孙继海是球霸还是“球坝”

 （俱乐部领导力建设系列杂谈之十三）

有人说，孙继海是人和队的“球霸”，而孙继海说，我不是“球霸”，我是“球坝”。“球霸”及各种类型的“霸”，一直是体育领域负面形象的标志，曾经轰动一时的“王濛事件”，则把冠军团队推进舆论旋涡。竞技体育领域“刺头”的层出不穷，与我们偏面追求金牌的体育价值观有关，也与团队的管理水平有关。

“球霸”的出现，是管理者无能的一种表现。没有几把刷子的人做不了“球霸”。“球霸”也并不必然成为球霸，也可以成为“球坝”--球队的中坚与大坝。所以，简单除“霸”的行动，往往会造成铲“坝”的结果。除去一头恶狼，剩下一群绵羊。

“球霸”，指的是所谓不听话的球员，不受主教练与管理层的控制。敢带头“说不”，甚至可以炒教练、炒领导。这样的球员被视为足球流氓、球队的破坏分子。一个无职无权的球员，谁给他如此胆量？他哪里来这样的本事？

人际关系理论的奠基人罗特利斯伯格是这样解释的：人并不完全是一种理性动物，他们有感情，渴望尊重、认同与理解。他们既希望获得组织的肯定与认同，也需要同伴的认可与赞美。这就是非正式组织的形成的心理基础。我们可以看到，在群体中普遍存在着正式组织与非正式组织。非正式群体虽然没有明文规定，但由于成员之间是以共同的观点、利益、兴趣、爱好等为基础的，因此具有更强的凝聚力，其作用有时甚至超过正式组织。罗特利斯伯格所说的非正式组织就是我们习惯称呼的“团伙”、“帮派”。其中的头头，我们认为正面的就叫精神领袖、核心，我们认为负面的就称“球霸”、“带头大哥”。“球霸”并不是一个人在战斗，而是一个有凝聚力的团队在战斗。这个团队的成员越多心越齐，他的胆越大影响力也越大。

非正式组织的头头是成为正面的精神领袖，还是成为负面的球霸，是团伙头头的素质与正式组织领导者的素质相互作用的结果。罗特利斯伯格是如此分析的：处于组织中的人们希望能感到自己重要并让别人承认自己的重要。他们虽然对自己“工资袋”的大小瘪胀感兴趣，但这不是他们关心的首要之事。他们有时更感兴趣的是，自己的报酬能否确切反映个人所做不同贡献的相对重要性。有时他们更看重的是：上司对待自己的态度！

与正式组织与非正式组织并存的事实相对应，一个组织中也存在着两套评价体系：一套是来自于管理当局的评价体系，另一套是来自工作伙伴之间的评价体系。换言之，来自管理当局的正式组织中基于组织目标的评价体系，来自工作伙伴的就是非正式组织中对成员基于一致性要求的评价体系。前者由正式组织的业绩与效率等标准所构成，可以在实践中去测量；后者是由某种约定俗成的社会性行为规则所构成，是一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则，难以测量。两套体系的基本出发点是不同的，第一套评价体系可以看作是经营管理当局的意志体现，而第二套评价体系则是人际和睦相处的客观要求。这二者时常体现出二律背反。霍桑实验的研究表明，组织中的每个人都会受到来自两套不同评价体系的互不相同的评价。也就是说，在对组织中的某个成员进行评价时，两套体系经常会发生冲突。如果处理不善，将会使员工在组织中贡献的意愿不断下降。

在一支球队中，某个球员的能力与表现，团伙的评价与教练或管理者评价往往是有冲突的。冲突不可避免，而教练与管理者往往对这种冲突缺少理解，一味强调服从，习惯于简单地用组织权力与组织资源压制与下沉冲突，于是球员不得不到“团伙”那里寻找认同与慰藉，到“大哥”那里获得同情与帮助。当矛盾冲突积累到一定程度，“团伙”与教练或管理者就会走向对立，“球霸”应运而生。当然，假如，“大哥”的综合素质很高，也会延缓这种对立的形成。但主要的主导的方面还是在教练与管理者一方。

    作为主教练与管理者，怎样去理解与化解两种不同评价的冲突呢？罗氏给出的药方是：把“效率的逻辑”和“感情的逻辑”（罗氏还特别指出了感情的非逻辑性）统一到管理活动的整体之中。这种要求的具体表现就是维持“最高的效率”与“最大的协作”之间的平衡。

    

    就是说，主教练与管理者需要将属于俱乐部信念体系的“服从逻辑”、“效率逻辑”与属于“团伙”信念体系的“感情逻辑”加以综合，归纳成一个整体的经营俱乐部与球队的信念体系。罗氏将此称之为“整体的情景逻辑”，简称“情景逻辑”。

罗氏的观点是一种均衡观。这对球队的管理是非常有借鉴价值的。球队的持续稳定，在客观上要求球队内部必须能够维持一定的均衡。当球队内部达到或接近均衡时，就可以大大减少冲突发生的规模和频率。当主教练与管理者以“情景逻辑”而不是“服从逻辑”来理解球员时，其管理才是真正有效的。主教练与管理者理解冲突的能力强，化解冲突的艺术高，“团伙”就可能是球队的战斗力之火，“帮派”就可能是球队的帮忙一派。而“球霸”也就可能成为“球坝”。

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