲁必破。”此后又有“皆处之显任，尽其器能。有志之士。无不竞劝。”的例证。“处之显任”说明刘备对人才的尊重；“尽其器能”则说明刘备有知人善任的能力。在心理学中，这表现为满足人才尊重的需要、不同的个体都存在个体差异。三国志中蕴涵着丰富的类似的人性化管理思想。

本文主要从个性差异管理思想、激励思想、团体行为与管理的思想、沟通与管理、领导心理思想五个方面对《三国志》中的管理心理学思想进行研究和分析。

1   知人善任，注重个性差异

     人的个性是个体行为中的一个重要内容。管理工作只有了解人的个性差异，做到人尽其才，才能收到好的绩效。不论是古代还是现代，任何国家或组织的发展都离不开人的因素。即使是在古代的三国时期，也非常注重“人”在管理中的重大作用。

1.1 个性及个性差异

个性是个体整个心理系统形成和发展起来的动力概念,指一个人身上特有地、经常地、稳定地表现出来的心理特征的总体轮廓。个体不同的个性特征构成了人的个性差异,个体的个性差异主要表现为:气质差异、能力差异和性格差异。人,复杂而富有感情,彼此互有差异,了解不同人的性格、能力,以及他们的需求与动机,顺乎人性进行管理,采取行之有效的措施,使员工保持积极向上的心态,健康的心理,从而激发他们工作的积极性是管理心理学的出发点和归宿。

1.2 三国历史中对个性差异的运用

三国历史中，三国领导者注重根据不同的个体来安排不同的任务。《三国志·诸葛亮传》中有《出师表》一文。文中说：“至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、玮允之任也。”诸葛亮根据个体差异，运用人才本身的长处，发挥他们在工作中的主动性、积极性。《三国志·马谡传》中记载，马谡“才识过人,好论军计”,刘备知其长处,明其所短,故临终嘱咐诸葛亮曰:“马谡言过其实,不可大用,君其察之”。后来诸葛亮不以为然，令马谡领兵去街亭，结果吃了败仗。可见刘备在用人方面“知人善任”。在赤壁之战中，周瑜用黄盖烧曹操的船舰而大败曹操，这也是因为周瑜知道黄盖效忠于吴，才使黄盖“欺以欲降”，迷惑曹操，借火烧曹舰，从而大获全胜。“知人善任”是曹操管理心理的一大特征,即在掌握将领心理品质的基础上,根据敌人特点,选派不同的将领以制敌。《三国志·魏书》中记载，公元215年,大将张辽、乐进、李典三人领兵七千击退了东吴孙权的十万来犯之众,保住了合肥。这一仗的胜利与曹操了解将领心理品质而“知人善任”的用人艺术是分不开的。守城将领张辽和李典是善于进攻的猛将,而乐进则比较持重。于是曹操便下了一道密令:“若孙权至者,张、李将军出战,乐将军守,护军勿得与战。”终于大败孙权。此正所谓知人善任，注重个性差异。《三国志·关羽传》说：“建安五年，曹公东征, 曹公擒羽以归，拜为偏将军，礼之甚厚。”关羽知恩图报，斩颜良后虽曹操赐重金，也拒之归先主。这就是曹操知关羽是忠义之士而不强留。

    在企业的管理中，三国的用人理念直到现在还发挥着作用，并且显得日益重要。每个成功人士、企业都会有自己的个性或者是独到的优势,都会在激烈的竞争中凸现出来,因此,管理企业、培养人才,都要建立在其特殊的个性上。换一句话说,要使员工个性充分发展,个性才能为企业所用,关键是管理者要因材施用,设立宽松的环境,使其个性健康发展,而不是设定一个固定的框架去限制它,个性从来就不是限制出来的,否则就不能称其为个性。因此,管理者应该设立一个宽松的、积极的和有效激励性的环境,使每个员工个性的积极层面得到适当引导和充分发挥。曹操“唯才是举”的用人方针,注重从能力方面去考察和提拔有才能的人。他提出“举贤勿拘品行”、“取士勿废偏短”,即使是“不仁不孝”,但是有“治国用兵之术”的人,都可以大胆起用。 “夫有行之士,未必能进取,进取之士,未必能有行也。陈平岂笃行,苏秦岂守信邪?而陈平定汉业,苏秦济弱燕。由此言之,士有偏短,庸可废乎!”意思是说,品行高尚的人不一定就有才能,而有才能的人,不一定就有高尚的品行。陈平不是一个纯厚的人,苏秦也不守信用,然而陈平却辅佐汉高祖奠定了西汉的帝业,苏秦却救助了弱小的燕国。⑵

