招聘程序的四个阶段

程序即为程序化的按一定顺序组成的工作步骤。人们在长期的人力资源管理事件中总结了一套行之有效的招聘程序，科学的按照这个程序来进行招聘，不但可以提高招聘效率，网络到招聘单位所需要的人才，而且还可以节省工作时间，降低成本，因此，他是一名人力资源工作者所必须掌握的。

招聘程序可以分为几个相对独立而又相互联系的阶段：

（一）  准备阶段

公司要招聘多少人？招聘什么样的人才？采用什么样的策略和方法招聘？这些都要在招聘工作开始前确定下来。具体来说，准备阶段要做的工作包括：制定招聘计划、制定招聘策略、确定招聘成员。

1、         制定招聘计划。

这是公司人事部门在招聘中的一项核心人物，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。

制定招聘计划的程序是：

（1）获取人员需求信息，人员需求一般发生在以下几种情况：第一，人力资源计划明确规定的人员需求信息；第二，企业在职人员离职产生空缺；第三，部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。

（2）选择招聘信息的发布时间和发布渠道。

（3）初步确定招聘团

（4）初步选择确定考核方案。

（5）明确招聘预算。

（6）编写招聘工作时间表。

（7）草拟招聘广告样稿。

招聘计划一般包括以下内容：

（1）人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。

（2）招聘信息发布的时间和渠道。

（3）招聘团人选，包括人员姓名、职务、各自的职责。

（4）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等。

（5）招聘的截止日期。

（6）新员工的上岗时间。

（7）招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。

（8）招聘工作时间表，尽可能详细，以便与他人配合。

（9）招聘广告样稿。

制定招聘计划中应注意的：

（1）“部门本位主义”，综合平衡与上司审核，在实际中，会出现某些业务部门经理为了本部门或其个人的利益，为了提高本部门单位中的地位和某本人机芯升值的机会，有意虚报职位需求，使本门人才需求量超出实际需求量；同时也存在着一种相反的情形：企图隐瞒实际的人才需求，而获取更多的既定利益。这些都需要人力资源管理部门在对各部门进行职位分析、需求预测的基础上，考虑了成本收益后对业务部门传递来的职位需求进行综合平衡。经人力资源管理部门综合平衡后的招聘计划是企业的一项重要决策，应由公司老板根据企业的发展战略规划、财务成本收益来最后定夺。

  （2）“招聘筛选金字塔”。一些雇主采用一种被称之为“招聘筛选金字塔”的方式来帮助他们确定一定数量的新职员，需要吸引多少人来申请工作。这种金字塔形状的图形显示出：为雇佣一定数量的新职员，您必须通过招聘活动网络来多少求职者？比如，企业知道他在新的一年中要雇用50名新的初级会计师，而根据其经验可知，接到企业发给的录用通知的人与实际来就职的人的比例大约是2:1，也就是说，他们准备录用的人中，大约只有一半人会来报到，类似地，企业也清楚，他们实际面试过的人和他们确定可以录用的人比例大约是4:3.最后，企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出面试通知的人的比例是6:1左右，即通过企业的招聘广告、大学招聘和其他招聘努力而吸引来的求职者，只有大约1/6的人实际会受到企业的面试通知。一旦这些比例关系确定下来，企业就清楚了，为了能够邀请200名可能的候选人到公司来接受面试，他事先就必须要有1200名求职者，在接到企业所发出的面试邀请的200个人中，大约会有150人来接受面试，而企业将会向这150人中的100人发录用通知，但最后实际上只会有一半的人（50名注册会计师）会被雇佣。

2、         确定招聘班子成员。

“千里马难寻，伯乐难得”。要想发现优秀的、合乎企业要求的人才，首先必须要有一个善于发现人才的招聘团，招聘团成员水平、素质的高低和经验的多寡直接决定企业招聘到的人才是合格还是华而不实的；招聘成员是否公正廉明、仪表堂堂还影响着招聘的收益成本。有时候，招聘成员的选择不当会直接导致招聘工作的失败。

