企業招聘管道的優缺點分析

本文旨在為企業和求職者梳理招聘及找工作的一些管道，以期望能給讀者帶來一些啟發和思考，從而有選擇性的去發現人才，扮演好伯樂與千里馬的角色。

總的來說，常用的綜合性招聘網站有前程無憂和智聯招聘，在實際使用中更有一種觀點比較盛行，北方用智聯招聘的比較多，南方用前程無憂的比較多，就像軟體一樣北方用用友的多一些，南方用金蝶軟體的多一些，很多時候都是一種用戶的習慣和用戶粘度起作用。

先來談談前程無憂：企業適合中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘管道，簡歷數量較多，品質中等，後臺簡歷搜索功能較好；再來看看智聯招聘：也適合中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘管道，該管道簡歷投遞量稍遜於前程無憂，但其後臺簡歷搜索功能效果較好，收與搜相結合，對中高層管理人員的招聘有很好的保障作用。選擇不同的招聘網站也會與地域及企業的資訊傳遞有一定的影響，實際使用中要結合企業的現狀去甄選和試用。

公司門戶網站招聘：優：無費用，應聘者的目標性強，約見面試率高，適宜知名的公司或IT行業的公司。缺：網站的訪問流量有限，獲取的簡歷數較少。一些專業的招聘網站、網路通訊平臺：優：簡歷數量多，應聘者的個人資訊全面，操作性強。適宜招聘中、高等學歷的人才。缺：費用較高。現場人才招聘會：優：能直接與應聘者面對面交流，溝通效果較好。適宜招聘低學歷、基層、技術、工廠型人才。缺：費用高，簡歷搜集效率一般，招聘者的時間精力成本高。廣告媒體（平面媒體、電視電臺、戶外廣告等）：優：招聘資訊覆蓋面廣，傳播快，可以獲取較多的回饋。對企業形象有一定宣傳效果。只適合大企業較大規模的招聘會宣傳。缺：費用很高。政府或當地街道社區、就業服務部門：優：無費用或費用低，人才資訊來源較準確可靠，一般是當地人，適合基層崗位招聘。缺：人才信息量很有限。公司員工推薦：優：招聘成本低，資訊可靠性高。缺：信息量有限，裙帶關係風險，不宜過於依賴此管道。公司內部選拔：優：可降低入職培訓與考核成本，員工穩定性更高。缺：仍需招聘新的人員補充他的崗位空缺。校園招聘：優：可獲得大量綜合素質較高或某技術類的人才資訊，招聘效率較高。缺：需要用一定公關手段與校方建立長期合作的關係，由於都是無工作經驗的學生，公司需增加崗位培訓力度。其他社會各界的資訊管道：優:無費用，依靠平時的人脈資源的累積，資訊面廣。缺：需建立並長期維持廣闊的人際關係圈子。

人才對於當今企業的發展至關重要，選人、用人、育人和留人是企業經營的長遠戰略目標和發展策略。當今社會，企業之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，廣聚人才，是企業人才戰略的首要目標。

　　從目前人力資源市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數量多，符合企業要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業人才招聘，首先要瞭解人才供給市場，找到好的人才招聘管道。

　　人才招聘管道有很多，關鍵是如何根據不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘管道。好的招聘管道應該具備三個特徵：1. 招聘管道的目的性。即招聘管道的選擇是否能達到招聘的要求和效果。2. 招聘管道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本是否最小。3. 招聘管道的可行性。指選擇的招聘管道是否符合現實情況，具有可操作性。因此，企業要招聘到合適的人才，就要對各種招聘管道進行分析，選擇和管理。一般來說，企業人才招聘有內部管道和外部管道之分。企業人才招聘的內外管道優缺點分析如下：

1、企業內部招聘 ：

　　企業內部招聘一般在中、大型或外資企業比較常見，這種方式的做法是：當企業內部有空缺職位時，即先在內部發佈招聘資訊，實行內部招聘，先滿足內部員工職業發展的需要。當內部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內部招聘一般是讓低職位員工應聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現個人職業計畫。二是平調或輪崗，也就把讓平等職級的員工應聘到他認為更能發揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。

優點：

　　費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當瞭解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的複合型人才。

缺點：

人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。

1.1企業內部員工推薦 ：

　　員工推薦這一方式目前在國際、國內很多企業得到廣泛的應用。微軟公司、惠普、谷歌及華為、騰訊、聯想、阿裡巴巴等互聯網公司的招聘管道主要是通過公司現有員工的推薦及校招實現。美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘管道的有效性。例如在每一位被推薦人的後面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的“伯樂獎”就是為那些舉賢薦能的員工所準備的。還通過舉辦聯誼會的形式來進一步瞭解被招聘人員，在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以瞭解公司文化，增加了被招聘人員對公司的認同感。國內很多民營企業，特別是小企業，由於處於發展階段，各種條件和環境對人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是親友介紹，企業內部的員工推薦的。

