HR面試時常用的人才測評工具（15個）

一般情況下，企業會使用一些常用的測評工具來識別人才，而人才測評的方法很多，經常使用的主要有筆試或機考、心理測試、面試、情景模擬法等四種。企業在招聘人才時，究竟選擇哪幾種方法對應聘者進行測評，應該根據招聘的崗位而定。

人才測評的方法很多，經常使用的主要有筆試或機考、心理測試、面試、情景模擬法等四種。企業在招聘人才時，究竟選擇哪幾種方法對應聘者進行測評，應該根據招聘的崗位而定，即企業在進行人才測評之前，應該作好崗位分析（即工作分析），只有明確目標崗位職責和知識、能力等結構後，才能讓測評做到有的放矢。

首先，對一些專業性較強的崗位或應聘人員過多時，可以考慮將筆試或機考作為初期篩選工具，只淘汰低分的崗位不合格者，但不惟分數論。

其次，可以借助心理測驗軟體或答卷，為其他的測試提供輔助，淘汰那些相對於崗位而言，心理特徵有較大缺陷的人員。同時，通過測驗瞭解被測評者性格的優缺點以及職業滿足感的來源，安排相應的工作，讓他們揚長避短。但是，心理學測試只能是給被測者提供一個參考性意見，不能作為評判性的標準，適合不適合還有待於個人的努力。故此，僅僅依靠心理測驗判斷的風險較大，專家通過面談和觀察進行判斷是不可或缺的環節。

再次，面試是最常用的一種測評方法，利用半結構化面試更加有效。當然，在面試之前，對測評者的履歷要進行認真分析。初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點資訊進行考察。

此外，情景模擬法也越來越被使用者看好，如果對測評物件難於評價的時候，可以採用這種方法。例如採用評價中心技術，綜合運用測驗、面試和情景模擬技術，使測評效果比原來更加可靠和有效。

在實際應用中，往往是幾種方法綜合使用。例如，每年我國的 MBA 聯考的錄取，大部分學校都是採用筆試、面試、情景模擬法等綜合測評的方法選拔考生。因此，企業在應用人才測評技術時，應適當選取各種測評方法來揚長避短、互為利用，綜合評價被測評者，同時也不要忽視專家的智慧性判斷。

人才測評不是找最優秀的，而是找最合適的。“良駒能歷險，耕田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”。測評時一般要看以下幾點的匹配：性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、內外環境與職業的匹配等，做到“事適其人，人盡其才”。

不要濫用心理測驗，每一種傾向的人、每一種性格的人都有自己優秀的一面，也都有自己的缺點，一般情況下一個團隊儘量不要完全“同質”。一個高效的團隊必須有均衡的傾向，才能夠有效地開展工作。企業可以有建設性地利用人與人之間的差異，知人善用，合理進行人力資源配置。

補充：HR常用的測評工具（15個）

下面整理了15個在職場流行的測評工具，簡單介紹如下：

1.DISC

4個字母分別代表4個類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩定性）、C：Compliance（服從性）。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由Inscape Publishing擁有。

應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的瞭解。目前在國內除了被廣泛運用于組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基於此開展工作。

局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。

2.MBTI

全稱為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個性格測評，由Briggs母女經過研究榮格的“心理類型”理論而制定的，CPP擁有它的版權。

應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用於瞭解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理諮詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。

局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，OD君認為此測評對於客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用於職場測評，會顯得過於主觀。

3.CPI

全稱為California Psychological Inventory，加利福尼亞心理調查表。

CPI是高氏（Gough，1957）所發展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是“無疾病的MMPI”。

應用：它的歷史比MMPI的短，但應用範圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用範圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導；在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。

這裡OD君也給大家提及一下MMPI（Minnesota Multiphasic Personality Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用於鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒於MMPI用於正常人群的局限性而醞釀出來的。

4.OPQ

全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL（現已被CEB收購）的“當家花旦”。

應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。

SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才雇用週期中，通過卓越的人才智慧與決策説明客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。

5.DPA

全稱為Dynamics Personality Assessment.