招聘成员水平素质的高低，其有无魅力和感染力，还关系到企业能否吸引优秀人才。因为大部分应聘者对企业的第一次直接接触是在应聘时，他们往往通过招聘人员素质的高低来判断企业有无发展前途，真正优秀的人才非常看重企业人员的素质，如果招聘成员本身有极大的魅力和感召力，优秀的人才会出于“英雄惺惺相惜”、“到他这里来有发展前途”的念头而投奔企业旗下。相反，如果在招聘会上招聘者一副外表邋遢、语言粗俗、举止轻浮之势，势必会吓走真正的人才。在大学人才招聘会上，就有很多毕业生是由于某些招聘成员素质较低，而拂袖离去。

招聘班子成员应符合以下标准：

（1）工作积极的人、小鸡保守的人是不可能招聘到人才的。

（2）对招聘对象的问题百问不厌，对工作充满热情的人。

（3）有幽默感的人。人生本应该像“花”一样，应聘者无不希望谈话的气氛能够愉快、幽默、风趣和轻松，因而都愿意接触开明而爽朗的人。

（4）丰富的专业知识、心理学知识和社会经验，练就了一双火眼金睛。

（5）品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效、有魅力的人。

（二）  招募阶段

在这一阶段所要完成的工作是吸引求职者，建立起求职者蓄水池，并通过初步筛选选取出符合公司招聘计划要求的求职者。

1、 发布信息

企业一旦确定了自己对人才的需要，就应该及时地用合适的方式把这一信息散布出去，否则，没有人知道您这里空着岗位虚位以待，也就不会有人把他的求职书发给您。发布信息时招聘单位可以采用多种多样的方式，一切根据对将要招聘的人才的要求和成本收益对比来作出判断。

（1）报刊。这种方式覆盖面大，但招聘成本却较高。在众多的报纸中，可以根据他们的覆盖地域或读者群来选择您要采用的报纸，如果您需要的是年轻人，您可以选择在《中国青年报》、《北京青年报》等报纸上发布招聘广告；如果您仅仅需要的是少量的车床工人，您可以选择在本地的晚报上发布，而不需要到《工人日报》这样的全国范围的报刊上发布。总之，您可以选择用来发布招聘广告的报纸种类、覆盖范围等，一切根据您的需求和成本收益的测量来决定，但用报纸发布广告的缺点是：有些读者根本不去翻看报纸上的广告。

（2）电视。和在报纸上发布招聘广告一样，您也可以选择在不同的频道、不同的时段、不同的覆盖范围的电视节目上做广告。电视能够迅速把您的需求信息传播到千家万户，使众人皆知，但这同时也意味着您要支付更高的广告费用。

（3）通过中介机构发布信息。如果想要到大学校园中招聘即将毕业的大学生，您就要及时地在每年6月份之前把您的信息发布到大学里的分配办，由毕业生分配办公室把这些信息发布给大学生；同样您也可以通过人才市场、职业介绍所把信息发布出去。采用这种方式，您可以付出低廉的费用经信息传递给潜在的求职者。

（4）由“内部人”发布。这是一种效果不错的招聘方式。公司现有的职员把公司的招聘信息告诉给她信任和熟悉的亲朋好友，并且他通常认为他的这些朋友能够胜任招聘的职位。这相当于为公司招聘人员进行了一遍初步筛选。而且，由于公司员工一般比较了解他所推荐的人，因此公司通过这种方式往往可以招聘到符合要求的人选，而且还可以大大节省招聘成本。

（5）信誉。那些既在当地又在全国经营的公司有相当大的吸引力，其中有的公司在用人方面信誉很高，他们无需做广告便不断有人找上门来。

2、 建立“求职者蓄水池”。

人事部门的一项日常工作就是建立、维护公司的人事数据库，其中最重要的就是求职者数据库，我们把它称之为“求职者蓄水池”，用以存放每一个求职者的详细信息。在公司短期内暂存时出现职位缺口时，求职者数据库可以利用储存的求职者信息招聘人才，迅速补充到生产经营中去，每一个企业在开始运营时都应建立这样一种求职者数据库，用于网络人才；在企业将其职位需求信息发布出去后，求职者的求职信和履历表会像雪片一样飞来，人力资源管理部门应及时整理这些文件，把求职者的数据输入到数据库中。

