董一鸣

案例解析
某位全球世界500强的CEO很熟悉的朋友有次见到我，当头就问：你们中国人怎么回事，为什么加个15%的工资就拍屁股走人？尤其是中层，对公司一点感情都没有！公司花了那么多钱培养他们，太没有专业度了！你是HR资深专家，来帮我分析分析？我立马把现在市场上总结的四点通用原因奉献出去：事业留人，感情留人，职务留人，待遇留人”。他微皱了一下眉头，好像仍然不是非常满意的样子：“你也净说些‘片儿汤话’”。什么是留住骨干和中层的精髓所在呢？这里给大家讲几个真实的案例。

http://www.ciic.com.cn/store/images/20091032047454907281-1600x2400.jpg专栏 - 拿什么留住你我的中层" />

案例一：
L公司为何一夜之间丢失了整个销售团队？

背景：某知名500强公司L通过并购方式进入中国，总部刚刚划分产品结构，产品线全球CEO信心满满，新官上任三板斧过后，要大展宏图。
事件经过：
　　L公司和很多外资企业不同，在进入中国市场前一直持观望态度，人才观是“来之能战，战之能胜”，崇尚通过优秀的产品质量、研发的能力和物流等服务和高出30%市场平均值的薪酬福利吸引竞争对手的人才，并且由于周期短，形成培养人才的时间仍需一定过程。在做了缜密的市场分析与定位战略后，就在中国高调地招兵买马，一时众多英才云集。
　　某竞争对手公司的整个销售团队在公司被另外一个国家的大国企收购之后，由于文化氛围陡变，人心不稳，大家受到L公司的热情感召，全部投入到L公司麾下，升官进爵。一时间L公司该产品线CEO感到兵强马壮。但是由于毕竟不熟悉国内市场，又存在新团队新营销理念之间的互相磨合，在产品研发和市场推广方向明显滞后。终于在新团队加入半年后的全球高层战略会议中，没能给出关于产品、物流、研发等各项的准确策略，尽管承诺希望大家继续坚持，两年后才能给出新的产品，但是由于销售团队不甘于在自己的事业快要到达顶峰的关头蛰伏两年之久，激情迅速地跌到谷底，并于一夜之间相继提出辞职，集体接到老东家抛出的橄榄枝，跳槽回到老东家麾下，同时后续还将公司几位原有的资深销售拉拢过去。

自古以来，“雇佣军”的忠诚度屡遭置疑，通过自己的方式培养人才的办法耗时耗力，但是却又碰到了整个优秀的销售团队集体叛逃的惨状，元气大伤。如果你是CEO，该如何保留这些人才呢？

解答专家：董一鸣
　　关于事业留人，很多中小企业池子浅，没有那么多空位置，“职业阶梯”、企业大学、学习地图、领导力提升等等项目对于他们来讲都是非常希望做到但是非要等到家大业大才能养得起的。而且现状是有些单位的企业大学也迫于市场压力以合作办学对外授课等等形式作为支撑自己从成本中心到利润中心的转型。而对于迅速成长扩张的企业来讲，职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨，这也需要长时间对员工队伍进行透彻了解并分析结合公司战略才能形成的。
　　好的公司应该在吸引人才和留住人才两方面都做得非常规范。对于L公司来讲，之前应该是有足够的吸引力的，但是后劲略显不足，如果他们能够沉住气，对于优秀人才分步骤分批引进，同时致力于在公司战略、产品研发等方面的投入，制定完整的人才发展规划，使人才在来到公司之初就对今后的职业发展心中有数，目标明确，才能在日后更好地避免类似情况发生。

案例二：
我对公司有很深的感情，离开真是迫不得已

背景：李在公司工作了11年，眼见着朝代更替，由于在工厂里勤勤恳恳，技术过硬，从不出头，手下团队也很有条理，在他手下提升过很多优秀的中层，很多时候公司在发奖金的时候甚至“忘了”他这个人，每年工资平稳增长，但是总赶不上他职位的提升，他做到厂长的时候，工资比市场上足足差了一大截，但是李一直认为受公司知遇之恩，一路栽培才走到今天，仍然非常敬业。
事件经过：
　　李被公司挑中，踏实肯干，每年都能达到指标，但是由于所服务的企业崇尚“Stretched 目标”，也就是业绩优秀的人才能得到更多的提升和奖励，而对于稳步增长的人员就少了些关照，他在单位虽说职务和管理范畴增大，内部的职级一直没有大幅度提升，工资也确实比市场的矮了一截。后来李由于技术过硬，工作踏实，对于公司价值观身体力行，被外派到国外工作两年管理工厂。虽然获得了额外的外派补助和车辆等待遇，其实基本工资仍未得到提升。
　　虽然近几年一直都有猎头积极联系李，他始终因为对公司的热爱而没有考虑过离开。但是一件事情最终触动了他，他在这间单位的最后一个老板跳槽去了另外一间企业，并坚持带他一起出去看看外面的世界，并承诺给他两倍的工资和更好的Title。经过将近半年的权衡，李终于决定投靠到前老板门下。
　　直到他提出辞呈，现在公司的老板才积极行动起来，纷纷跟他谈心，并承诺把他的工资普调到市场水平。非常寒心的李只百感交集地说了一句：我在公司11年没这么集中地跟那么多老板谈过心，但是去意已决，离开真的是迫不得已。

很多人认为重赏之下必有勇夫，但李的离开貌似又不完全是钱或者Title 的问题，该如何保留这样的人才呢？

解答专家：董一鸣
　　文章开篇讲的工资涨15％中层就跳槽了，或者有些对外号称工资被“Double”了其实只是表象的问题。现代的企业，人员的管理是核心，尤其是外派员工，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问。感情留人真正的体现是平时的温情手段而不是临时抱佛脚。职务留人和待遇留人在这个案例里面也显得无力回天，主要的建议有以下几点：
●管理中层不能盲目靠制度，而缺乏对于制度的柔性处理；
●做好离职面谈的工作，重点分析骨干和中层离职表象背后的深层次原因；
●入职的时候不要过分地承诺；
●对于中层的承诺一定要做到。