如果要講面試方法進行分類，那麼主要有一對一面試、多對多面試兩種模式，不同的模式針對招聘的類型、管道和人群不同，筆者以從招聘經驗出發，分析二者的具體使用環境和場景，旨在提高招聘的效果，選到適合企業的合適人選為目的。

一對一面試主要是對一些重要崗位元元如java工程師、銷售經理、人事主管等職位相對偏高的崗位使用的面試方法。這也是大家使用最多的面試方法，事先準備好結構化的面試題目，根據公司的面試流程進行面試和記錄，最後給出初步的面試結果。一對一面試顯得更加莊重，程式比較固定，也會有更多的時間同單個候選人進行面試溝通，瞭解狗選人的簡歷及個人資訊，操作起來相對方便一些，但缺點是容易選聘到符合該崗位的合適人選。因為這對面試官的素質要求比較高，面試官要克服暈輪效應及個人的一些偏好，更加客觀的評價候選人的真實工作訴求。

多對多面試更多的是針對校園招聘或者一些特殊崗位來操作，往往應聘者人數較多。多對多面試有助於提高招聘效率，只要掌握正確的做法，對應聘者將會有更深入和全面的瞭解。但往往對面試官的控場能力要求比較高，否則面試時間將會很長。總的來說，多對多面試要比一對一面試困難的多，因為每個人都是一個獨立的個體。如若不事先設定好規則，則會存在這些問題：應聘者都搶著回答問題、沒有耐心聆聽、認為面試官不職業化、對候選人資訊的獲取失真、每個人都有自己的回答，沒有標準參考、面試官遲到、面試官對候選人簡歷到現場才開始看等等。因此需要對每一位元元元面試官如何進行多對多面試進行培訓，並形成結構化面試題庫，選擇不同的面試題目，通過面試記錄每位元候選人不同的能力特徵，篩選符合該崗位的候選人並合理掌握好時間。

      多對多面試的主要特點有：第一印象和性格偏好的影響被降到最低。任何類型的偏見都會導致面試官個人詢問許多預設立場的問題以印證其偏見。多對多面試進行結構化設計，並結合預先設定的一套問題就能防止面試官偏離正軌。面試的準確性得到顯著改善。結構化面試會基於候選人成績展開詢問，並基於候選人行為的事實找出結論，從而讓整個團隊能夠集體判斷該候選人是否勝任實際的工作、是否有足夠的積極性以及是否適合團隊和公司的文化。

      較為弱勢的面試官和該職位的潛在下屬也可以在受控的場景內表達他們的意見。讓下屬見見將來可能成為自己上司的候選人往往有很重要的意義，但在一對一的面試中這種情況就比較尷尬，面試官的評估結果往往受其個人性格和私底下的盤算影響。而多對多面試中，較為弱勢的面試官也有機會學習到如何正確地進行以績效為基礎的面試。

      面試的重點將從通過與否轉變為循證評估。由於每個人聽到的都是同樣的資訊，評估的過程就會更注重如何解讀其中的證據，而不是就其能力泛泛而談，也跟該候選人是否精明、討人喜歡和是否有足夠的信心沒有關係。候選人有機會更深入地瞭解該職務以及未來如何與潛在的同事互動。最優秀的人才希望跟志同道合的專業人士共事。而精心組織、專業化的多對多面試就能享受到這個額外的好處。

雖然多對多面試有這樣的好處，但值得一提的是，並非每個進行面試的小組都知道如何招聘最優秀的人才。小組招聘的5步框架好在筆者整理出了以下的5個步驟，讓你可以確保多對多面試達成它所希望的目標，而不是竹籃打水一場空：

      1. 讓小組中的所有面試官在開始面試前查看基於績效的職位說明。小組中的每個面試官都必須先瞭解真實的職務要求，然後才對候選人進行面談和評估。瞭解一個職務的最佳方式是定義五、六個主要的績效目標，說明該人選需要在這個職位元元上取得什麼成績才算勝任。

      2. 基於績效的兩個問題進行面試。這種面試會詢問候選人兩個問題：第一，要求候選人詳細描述他們取得的最重要的業務成就；第二，要求候選人說明他/她如何處理其績效檔案中提及的與工作相關的重大挑戰。這麼做能讓招聘工作享受極大的便利，因為它是按照邏輯關係遞進的，重點關注過去的績效。

      3. 面試小組中只安排一個主面試官，其他人負責挖掘事實。以績效為基礎的面試的部分目的是讓候選人說明他們達成的成就中與基於績效的職位說明中要求的成就最具可比性的內容。這需要面試官基於候選人的行為事實挖掘出大量的資訊，從而瞭解該候選人實際發揮的作用、取得的結果以及實現這些結果所用過的流程。負責挖掘行為事實的面試官需要就此進行追問。

      4. 主面試官也可以去挖掘事實，但卻不能讓負責挖掘事實的其他面試官主導面試過程。在經過合理組織的多對多面試中，參與的面試官彼此支持，而不是相互競爭、打斷，搶著問“自己最關心”的問題。在這種理想的情況下，只有主面試官才能變更主要的提問內容，例如“你能夠描述自己管理方面的主要成就？”，而由負責挖掘事實的其他面試官對細節刨根問底。主面試官當然也能追問，但出他/她以外的面試官不能改變主題或搶走面試過程的主導權。

      5. 面試後馬上使用正式的評估記分卡把發現的內容紀錄下來。分享意見的最佳時機就是候選人剛剛離開之後。規範地比較候選人的成就與職位的實際需求能讓評估更深入、準確。對於這一點，筆者建議採用規範的計分範本，針對候選人表現的各種因素進行評分，從而最準確地預測其就職之後的成功可能性（例如工作積極性、能力、團隊技巧、與文化的適應性等）。

      如果安排合理，多對多面試將在招聘中收效顯著，既能節省時間，讓較弱勢的面試官有機會參與，避免招聘中出錯（包括把通常會排除的人選招進來），又能提高評估的準確性。不過安排不合理的話，多對多面試就純粹是浪費時間了。多對多面試的關鍵在於瞭解該職位，並認識到主面試官和挖掘事實的其他面試官各自的角色分工。事先抽30分鐘分配好角色，就能避免因為招聘到錯誤的人選而浪費大量的時間。因此每個企業在不同的面對不同的招聘需求時，只有通過測試來探索適合自己企業的面試方法，並不斷總結出一套合理合情的多對多面試流程和具體操作細節，所謂崗位跟著職責走而不是跟著人走。