齐眉棍/同心杆

——培训师案例演练与回顾总结

团队建设培训——难抬的横杆

某大型国营企业管理平台咨询项目，该企业靠着几年前的市场基于，经历了几年的快速发展，但目前企业遇到成长的障碍，销售额不再上升，内部管理出现混乱，人浮于事的情况在各个部门都有不同程度的存在。企业高层管理者经过讨论，决定请某知名咨询公司进行管理平台提升的咨询。 
　　咨询师在咨询作业中，发现该企业存在种种问题，尤其突出的是，各部门人员缺乏团队凝聚力，因人设岗现象非常严重，存在严重的部门本位主义，岗位分工不明确，基层员工广泛存在责任推诿、多干不如少干的思想。基于此，咨询师精心设计了一次有关团队建设的培训。 

　　企业项目联络员提前2天在内部局域网上通知所有中层和高层主管，包括时间、地点和注意事项，并在当天上午又电话通知一遍，培训时间定在下午2点。
　　下午1：55，咨询师和企业项目联络员布置好一切，却发现会场只来了2个人。 
　　下午2：10，大约来了一半人，咨询师开始了培训。 

 　咨询师让大家讨论工作中存在哪些不符合团队精神的案例，所有人都蜻蜓点水，因为怕伤害同事关系。 
　　最后人力资源部的经理起来说：“我们公司比较强调团队精神，总的来说还是好的，但各部门在执行公司任务时，还是存在一定的推诿现象，害怕承担责任，也不能很好地配合其他部门的工作。” 
　　会场上有的人低下头，若有所思，也有人无奈地笑了笑。 

　　咨询师请所有的人起来，站到场地中间，分成2组，每组大概有10人，再分成2排，面对面站好。 
　　咨询师开始宣布规则：“请所有的人都伸出你的食指，并放在你胸前的位置。
 　咨询师请助理人员拿出一根铝制的横杆，所有人都面面相觑，不知道咨询师要做什么。 
　　咨询师把横杆轻轻放在所有人的食指上，说道：“所有人的食指都必须轻轻托着横杆，不许用手勾，每个人的食指都不能离开横杆，然后把这根横杆放到膝盖的位置，如果有人手指离开横杆了，就算违规，必须重新开始。规则介绍完毕，现在你们这两个小组假设是两个企业，你们在竞争，谁最快完成这项目标谁就是优胜者。” 
　　这下好像炸了锅，会场一下子热闹起来，大家议论纷纷。 
　　（横杆很轻，十个人的食指如果都要托着它，还要放下来，的确比较有难度。拿破仑说过：“困难只是在检验一个人的伟大程度！”试想一下在目前竞争日益激烈的市场上，企业的销售目标、财务目标、管理目标哪一个不是很有难度呢？
　　所有的人都跃跃欲试，但很快发现如果所有人的食指都不能离开横杆，那这根“瘦弱”的横杆很容易就被抬起来，要把它放下来还真的非常困难。看似简单的游戏，却让这些企业的管理者们一时束手无策。 

　　经历了几次尝试，2个小组都已失败告终。大家开始热烈讨论。 

　　有人很聪明，问咨询师：“可以只用2个人做吗，这样很容易？”咨询师回答：“不行，是所有人都必须参加！” 

　　（企业提倡创新，但创新并不等于破坏市场规则，如果企业想*破坏规则来赢得竞争，迟早要自食恶果。安然、世通和安达信的结局就是最好的证明。） 

　　有的人开始指责别人：“都是××的错，我每次都发现他那里下不去，你以后要注意点！”那位学员也毫不客气地回敬了他几句，所有的人都把焦点集中在别人身上，好像都是别人犯的错。（当企业出了问题，销售状况不好、人员流动大、考核流于形式，你是否感觉都是别人的错？你自己有错吗？） 

　　争论不休，怨气四起，场面有些失控。 咨询师站出来，大声说：“安静！安静！首先告诉大家，这个游戏是一定能够完成的，但是你必须想办法，时间还剩下15分钟。” 
　　场面马上安静了不少，大家开始冷静下来。 （当企业遇到困难，谣言四起，人心惶惶，企业领导是否及时站出来澄清真相，坚定信心？） 
　　其中一组有人说：“问题的关键是我们都不要看别人怎么样，要注意自己的手指，不要总去指责别人！” 
　　有人赞同，也有人怀疑，这时有人出来说：“好吧，大家试验一下，大家都先不要急着往下放，而是先轻轻托着这个杠子，找准每个人的感觉，看着自己的手指，只要我们能托着它，就一定能把它放下。” 
　　大家异口同声：“行！快点开始吧。” 

（企业很多问题之所以越解决越麻烦，主要原因就在于没有把焦点集中在寻求解决方法上，而是为了推卸责任或者争取利益争论不休，请问您的企业是怎么做的？） 
　  这时这个组安静了，少了很多声音，但另外一个组还在争论，好像还出现了一个领导，咨询师故意没有动声色…… 
　　这个组所有的人都全神贯注，大家在感觉，每个人都各司其职，关注自己的手指，有的人看着有些紧张，但绝对看得出，大家都想成功的完成这项工作，而且全身心投入。 
　　其中一个大家选出的“领导”轻轻说：“好，大家注意听我口令，1、2、3，下！” 
　　所有的人都开始轻轻往下放这根横杆，这一次横杆虽然摇摆了几下，但毕竟开始慢慢下降。 
　   但还是有人犯规了，咨询师这时显得有些不近人情，又一次宣布重新开始
　   大家先是轻松的笑了笑，这次彼此并没有埋怨，‘领导’鼓励那个犯规的人：“没关系，我们这次已经比上次进步多了，下次一定更好！” 

