经过漫长的金融危机的严冬，中国企业终于又迎来了春天。2009年，在人力资源管理上，除了少部分企业在扩大招聘，为未来储备人才外，很多企业 实行了冻薪、降薪，甚至裁员等特殊措施。HR们一路有惊有险地走到今天，面对大好春光，是不是终于可以松一口气了？

　　然而，危险的警报并没有解除。企业仍然需要面对来自于招聘及留人等方面的压力。甚至由于过去一年的特殊环境，这些压力显得比往常更重一 些。

　　一场金融危机，暴露出了企业在人力资源管理上的哪些弱点？我们应该如何对以往的人力资源策略进行反思，并从中吸取经验？在2010年， 企业的人才管理如何才能面向未来，春暖花开？在金融危机一周年之际，本刊请到了翰威特咨 询公司分析师吕韵青，来和大家一起回望过去，展望将来。

　　超过一半CEO认为人力资源部缺乏业务敏感性

　　2009年，翰威特曾在全球范围内针对数百家跨国企业进行了一项调查，这些企业的CEO们都认为制约企业发展的是人才，而不一定是战略。但是其 中大部分人认为人力资源部并不能满足他们的需求，超过一半的CEO认为人力资源部缺乏业务敏感性，根本就没有站在公司业务发展的角度去考虑问题。调查结果 如下图：

　　而事实上，在金融危机的情况下，更要求人力资源部门成为企业的战略合作伙伴，实现战略性人力资源管理。因为金融危机具有很大的不确定 性，很难预测明年甚至是下一个月的经济的走向。特别是一些跨国企业，总部的要求可能会经常变动。这对HR来说是一个最大的挑战，这就要求人力资源部门具有 足够的业务敏感性，制定灵活的人力资源战略。

　　如果说2009年企业的人力资源部还在为降薪裁员等事而疲于奔命的话，在经济回暖的2010年，是时候转变思维，向战略型人 力资源管理转型了，让自己成为企业的战略合作伙伴，而不仅仅是考虑如何招聘人手来弥补金融危机期间由于裁员或其他措施造成的人员空缺。

　　人力资源部的“四个学习”

　　这样的转变如何才能实现呢？吕韵青提出，人力资源部要实现四个学习。

　　首先要向企业里的研发部门学习，变成一个人才研发机构，根据市场数据及企业本身的情况，研发并构建一个预测模型。这个模型要能反映企业 在业务发展的不同阶段采用什么样的人力资源管理架构，不同的管理层面下需要什么样的员工，在什么时期需要准备什么样的人才。这需要HR经常与业务部门，甚 至与CEO沟通，以了解未来公司的业务发展方向。

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