每个人都有自己的特长和个性。领导者只有做到知人善任，才能使人才各尽其能。陈寿在《三国志·吴主传》中评价孙权说：屈身忍辱,任才尚计,有勾践之英才。“任才尚计”就说明，在用人方面，孙权作为领导者注重人才自身的特点。陈寿又在《三国志·先主传》中评价刘备:知人待士,盖有高祖之风,英雄之器。“知人待士”也说明，刘备在用人方面注重个性差异。《三国志》中的领导者在管理人才方面的思想与现代管理心理学思想是相符合的。现代管理心理学认为，在企业或者组织中应注重员工的个性差异，应针对人的不同个性特征采取不同的方法和措施，如对气质类型为多血质的人采取多种方法加强其自制力、主义的稳定性及细致耐心品质方面的训练；胆汁质的人容易冲动，对其应采取避免顶牛，要冷处理；对粘液质的人要有耐心，不要过急，多给他们锻炼的机会；对抑郁质的人要多体贴关心，避免公开指责和太强烈的刺激，对他们微小的进步应给予充分肯定以鼓起他们的勇气和信心。⑶可见，古代三国中的领导者管理人才时，注重人才的个性差异的思想与现代管理心理学中注重员工的个性差异的思想是相符合的。

2   满足人才的需要，以资鼓励

人类都有吃、穿、住、用、行的需要，尤其是在战乱的三国时代，这些不能轻易满足的需要显得尤为重要。用满足人的需要来激励他们的士气，进而增加战斗的成功率的策略为三国领导者所重视。

2.1 需要及马斯洛的需要层次理论

人类的行为活动都是为了满足某种需要。需要事有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，它表现出有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。需要根据Maslow(1954)的需要层次理论由低级到高级可以分为生理需要，安全需要，爱与归属的需要，尊重的需要，自我实现的需要。只有当低级的需要得到满足才能产生高级的需要。满足低级需要是基础，满足高层次的需要是一种主导的，积极的，持久的鼓励形式，持续的内驱动作用。而较低层次需要的满足，只能一时调动人们的积极性，主动性。

2.2 三国历史中，满足需要在管理人才中的运用

在《三国志》一书中，“论功行赏各有差”这句话常见于各章。这就说明战后，将士都应得到奖赏。“论功行赏”是操作性条件反射的经典应用。它使得士兵或将士在下次作战的过程中想到丰厚的奖赏而奋勇作战。这也是对需要的满足能提高员工的工作效率的激励理论的一种运用。在三国历史中，三国之间的竞争直接的表现在人才之间的竞争。人才是三国中最具生命力和竞争力的核心因素。如何调动人才之间的积极性和创造性，除了物质激励之外，三国中的领导者也更加注重精神激励。这主要表现在提升他们的职位，满足他们对尊重的需要，进而让他们自我实现，为国家建功立业。《三国志·明帝纪》中“三年春正月戊子，以大司马宣王为太尉。”《三国志·三少帝纪》说：“丁末，以太傅司马宣王为丞相，固让乃止。”《三国志·魏书》所记载，在魏国功臣中，司马宣王凭借自己卓越的军事才能屡建功勋，所以他在魏国的发展史中功劳最大，晋升最快。他已达到自我实现的最高需要。《三国志·张飞传》中：“益州既平，赐诸葛亮、法正、飞及关羽金各五百斤，银千斤，钱五千万，锦千匹，其余颁赐各有差，以飞领巴西太宗。”这是需要中最基本的需要，也是鼓励中的常见形式。这种鼓励就是以赏金等物质奖励为主。而重要的是“以飞领巴西太宗”想这样满足他们尊重、自我实现的需要，进而调动他们的积极性和主动性，让他们为国家独当一面。

