阅读分享第46篇

衡量

“无法衡量，即不存在。”艾森克教授最喜欢这句话。艾森克是上世纪西方著名的心理学家与思想家，主要研究如何量化人性的某些方面。

艾森克喜欢的这句话太过豪横了。我倒是由此想到了另一句话：衡量决定竞争力。

自从有了度量衡，世界的面貌就开始日新月异了。凡是能够度量衡的事，大都能办得公平公正，也就能做得又快又好；凡是衡量工作做得好的单位，生存能力就比较强，发展得就比较好；凡是坚持改进、拓展衡量工作的单位，可持续发展能力就比较强，就能够经常开创新局面。比如华为，搞了人力资源1.0，又弄出了人力资源2.0。在如何衡量人的贡献上不断创新，才保持了企业创新能力的持续提升与市场竞争力的持续提高。

总之，谁能把过去凭感觉来操作的事变成用令人信服的衡量来操作的事，谁就有了竞争优势。没有衡量的进步，就难有管理的进步。

从熬年头的等级制，到计件工资制、绩效管理与OKR，衡量的每一次进步，都极大地促进了效率的提升与创造力的提高。

多数单位在对人的衡量上，一直没有什么大的进步。基本停留在领导“说你行、你就行，但是你还得感激涕零”的区域内。尽管技术一直在进步，产品一直在增加，薪酬一直在提高，生活一直在改善，可人们的幸福感不升反降，其中最重要的原因就是对人的能力与贡献缺乏有效的衡量手段。

为什么缺乏衡量手段？一个原因是难度大；另一个原因更重要更根本，那就是既得利益者－特别是有权力的人，真心不愿意弄这个东西。

衡量一出山，南郭先生就没日子过了。许多领导整天说人才不足，天天喊着培养人才。好像对自己就是人才信心满满，好像自己真的是求贤若渴。其实真的是误会自己了。其原理，与走夜路吹口哨是一样的。

领导自己要真是领导人才，就不会没有人才。可没有衡量，又凭啥说人家不是人才呢？如果套用艾森克喜欢的那句话，无法衡量，那就不是人才。唉，说来说去，根子还在衡量身上。（写于2020年4月19日）