3、 初步筛选

初步筛选就是要以招聘计划中的职位分析和职业要求顺序浏览“求职者蓄水池”中每一位求职者的文件，选择符合公司职位要求的求职者。这个过程其实就是寻求求职者的文件资料与职务说明相匹配的过程，在初步筛选中只要求遵循“合格”原则，而并不要求“优秀”原则，即：在初步筛选中，只要是符合公司要求的求职者都把他们检出来，而不是去寻找最符合公司要求的、最优秀的求职者。初步筛选可以节省此后招募和选拔过程中大量的时间和金钱，但要注意以下几点：

（1）全面利用求职者资料中所包含的信息。这些资料包括求职者所准备的求职信（或履历表）和招聘单位预先印制好的由求职者所填写的表格。一般来说，求职者提供的求职信和履历表比仅仅让求职者填写一份预先准备好的表格，能提供更多的信息；而且通过阅读、审查求职者的求职信和履历表，招聘团成员一般就能对对求职者的出初步判断。但另一方面，让求职者填写事先准备好的表格能使人力资源管理部门获取想要的信息。在实际中，您可以把这两者结合起来，既让求职者写一份自我介绍信，又填写一份表格，这样，人力资源管理部门会获取更多、更有用的信息。

（2）发现虚假信息和遗漏信息。在求职者提交的材料中，作为招聘团成员，应睁大眼睛。如果发现有虚假的和自相矛盾的材料，应予以去伪存真；而对于在材料中反映出的求职者的其它才能，如书法、文字功底、组织能力等，应该予以重视。

（3）初步筛选时应注意的信息：求职者的年龄、性别、国籍（可能对某种工作时必须的）、教育程度、资格证书、培训状况、工作经验、现时的薪水、特别的技能、健康状况、闲暇的兴趣和工作变动的原因，以及求职者自我陈述中做包含的信息。

（4）初步筛选后应做好以下几项工作：欲通过初步筛选的候选人建立联系，并确定面谈的时间、地点；为非公司或企业所在地的候选人提供交通费、住宿费，以保证面谈活动的顺利进行；给在初步筛选中被淘汰的求职这些信息表达歉意以及企业对她们的尊重和感谢。

（三）  筛选

    对应聘者进行筛选是在初步筛选的基础上来决定谁是符合要求的求职者，它是招聘过程中的一个重要组成部分，其目的是比较各位应聘者的综合能力和素质，从中选取出最符合公司发展需要的人才。基于这一阶段的重要性，筛选应由招聘团在运用各种技巧、方法，在对应聘者进行综合评判的基础上审慎地做出。

（四）  正式录用

正式录用就是最终决定雇佣筛选出的应聘者并分配给她们职位的过程。经过2~3次不同方式的选择考核，企业一般可以在应聘人中发现几个符合招聘要求的人选，这时便进入录用阶段。当然，如果空缺职位要求较高，企业也可能发现没有一个符合录用标准，这样，又得返回到招募阶段。录用阶段有四项工作要做：

1、可雇用性调查。对符合录用条件的候选人，用人单位在征得其同意的条件下，可以与其以前工作过的一个或几个单位联系，核实应聘者在简历里，面试过程中所提供的信息的真实性。

2、确定起薪。起薪是一项原则性很强的“艺术”。公司一般都有自己的工资制度，每一级别的岗位应该给予多少工资是相对确定的，至少有一个严格的范围。

3、签订劳动合同。

4、岗前培训。岗前培训是指为使新入职的员工熟悉本企业的各项规章制度和行为规范，尽快地融入企业组织开始工作而对其进行的有关本企业的规章制度、企业文化和工作技能要求的培训。

尽快开始工作。对新入职的员工，人事部门要组织岗前培训，让他们尽快熟悉公司的规章制度、公司的历史沿革和文化、办公室的布置、行政程序、财务制度等。