 满足需要的这种激励形式在《三国志》的历史记载中是常见的激励士气的方法。首先，领导者通过先满足士兵的温饱需要等一些基本的生理需要，并且“论功行赏”，进而激发士兵在下一次的作战中的勇气。现代管理学认为，生理需要要的满足应采用工资和奖金制度。⑶在三国时期，人才管理中已经注重了生理需要的满足。每次战役之后，三国的领导都有“犒劳三军”的记载。其次，三国领导者注重人才尊重需要的满足。“论功行赏”在三国时期就是人事考核的基本原则之一。士兵只有在有军功的时候才给予奖励。在奖励、表彰，晋升这一点上，三国时期的用人策略与现代管理心理学思想是相符合的。现代管理学心理学认为，人才尊重需要的满足应采用人事考核制度，工作职称晋升制度，奖金、表彰制度等。⑶“赏”作为奖励，是当时对人才尊重需要的满足。再次，满足军事人才的自我实现的需要。司马宣王的晋升，使他充分的展现了他的军事才能，并且也为魏国的发展壮大奠定了基础。可见，在三国时期，领导者对人才自我实现的需要的满足也是他们管理人才的策略之一。

3   爱惜人才的态度

     人对各种事物的态度差异是个体差异的一个重要方面。个体对各种事物的态度对人的行为有很大影响。它影响人们的工作效率；影响人们的社会知觉和人际关系。并且，这种态度决定我们选择什么样的对象。不同的态度对人的行为具有不同的指导性与动力性。

3.1 态度组成

社会心理学家Fishbein(1967)认为,态度是指人类的一种学习倾向。基于这种倾向,个人对一事物(或观念)或一群事物(或观念)做反应,反应方式可能是正面的,也可能是负面的。他认为态度是由三种不同、但彼此相关的因素所组成的,即情感因素、认知因素和行为因素。⑷一般来讲，如果一个体喜欢自己所从事的工作，其工作积极性就容易被调动。多数情况下，态度积极的个体要比态度消极的个体的效率要高。但是，实验证明态度与效率不一定存在必然联系。⑶

3.2 三国领导对待人才的态度

  他人对个体的态度问题往往左右个体的工作积极性，有时也容易引起不良情绪。在对待人才的态度问题上，《三国志·明帝纪》中引孔子之言：“君使臣以礼，臣事君以忠。”先主刘备三顾茅庐求贤诸葛亮。诸葛亮则用“鞠躬尽瘁，死而后已”来报答刘备。刘备作为领导，爱才若渴，非常敬重诸葛亮；诸葛亮就对刘备鞠躬尽瘁，忠心辅佐刘备治理蜀国。《三国志·贾诩传》中记载：“太组见之，喜，执诩手曰：‘使我信重于天下者，子也。’”这也说明曹操爱贤若渴，“使臣以礼”。在对待人才的问题上，曹操一贯实行“唯才是举”的用人方针。在对待人才的态度上，曹操认为只要是人才就应该录用，发挥其长处，提高他的治国效率。周瑜是吴国上将，《三国志·周瑜传》中记载：“策大喜曰：‘吾得卿，谐也。’”“大喜”言见于表，喜发于心，也表明孙策在对待人才的态度上有招贤纳士的宽广胸怀。对现代社会而言，人各有才，领导者应该爱惜人才，对自己的人才应该尊重，信任，态度要诚恳。《三国志·袁绍传》中，陈寿对袁绍评价说：“绍外宽雅有度，忧喜不形于色，而内多忌害，皆此类也。”官渡之战之前，袁绍没听从谋士田丰关于这一战计策的劝谏，军败后却说：“吾不用田丰言，果为所笑。”“遂杀之”因为嫉妒，立即杀了田丰。这也注定了他在官渡之站中的败绩。这也是袁绍作为领导者不爱惜人才,对谋士采取嫉妒态度的严重后果。

 三国历史中在运用态度管理国家的策略表明，态度对人的行为活动有明显的动力或阻力作用。就现代企业或组织而言，态度的激励作用可以通过管理者改善对工人的态度而增强。改善对工人的态度，也可以使工人自我态度得到改善，如自尊、自重、自爱、自律等，可起到调动职工的自觉性、积极性和创造性的作用,从而有助于企业或组织的管理。这也是三国领导者对人才产生爱惜态度的原因之一。