　　（鼓励远比批评更能使员工更加努力改善自己的工作，鼓励使团队成员彼此开始信任，团队精神更加和谐。） 
　　有人说：“我觉得我们应该分阶段来完成这个工作，比如喊完1、2、3后我们都往下放，然后‘头儿’叫一下‘停’，我们都先停下来，稳定一下，然后再喊1、2、3，再停，这样分步走比较容易。” 
　　（您的团队是否设立目标，将这些目标细分成阶段目标，并层层分解到个人，让个人目标成为团队目标的一部分，让每个团队成员都感觉在为一个团队工作，发挥每个人的最大效用？） 
　　大家表示赞同。 
　　又有人说：“我看可以再定一个目标的标准，比如第一次我们放到胸部的位置，再次放到腹部的位置，以‘头儿’的口号和位置为准，每个人都用用余光看着旁边的人，这样就可以保持一致。” 
　　大家又表示赞同。 
　　（团队智商的高低取决于团队成员的和谐程度，和谐的团队为实现目标会尝试不同的办法，大家不再是互相抱怨，而是互相支持。） 
　　游戏又一次开始了，这次大家显得有些激动，有了新的方法，可能成功就在眼前。 
　　“1、2、3，开始……”那位‘领导’在指挥这个小组。 
　　失败了…… 
　　再次总结，也有些人动摇了，但大多数人还是在积极想办法，而且成为这个小组的主流。 
 　继续尝试，还是失败，但是每次他们都有进步，也越来越有信心。
　　连动摇者这时也变得积极起来，因为他们觉得目标可以完成，成功就在眼
　　再次尝试，很安静，只有“领导”的指挥声。 
　 咨询师密切关注每个人，犯错的人将会被无情的被找出来，虽然他会连累整个小组，因为规则就是规则，我们无法改变。 
　　…… 
　　“成功！”咨询师高声喊道。 
　　“好！” 这个小组一下子陷入了一种成功的喜悦，有的人高兴地大叫了起来，有的人拍手表示祝贺，有的人互相握手表示鼓励，甚至有人相互拥抱，咨询师发现竟然是先前那两个互相指责的人。 
　  再次失败后，大家又是一片互相指责声，这次连这位领导也觉得有些地方不对，但又不知道该说什么。场面还真的有些混乱。 
　　这时那个已做完游戏的小组好心的过来帮助他们，告诉他们要看着自己的手指，不要总关注别人，要全神贯注…… 
　　咨询师却突然宣布：“游戏结束！优胜者已经产生！” 
　　大家“呼”的一声回到了座位，失败的小组每个人都很沮丧。 
　　接下来，咨询师让大家讨论，为什么一个小组成功了，而另外一个小组失败了。 
　　与游戏前的沉闷气氛相反，这次大家开始了热烈的讨论。 
　　…… ......
　　成功者把他们的成功归功于以下几条： 
　　1．一个英明的“领导”：团队在运作时，必须有一位身体厉行的领导，制定团队的目标，选择可行的方法，鼓励、引导大家，发挥每个团队成员的能量。那个失败的小组也有领导，可是他置身事外，不能理解困难究竟在哪里，导致了指挥的脱离实际，团队成员也不满，无法以最快的速度达成目标。 

　　2．团队关系必须融洽：彼此信任、鼓励远比批评、指责更容易形成强有力的团队精神，更容易达成团队目标。请问指责有助于解决问题吗？为什么不互相信任，去想办法呢？ 
　　3．关注自己的事：当企业出了问题，大家通常比较容易找原因，而且大多感觉是别人犯的错，请问你自己有责任吗？不要忘记那个喜欢指责别人犯错的学员，其实他自己却恰恰是最爱犯错的。 
　　4．有分工，但更重合作：每个成员都有分工，但是高效的团队更重视合作，在游戏中，如果有人不按要求去做，哪怕只有一个人犯错，整个团队的目标就不能实现，管理学中著名的“木桶原理”，说的不就是这个道理吗？ 
　　5．合理科学的方法：在失败中，成功的团队学到的是解决问题的方法，保证下次不会犯同样的错误，而失败的团队更多的是抱怨和指责。 
　　6．不断的自我超越：任何工作都不会一蹴而就，高效的团队必须有一种成功的欲望，但又要有勇气接受失败，要把失败作为一种动力。 

　　失败的小组也谈了很多，最后那位副总站起来大声说：“请再给我们一次机会，我要带领我的团队成功地完成这个游戏，不，是这个目标！” 
　　这次咨询师没有拒绝，他大声宣布游戏开始。…… 

　　新的挑战又要开始了，请问你做好准备了吗？ .......


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