企业招聘一个优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却难上加难。一个员工离开公司，必然有他自己的理由，也许对于他自己是理由，对于企业是借口，但是换位来想其实也许真是有一定的原因，不是每个员工都是以炒掉自己的公司为荣，一年以上的一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定多数立足于本行业。

　  企业内部对于员工的影响依然大于外界，有以下几点适合步入轨道的企业调节使用：

　　企业文化影响。企业的口碑是靠员工、业界来传递的，一个好的企业是需要多数人的评价而得出的，当然企业文化并不是全靠花钱来实现的，它是一个企业的号召力，是坚定不移的目标方向，需要周而复始的坚持执行才能有所效应，如定期举行运动会等。这就好比做好事，做一件别人不知道，做多了自然就有人知道了，有时学学陈光标企业管理风格。有限企业领导只会批评别人，这对员工的工作情趣有很大的影响，如果一个单位多数人都不适应，一定是领导的问题。只会大呼小叫的领导是保安，而不是领导，所以作为企业领导需要具备一种人格魅力，学会用精神鼓励达成团队的目标。建议多做团体活动，换种方式来体验实现团队目标的乐趣。总之带人是农业的，而非工业的，因为它需要耕耘!

　　企业发展方向。一个理智的员工一定有他自己的工作目标，到了一定的阶段就有这个阶段的目标。如果企业发展方向不明确，员工的职业生涯也无从谈起，其离职就是迟早的事情，所以企业在不同的阶段要进行相应的愿景、公司进度等内容的宣传，这样才能给员工建立希望。

　　建立完善的考核机制。有些企业因人而变，对待不同的人考核的方式也不一样。其实在同等职位下提供竞争上岗的机制，不但能激励士气，还可以换位思考，优化流程。现在很多印刷企业在公司出现岗位空缺时，首先想到的是先从外部同行招聘，而不考虑从内部提拔;也有的企业，既使想到了要从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到他们的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，这就在企业内部形成“我们都没有希望了”的严重效应，员工因此缺少向上的动力。如此反复，既不利于激励员工，也不能很好地在企业里营造竞争氛围。