4   察纳雅言，善于沟通

沟通就是两个或两个以上人之间由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见，达到相互了解与理解的过程。意见的沟通能为团体提供努力工作的方向、资料、情报、知识等外部环境信息。沟通的分类中，从信息是否反馈看，可分单向和双向沟通两种。⑶

4.1  三国团体行为中的沟通

魏、蜀、吴三国，为了达到建立统一的国家，使人民安居乐业的目标，而各自建立各自的庞大团体。所谓团体就是人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。作为三个巨大的团体，三国为达到各自共同的目标，运用各自的策略时，都妥善的作到了意见的充分沟通。三国的领导者与人才在

4．2   沟通在三国历史中的运用

有三国就有三个智略优异的智囊团。魏有荀彧，荀攸和贾诩；蜀有诸葛亮、庞统和法正；吴有鲁肃、周瑜和张昭。三国的领导者各成霸业，仅凭己人之力是微不足道的，正因为他们有智谋深虑的贤士，并且与这些人才在作战策略、战略思想上充分的进行双向沟通，才得以成三国鼎足之势。《三国志·荀彧传》中，曹操问荀彧关于他与袁绍作战谁胜谁负的问题时，荀彧分析袁绍的势力说：“今与公争天下者，唯袁绍尔。绍外貌宽而内忌，任人而疑其心，公明达不拘，唯才所宜，此度胜也。绍迟重少决，失在后机，公能断大事，应变无方，此谋胜也。绍御军宽援，法令不占，士卒虽众，其实难用，公法令既明，赏罚必行，士卒虽寡，皆争致死，此武胜也。……此德胜也。……绍之强其何能为！”字字点要，句句见血，是为雅言，为曹操所用，增强了曹操与袁绍作战必胜的信心，也奠定了在后来的官渡之战中，袁绍的失败。《三国志·诸葛亮传》中，刘备大业初定，但是还不算稳定的时候，他问诸葛亮关于天下大势的问题，诸葛亮给刘备分析天下之势时说：“今操已拥百万之众，挟天子而令诸侯，此诚不可与之争锋。孙权据有江东，已历三世，国险而民附，贤能为之用，此可以为援而不可图也荆州北据汉，沔利尽南海，东连吴会，西通巴蜀，此用武之国，而其主不能守，此殆天所以资将军，将军岂有意乎？”分析亦是透彻入理。事在人为。刘备在后来的战略部署中，采用了诸葛亮的分析决策，并且建立了强大的魏国。这也充分说明，领导者与人才之间的双向沟通有利自己组织或集团的发展。《三国志·周瑜传》中记载，当曹操率领所谓的八十万军队进攻吴国的时候，孙权对此仗能否胜利忧心忡忡。这时，周瑜给孙权分析天下的势力时说：“不然，操虽拖名汉相，其实汉贼也。将军以神武雄才，兼仗父兄之烈，割据江东，地方数千里，兵精足用，英雄乐业，尚专横行天下，为汉家除残去秽。”周瑜的分析让孙权也有了作战的信心。后来在赤壁之战中，孙权用周瑜的策略，击退了曹操的大军。这也说名，领导者善于问取人才的策略，并人才给于积极的反馈，对组织的发展才是有利的。正因为曹操，刘备，孙权善于与自己的人才交流并且接纳他们的思想，这三个领导者才各成霸业。

三国历史中，领导者与人才之间充分的沟通有利于自己组织发展的实例说明，企业或组织的领导者只有善于与各自的员工沟通，相互交换意见，并且切实地执行这些意见对企业或组织的发展来说是利大于弊。

5   领导者具有资深的素养

领导是指引和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。领导者则是指实施领导行为的主题。领导者的素质关系到一个企业或组织的管理的成败。领导素质的高低反映出领导者分析问题和解决问题的熟练程度，是衡量领导水平高低的主要标志。

5.1  领导者应具备的心理品质

领导是指引和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。领导者则是指实施领导行为的主题。从心理学的角度来说，领导者应具备的心理品质主要有能力素质和非能力素质。能力素质主要包括工作能力、组织与管理能力、决策能力。非能力素质主要包括领导者的个性倾向、领导者的性格特征、自我调节特征、协调人际关系、高尚的道德品质等心理素质。

