阅读分享第87篇

绩效

   老朋友发来他的新作，里面讲了一段故事，让我想起了从前，关于绩效管理的那些事，并随着老朋友的大作，重温了一番绩效管理。

   当初搞绩效管理的时候，并不懂绩效管理，只是感觉需要。这个自己感觉到的需要，并不一定是企业需要，更不一定是员工需要。当时不明白这个道理，所以搞出来的绩效管理就不那么合理，后来也就没人再搭理。领导都对自己的感觉特别有感觉。

    企业不需要绩效管理吗？有些企业需要，有些企业不需要，有些企业的有些单位需要、有些单位不需要。不应该对员工进行绩效管理吗？对有些员工需要，对有些员工不需要。因此之故，许多企业搞的绩效管理，就是热热闹闹、鸡飞狗跳；有些企业的绩效管理，提高了眼下的效率，牺牲了对未来的创造。

    靠创造性生存发展的企业，不太需要绩效管理，更需要团队文化、团队生态。以工作为乐的员工，好奇心强的员工，从事创造性劳动的员工，不太需要绩效管理，更需要平台与氛围。路径明确的工作，绩效管理可以提高效率。创造性的工作需要愿景与包容。前者需要纠偏，后者需要容错；前者需要共识与效率，后者需要异见与勇气。即使从事同样工作的员工，绩效管理起到的效果也完全不同。有些“不待扬鞭自奋蹄”的员工，考核反倒影响他们的情绪与效率；而有些属“破车子”的员工，你不时时敲打他就散架了。

    改变人类生活的重大发明创造，都与绩效管理无关。搞自然科学的牛顿、爱因斯坦、达尔文，都没有人对他们搞绩效管理。搞人文科学的苏格拉底、老子、孔子更是如此。

    好的绩效管理是“管理流”。像一条大河，有一定规则、一定边界，又顺势而动、时缓时疾、形态各异。一种绩效管理在一个企业获得成功的时候，这种绩效管理就落后于这个企业的管理需要了，就得变革。否则，这个企业就会兴于绩效管理又死于绩效管理。不是这个绩效管理制度不好，是它与企业的发展阶段不匹配了。不只绩效管理是如此，所有的管理制度与管理方法都是如此。

    “管理流”还意味着，这种绩效管理既无处不在、无时不在，又让人们平时感觉不到它的存在。绩效管理不是领导的绩效管理，也不是企业的纯净管理，更不是对员工的绩效管理，而是大家的绩效管理。它的最高境界是员工自己管理自己。这是一个理想，万一实现了，也算是一件幸事。这个理想能否实现，得看“一把手”的本事、远见与胸怀。

    许多人说，日本的索尼，兴在绩效考核上，死在绩效考核上。其实，二千多年前，中国也有一家大公司，做过同样的事。这家公司叫“韩国”。给这家公司搞绩效管理设计的人，叫申不害。