事业单位职工调动后社保如何处理？

《工友》编辑部：

我是《工友》多年的忠实读者，对工友信箱中企业职工所咨询的相关问题进行耐心细致的解答非常感动。在此特发邮件咨询。我的问题是：

我原来是一名公办教师，从1975年8月任教到1996年5月，近21年教龄，并于1996年5月调入黄石市下陆区一运输企业工作。我在教书期间教育部门并未缴纳养老保险，到企业后，养老保险只能从到企业缴费之日算起。请问我前面的教龄是否能算缴费年限。                                                                                                                                                                                     汪海文

汪海文同志：

根据《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》（劳社部发〔2001〕13号）的规定，职工由机关事业单位进入企业工作之月起，参加企业职工的基本养老保险，单位和个人按规定缴纳基本养老保险费，建立基本养老保险个人帐户，原有的工作年限视同缴费年限，退休时按企业的办法计发基本养老金。

工友

我可以要求签订无固定期限劳动合同吗？

《工友》编辑部：

我所在的单位属于改制企业，2006年企业改制时已经支付了经济补偿金，双方解除劳动合同。改制后我继续留用。我在原单位已工作了10年，2007年改制后的公司与我签订了3年期的劳动合同。请问我的合同到期时能否要求与公司签订无固定期限劳动合同？

何志兵

何志兵同志：

《劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法实施前的工作年限。”第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

根据上述规定可知，签订无固定期限劳动合同要求的连续工龄是从连续用工之日起计算，是否进行过补偿对此没有影响；在两个单位之间工作，如果不是由于劳动者本人的原因，工龄可以连续计算；连续工龄对经济补偿和签订无固定期限劳动合同的影响是不同的。因此，你可以要求与公司签订无固定期限劳动合同。

工友

高额罚款的规定是否有效？

《工友》编辑部：

我在一家公司从事管理工作，负责保管公司公章。公司规定，所有用章都要总经理批准；公章保管人员私盖公章一次性罚款1万元。有时总经理不在，其他负责人要求盖章，我迫于情面和压力而盖章。但我时时担心总经理知道后会面临高额罚款。请问公司的规定是否合法？

晓彬

晓彬同志：

一般理论认为，罚款属于一种行政权力，作为企业的用人单位是没有这项权力的；作为罚款主要依据的《企业职工奖惩条例》已经废止，用人单位对职工进行罚款缺乏法律依据。

如果把罚款视为用人单位和劳动者之间的一种约定，那么劳动者违反用人单位的禁止性规定，应当是一种违约行为，而根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除劳动者违反服务期和竞业禁止义务的外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

我们认为，高额罚款的规定没有法律依据且有违公平，应当是无效的。但私盖公章确实是一种违纪行为，应当受到约束。因此实践中可以参照《工资支付暂行规定》第十六条的规定执行。即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”要求劳动者赔偿的前提应当是劳动者的行为给用人单位造成了实际损失，赔偿的数额亦不应超过实际损失。

工友

绩效考核可以实行“末等级淘汰”吗？

《工友》编辑部：

不久前，公司推出一项“末等级淘汰”制度，即通过定期绩效考核的方式，对一些跟不上企业发展、技能不能进步的员工实行淘汰。公司认为，采取“末等级淘汰”，不是末位淘汰，不仅仅是只淘汰末位的员工，而是淘汰整个等级的员工，这样有利于让企业保持创新力和持久的竞争力。请问公司的这种做法是否合适？

张峰

张峰同志：

末等级淘汰与以往的末位淘汰性质相同，都是利用绩效考核或其他手段，对员工进行合理排序，将排名最后的员工，以一定的比例予以降级或辞退的行为。根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，末等级淘汰作为人力资源管理的一种管理手段，确实具备其存在的法律支持，只是对严格执行程序的要求非常高。

首先，如何决出“末位”需要企业具有完备的考核机制乃至整套的人力资源管理体系。比如，这套体系中用来考核的标准应做到可衡量、可管理，有实际效用、可操作与可持续发展性；确保公平、公正、公开的考核过程与考核结果等。

其次，淘汰末等级员工时须严格依照法定流程操作，当员工的工作能力不能满足所从事的岗位需求时，用人单位不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗；再次考核后如果结果依旧不符合要求的，可以依据《劳动合同法》第40条第1款第2项的规定解除劳动合同。即，淘汰的过程必须经过首次考核——培训/调岗——再次考核——合同解除四个步骤，稍有疏漏将会导致不利的法律后果，即根据《劳动合同法》第87条的规定，用人单位因违法解除劳动合同，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金。

我们需要强调的是，绩效处在末级并不意味着劳动者就绝对不能胜任工作，因此，公司的管理应该人性化，不要一味通过淘汰劳动者的方式来提高竞争力。因此，我们认为，只能是那些绩效处在末级且不能胜任工作的劳动者，在经过法定程序之后才能解除劳动合同。

工友

实习生是否适用《劳动合同法》？

《工友》编辑部：

我公司因为业务需要，准备聘用一部分在校大学生到公司实习。请问，这部分实习生是否也适用《劳动合同法》？这部分实习生在我司工作期间发生伤亡事故该如何处理？

张晓风

张晓风同志：

根据《劳动合同法》第二条的规定，该法适用于建立劳动关系的主体双方。因此，要适用《劳动合同法》，该主体必须符合建立劳动关系的主体资格。而《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。据此，贵公司招用在校大学生实习，不属于建立劳动关系，也就不适用《劳动合同法》，不需要签订劳动合同。

工伤针对的是建立劳动关系的用人单位和劳动者。因此，对于不视为建立劳动关系的在校大学生实习，工作期间发生伤亡事故，不适用有关工伤的规定。这类人员适用的是最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的相关规定。所以，这部分实习生在工作期间发生伤亡事故，无需进行工伤认定，贵公司也无需承担工伤待遇的赔偿责任。但根据上述最高法院的司法解释规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。可见，不管雇主是否存在过错，不管双方是否存在约定，最终作为雇主的用人单位都是要承担赔偿责任的。

工友