DPA研究中心的代表產品DPA（三維性格動態管理系統），該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。

應用：DPA由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和瞭解自己，塑造幸福和諧的家庭關係，可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。

6.Learning Agility

思維敏銳度，它被定義為“從經驗當中學習並應用到新的情景的能力”，是光輝國際（Korn Ferry）的一個主打系列產品。

應用：Learning Agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發展中，Learning Agility Architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評via EDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵蓋了多方面的應用。

光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關係處理能力的Decision Dynamics、分析職業動機和職業價值觀的Career Value等。

7.HA

全稱為Harrison Assessment，哈里森測評。版權歸屬Harrison Assessment International.

HA方法結合了行為理論（Enjoyment-Performance Theory），矛盾論（"psychological opposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。

應用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特徵、任務喜好、興趣和工作環境喜好，現在成為了選擇，招聘和發展領導人/經理的一個極好的工具。

8.PDP

全稱為：Professional Dyna-Metric Programs，一個行為風格測評，起源於多個經典的諸如“智力理論”“特質理論”等理論和研究。

應用：被一些媒體誇譽為現今全球涵蓋範圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。

9.FIROB

FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關係（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它“探究你與他人互動的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對於他人所採取的行為方式的方面。

應用：這個行為風格測評從分析人際需求出發，有效地説明提升人在組織環境內的表現和成長，因此在提升領導力、團隊建設、衝突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。

作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。

10.Caliper Profile

它是Caliper的核心測評系統，理論起源來自於一句話：技能被教授，但是態度和動機卻不能。

應用：針對企業，涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展，涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。

Caliper First Step作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。

11.HoganLead

霍根測評是一套專業的專注于性能相關行為的個性評定工具，由Robert Hogan博士在20世紀70年代所發表著名的「Hogan人格測評」所發展出的，該測評工具被譽為第一個專門針對商業組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領導力方面的測評。

Hogan Lead是霍根測評系列產品中專注于領導力的一個測評，另外還有Hogan Select、Hogan Develop等系列測評。

應用：作為目前市場上主流的領導力測評，霍根領導力通過分析潛力、挑戰、價值觀等資訊，讓領導者清楚地理解他們的工作表現和核心驅動因素，並為他們提供戰略層面的自我認識，令良好的領導變成偉大的領導。

12.LEA

全稱為Leadership Effectiveness Analysis.

MRG（Management Research Group）的領導力測評工具，是MRG創始人Mahoney博士在結合心理學和觀察企業情景中的領導行為中發現的一個效能實現路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，並且指明改變的方向。

應用：該測評專門測量在組織關係中個體行為方式的複雜性和豐富性。通過定義領導者角色的6項功能：建立願景、發展追隨力、實施願景、達成結果、貫徹執行、團隊合作，量身定制個人發展計畫，真正發揮領導效能。

MRG的SPA（Sales Performance Assessment）作為銷售評估工具在不同行業也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅動 18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。

13.GMI

全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。

應用：灰常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養企業中全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環境中。

14.SPM

全稱為Raven‘s Standard  Progress Matrice，瑞文標準推理測驗。

它屬於非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源于斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現在所有的智力活動中，人人都有，水準各異，決定了人的聰明程度；後者則對應於各種特定的活動。

應用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結果解釋直觀、簡單，標準測驗經常被用於智慧診斷和人才的選拔與培養的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落後者的彩色推理測驗（CPM）以及適用于高智力水準者的高級推理測驗（APM）。

15.HBDI

全稱為Herrmann Brain Dominance Instrument，全腦優勢測評，由美國的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理學、醫學研究的基礎上創立，用於測評人的大腦思維偏好。並且很快的發展出全球至今仍沿用的全腦模型（Whole Brain Thinking），一個很不錯的智力測試。