5.2   三国领导者具有资深的素养

虽然三国的领导体制是现代所谓的封建社会的家长制。三国领导者既是所有者又是管理者，但是魏、蜀、吴三国之所以都很强大，这跟曹操、刘备、孙权的人性化管理是分不开的。从管理心理学的角度来说，他们主要具有以下人性化管理素养：

5.2.1  以人才为本

《三国志·先主传》中刘备说：“夫济大事必以人为本，今人归吾，吾何忍弃去！”在当时的情形下刘备已经认识到人才的重要性。《三国志·先主传》中，肃曰：“孙讨虏聪明仁惠，敬贤礼士，江表英豪，咸归附之。”可知，孙权的“敬贤礼士”的品格因素提升了他对人才的影响力。这也是对以人为本的重要体现，从侧面反映出领导者的影响力也取决于领导者个人的品格因素。又曹操历战数年，建立功业。《魏书·武帝纪》中，他说：“吾起义兵诛暴乱，于今十九年，所征必克，岂吾功哉？乃贤士大夫之力也。”曹操把功劳归于“贤士大夫”，得知人才在国与国之间竞争的重要性。如果从现在企业或组织的竞争来说，其实那就是人才的竞争。以人为本的思想已经被多数企业或组织所用，并起到了显著的成效。

5.2.2 具有专业的知识和能力

具有专业的知识和能力，是每个领导者是否胜任领导职务与是否能完成领导工作的重要心理条件之一。⑶《三国志·卷九》中记载：“太祖常戒曰：‘为将当有怯懦时，不可但恃勇也。将当以勇为本，行之以智计；但知任勇，一匹夫敌耳。’”曹操注重策略在作战中的威力。《魏书·武帝纪》中，袁绍与曹操论定天下应以什么为基础，曹说：“若以险固为资，则不能应机而变化也。”“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”“智力”也就是人才的谋略。“道”就是作战用的计策。这就说明曹操知道自身随机应变的重要性，以此知道曹操志宏高远，深谋远虑，具有高深的军事才能。再次，领导者也要创造机遇，有机遇感。因为机不可失，失不再来。《魏书·贾诩传》中记载：“故圣人常顺时而动，智者必因机以发。”因此，我们可知机遇的重要性。当然，领导者要注重的因素很多，对什么都要有敏锐的洞察力，果断的决策力，高超的领导能力。

5.2.3  高尚的道德品质

 《三国志·先主传第二》上说刘备：“士之下者，必与同席而坐，同而食，无所简择。众多归焉。”刘备德馨仁义的品质，使得众多豪杰归为其用，愿意听从他的领导。《三国志·袁绍传》中记载袁绍：自安以下，皆博爱容众，无所拣择……为天下所归。《三国志》中记载尚书何晏的奏章：“善为国者必先治其身，治其身者慎其所习。所习正则其身正，其身正则不令而行；所习不正则其身不正，其身不正则虽令不从。”这三点说明只有领导者具有高尚道德品质，才能使英才仰慕他的威名和圣贤而愿意跟随他。身边聚集的英才多了，领导就能得到更多的良策，从而使个人品质更加高尚，久而久之，天下英才无一不慕名而投与他。企业管理也是如此，只有领导者仁爱宽容，才能激发员工的工作热情。从情感上，三国领导者与他们的人才之间关系融洽，心里距离小，进而使他们相互之间的吸引里就大，彼此之间的影响力、感染力就强。这样就从情感上赢得了管理。可见，高尚的道德品质在管理中有着举足轻重的作用。

注释：

1        郭子仪.《孙子兵法》管理心理学思想研究.心理学报2000.32（3）：353～357

2        查过云.李志.张宏.曹操的管理思想及其现实意义[N].信阳农业高等专科学校学报2006-6

3        程正方.管理心理学[M].第三版.北京:北京师范大学出版社2004-10

4        徐虹.饭店企业服务文化塑造与员工态度管理[N].旅游科学.2004-03-18

 本人的本科毕业论文（原创），版权所有，请勿转载！