優點：

招聘成本低、應聘人員素質高、可靠性強，對招聘專業人才和中高層管理人員比較有效。由於應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，其基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業工作，因而信任這個企業，應聘者就職後穩定性較高。

缺點：

　　招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才；容易摻入人情關係，錄用後難以辭退，易結幫成派。這種招聘方式，有可能產生集體跳槽事件，在珠三角的一些企業，就發生過車間主管帶動員工集體跳槽事件，導致企業無法按期交貨。還有一個嚴重問題，就是企業內部容易形成幫派，互相拆臺，導致很多管理工作無法開展。所以，對於在社會上容易招聘的員工，不要輕易接受內部員工推薦，一定要適度控制。

2、企業人才招聘的外部管道 ：

2.1人才交流中心 ：

全國各大中城市一般都有人才交流服務機構。如中國成都人才市場，這些機構一般建有人才資料庫，供企事業用人單位查詢準則基本相符的人員資料，同時，與用人單位建立長期聯繫和合作，常年為企事業用人單位提供現場招聘、網上招聘、委託招聘、代理招聘和獵頭等服務。

優點：

針對性強、費用低廉，初次篩選的物件比較多，一般中低層次人才較容易招聘到。

缺點：

對應聘者瞭解少，成功率低，對一些熱門人才，如電腦、通訊等熱門人才或中高層人才的招聘效果不太理想，企業難以招聘到優秀人才。

2.1勞動力仲介 ：

目前勞動力仲介如雨後春筍，越來越多，而且規模大小，經營專案與服務品質各不相同。政府每年都會公佈一些人力資源服務公司在政府人力資源和社會保障網站上，為有需求的公司提供幫助。這種管道一般適用于技工和操作人員。這種勞動力仲介，主要是為招聘企業和求職者提供一個資訊交換，通過將求職者推薦到有需要的企業去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業是不需要給仲介服務費的。

優點：

費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。針對性強，對招聘技工和操作工較為有效。由於仲介機構把求職者推薦到企業去，減少了企業部分招聘的工作量。

缺點：

仲介的合法性和誠信度，導致求職者的品質和推薦的速度與企業需求不符的現象，增加了企業招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些仲介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現象，給招聘單位帶來一些負面影響。難以招聘到優秀的人才。現在技工短缺的現象越來越嚴重，今後仲介向企業收費也有可能。

2.2人才招聘洽談會 ：

每年全國各地都有各種各樣的人才招聘洽談會舉辦，而且隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向細分的趨勢。比如有“金領世界”等高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、資訊技術人才交流會、地產人才交流會、物流人才交流會等等。

優點：

　　在人才交流洽談會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，並可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者商定複試日期，這樣企業可以縮短招聘週期，減少招聘工作量，儘快招聘到所需人才，節省了企業和應聘者的時間。由於應聘者集中，企業選擇的餘地也比較大。

通過參加招聘洽談會，企業可以直觀展示企業實力和風采，同時，企業招聘人員不僅可以瞭解當地人力資源素質和走向，還可以瞭解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況，而且費用適中。

缺點：

　　人才交流洽談對招聘通用類專業的中級人才和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在人才交流洽談會見到，而且應聘者以外省市人才、應屆大學生為主，高級人才、專業性比較強的稀缺人才在人才交流洽談會往往很難招聘到。

　　同時，由於某些舉辦者太重經濟效益，為追求高額利潤，會前投入的廣告宣傳費少，在同一日，往往同類人才招聘洽談會在全市同時有多家單位舉辦，前來參加交流洽談會的人才很少，企業基本上很難在此類洽談會招聘到需要的人才。

所以企業在決定參加人才招聘洽談會前應該選擇有舉辦經驗、會前投入大量廣告宣傳的單位，而且舉辦位址交通方便、舉辦場所比較遠、同日舉辦同類人才招聘洽談會少的日期參加。

3、傳統媒介 ：

傳統媒介的主要形式有：報刊、雜誌、廣播和電視等。企業通常招聘人才時，會通過這些媒介發佈招聘資訊。目前，報刊媒介主要有專業的人才招聘報紙，如《前程無憂》，各地報刊主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由於報紙是一種資訊大眾傳播媒介，是企業和求職者發佈和瞭解招聘資訊的重要平臺。這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象，有一舉多得之功效。一些雜誌也同樣辟有招聘專區或招聘廣告插頁等。各地的一些電視臺也紛紛推出人才招聘節目，如“職來職往”等，都是企業才市行銷的重要方式。一些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節目，播出一些招聘廣告，發佈企業的人才招聘資訊。

優點：

在傳統媒介發佈招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登後，只需在企業等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業知名度，有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象。

缺點：

　　在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高；廣播電臺播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。這種招聘管道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的週期。

　　通過這種管道進行招聘是一種被動式的招聘方式，企業對於應聘的人數和應聘人的資格很難進行控制，無法知道應聘者的人數和品質，是否有合適的人才，增加了面試的工作量。現在通過報紙進行招聘的企業很多，如何吸引更多人的注意是企業需要考慮的一個重要問題。通常，企業會採用這種方式招聘有實際工作經驗的社會人員。隨著互聯網的大面積普及，傳統媒介招聘的重要性也越來越小。

