声明：

因无第一手资料，本文只是对“富士康现象”做一个简单的、理论上的、可能性的分析（或是“随想”）。并非针对富士康这家具体的企业，而是对这一现象。

事实上，跳楼事件绝非富士康的专利。

本文全部是个人观点，与中科院心理所、成功之道教育机构、中国心理学家大会无关。

一、当代青年工人素描：

（中科院心理所企业文化与价值观研究中心主任潘尧天老师的一项研究标明：提供宿舍和不提供宿舍的企业，员工的心理、情绪、积极性等方面是不一样的。有宿舍的话，负面情绪极易扩散。）

二、组织管理与员工心理之间的关系：

1、基层管理者的 管理作风、素质；

2、中层在组织内部的表现，如何传导企业文化导向；

3、高层管理者如何界定企业文化，如何凝聚人心。

三个层面管理的影响下，共同形成一个大的组织环境。领导艺术、文化、企业气氛、管理流程等等会共同制造一个范式，一个边界，形成某种“格局”。就像“生命中不能承受之轻或之重”的一种感觉。

所有这些边界条件都直接影响员工的行为。

三、三个变量:

任何组织内部都存在三类变量可以影响到企业文化、价值观体系、行为模式、生产率等：

1、因变量：生产什么、如何用人、企业战略等等，这些变量是可控的，可以由自己选择、设定。

2、过程变量：因变量确定后，将对过程变量产生直接影响：比如工艺流程、规章制度、领导者与员工关系的界定、薪酬等。

3、产出变量：由过程变量的作用，将对生产量、质量、效率等产出变量产生直接影响。同时还会影响组织成员的满意度、生活质量等方面。

满意度与生活质量是最终结果。员工最终所选择的应对方式，当然与个人有关系，但个人因素是否为主要原因？这需要调研。不能轻易下结论。

四、台湾和大陆之间的文化差异及这种文化差异在管理文化上的体现，这也需要研究；

五、根据上述“随想”，组织内部需要建立员工心理的社会支持系统，将工作以外的生活管理纳入员工关怀制度之中。仅仅靠一对一的辅导或简单的EAP可能是无法从根本上解决问题的。

六、现在亟需做的，是心理普查（这需要大批的心理咨询师！）。宣泄。疏导。渡过危机。然后，再寻找一种不影响正常经营前提下的综合解决方案。

七、任何轻易的结论或处方，都是不负责任的。

八、没有调查就没有发言权。OVER。