4、專業媒介 ：

很多專業人士都有閱讀專業刊物的習慣，因此，通過專業性比較強的媒介招聘企業所需要的專業人才是一種有效的招聘方式。一些特殊行業的企業，所需的中高級人才在社會上是非常稀有的，這類人才往往有相對穩定的職業，平時不太可能有時間去閱讀求職類報刊或去人才市場應聘，他們往往喜歡閱讀與自己工作相關的專業性刊物，所以企業要招聘此類人才應該選擇在專業性比較強的刊物上發佈招聘廣告，引吸他們前來應聘。

優點：

　　針對性強，覆蓋面廣，對招聘專業人才、中高層人才或稀有人才較為有效，費用也適中。

缺點：

針對面窄，企業被動式地等待，無法把控應聘者的數量和品質，無法確定何時能夠招聘到企業需要的合適人才，招聘壓力大。

5、校園招聘 ：

企業人才競爭從校園開始，每年底有大量的企業到高校行招聘宣講，向畢業生推銷企業，以吸引他們的興趣和熱情。校園招聘的方式主要是招聘廣告張貼、設攤招聘、舉辦招聘講座和學校推薦。如企業希望招聘優秀畢業生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現企業形象，以優秀的企業形象使應聘者產生想進一步瞭解公司的願望，吸引優秀畢業生。

優點：

校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優秀畢業生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業在高校圈的知名度，為企業儲備人才，建立良好的校企合作關係奠定基礎。

缺點：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業化水準（態度、專業技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩定性差，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。

6、網路招聘 ：

網路招聘是通過企業網站或專業招聘網站發佈招聘資訊進行招聘的方式之一。是通過互聯網或內部網發佈招聘資訊，並通過E-mail或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，並經過篩選後，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內較有影響力的人才招聘網站有：前程無憂、中華英才網、智聯招聘、拉勾網等。

優點：

網路招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，資訊覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘週期長，聯繫方便快捷，資訊收集及時、充分，縮短企業招聘時間等優點。招聘資訊可以定時定向投放，發佈後也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，找到企業合適的人才。隨著互聯網視頻、QQ或微信等即時通訊工具技術的運用，企業可以與求職者自由交流進行雙向選擇。目前，網路招聘對於中高層人才的招聘較為有效，但不久的將來，中低層人才的招聘一樣可以通過網路招聘管道實現，甚至一般的技工和操作工招聘，企業都可以通過這一管道來完成。

缺點：

　　網路招聘管道難以控制應聘者的數量和品質，海量的資訊，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，目前，在資訊化不充分的地區效果差，不適用經濟不發達地區。另，目前網路招聘這一管道，還不能實行企業與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，資訊的不真實性，需要企業招聘人員具有較強的識別能力。

7、獵頭招聘 ：

獵頭是針對企業招聘中高層管理人員和企業需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業的諮詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，並借助各種關係網絡，主動、快速、定向地尋找到企業需要的人才。這些人才用傳統的管道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。

優點：

搜尋人才快，且品質高。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，品質高。針對性強，對於高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

缺點：

招聘成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對於一些高端人才，招聘週期長。由於獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業之間相互挖角，惡性競爭，服務素質和品質下降，其整體專業性和職業性受到破壞，給企業選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業選擇獵頭招聘管道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內部動作、專業水準、合同條款、服務價格、服務品質、服務客戶，包括企業和個人等方面進行評估，並從中進行選擇。

8、圈子招聘 ：

圈子招聘，是伴隨網路普及、網路市場日益細分而產生的一種新型、非主流的招聘管道。企業通過行業、專業網站及特定人群（MBA、專業人士、校友、網路發燒友）組織的網站、或在網路社區的論壇上發帖、知乎、問答、博客、微博或 在QQ、微信、MSN等即時通訊工具上發佈招聘資訊的方式，吸引求職者應聘。

優點：

具有網路招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業可通過網路與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、微信上的連絡人一般是同一個圈子的，而看博客、逛論壇的人也經常都是同行，不僅有從業經驗，而且針對性強，命中率高。

缺點：

　　圈子招聘主要是借助博客、網路論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網或不線上，就無法收到招聘資訊。因此，一般採取圈子招聘的企業，主要是一些IT公司、外企、媒體等與網路聯繫比較密切的企業。

總體上來看，沒有一成不變的招聘管道，因此企業必須進行評估和新增招聘管道的廣度和深度，不斷進行優化企業的人才庫建設工作，做到即時招聘，為企業儲備足夠的變革人才，提高人才甄選的‘信度’和‘效度’。要知道在招聘的時候都是要做出選擇，存在選擇就是有機會成本在裡面，所有你沒有選擇的招聘管道形成你所有的機會成本，你必須要結合企業的招聘預算及未來發展戰略等因素去評估，讓這種機會成本降到最低，並最終實現動態管控的理想狀態。