浅谈领导力与激励

 

2016.07.25

 

文∣王家骢

 

【编者按语：员工激励是企业管理的挑战之一。如何有效激励员工？员工的激励因素有哪些？应该到哪里寻求智慧与答案？就这个问题明德学堂群友在一起做了浅显的探讨。由于其中很多观点属于群主个人观点，故以群主的实名发出。以便做到文责自负。】

 

明德学堂王家骢：各位，早上好！一会儿聊聊《领导力与激励》如何？

 

今天讨论的重点在有效激励。

 

首先提一个问题：现在企业管理面临的最大挑战是什么？

 

群友1：如何定义有效激励？有效激励的目的是什么？@明德学堂王家骢 这是我脑子里蹦出来的问题。

 

明德学堂王家骢：激励的目的在于改变人的行为，让他们做管理者或企业希望他们做的事情。激励是否有效，要看是否表现出了预期的行为。

 

我不知道大家的答案是什么。在我自己的培训中，管理层提到最多的挑战是激励，激励，激励。重要的困惑说三遍。

 

当然，他们还会遇到其他挑战，如何弄到钱，如何创新，如何变革等等。

 

今天聚焦在如何激励。

 

传统的激励方法有两种：胡萝卜加大棒，即物质奖励和利用管理者权威。

 

这两种方法的效用，在未来的企业中，会越来越低下。

 

物质激励的形式包括涨工资，发奖金，股权激励，福利待遇等等。物质激励之所以在未来不好用，不是因为它无效，而是太有效。中医说“是药三分毒”。任何一种有效的药品，药物越有效，其副作用越大。

 

物质激励的副作用在什么地方呢？

 

它会调动人的占有欲。物质激励越丰富，人的欲望就越大。人就会希望得到的越多。他们不仅仅要more，而是要much more.

 

群友1：有一点需要澄清: 管理者的目的是让员工去做管理者想让员工做的事或是员工自己想做的事？

 

明德学堂王家骢：我认为都不是。应该是企业目标要求员工做的事。

 

群友1：@明德学堂王家骢 感谢澄清，这一点非常赞！[强]

 

群友2：工资水平明显高于同行，会阻碍本企业人才流动，因为“一望众山小”，全员力保当前的职位。此䅁例为成都置信地产。

 

明德学堂王家骢：欲望的增长往往会超出企业盈利水平的增加。从物理学的角度来说，任何增长都会遇到极限。人的欲望是无限的。以有限满足无限，根本无法做到。一旦无法满足人的不断膨胀的欲望，最终产生的是抱怨。

 

群友2：边际效用

 

明德学堂王家骢：是的。人们思考问题是用边际效益思考的。他们看工资或奖金的涨幅，边际效用是递减的。

 

大棒激励是负激励。利用的是人的恐惧心理。每个人都会惧怕某些权威的。

 

如果大家读过《金字塔不是奴隶建造的》那篇文章，就可以知道人在恐惧与愤懑情绪之下不可能有创造力。

 

群友2：伟大的作品基于创造和激情以及信仰。

 

明德学堂王家骢：布克在自己的日记中说过这么一段话“一个钟表匠在不满和愤懑中，要想圆满地完成制作钟表的1200道工序，是不可能的；在对抗和憎恨中，要精确地磨锉出一块钟表所需要的254个零件，更是比登天还难。”

 

我们可以将生产钟表视为一种知识工作，起码是技术活。现在企业面临的也是一群知识工作者。他们的心理与当时布克的心理没有太大的差别。人性的变化不会太大。

 

既然胡萝卜加大棒的效用越来越低，员工还需要激励，我们该怎么办？管理者应该到哪里寻找智慧和答案？

 

讨论激励问题，无法绕开心理学。让我们来看看德鲁克的心理学。

 

也许有人会问，德鲁克是一位管理学家，怎么扯上心理学？诸君稍安勿躁。且听我慢慢解释。

 

我们知道企业或组织是由人组成的。人就必然有激励因素。

 

有必要回顾一下心理学派。然后再来看德鲁克创新的地方。

 

首先声明，我不是心理学专业出身，更没有受过任何正规的心理学训练。群里有很多这方面的专家，如果我有说的不到位，甚至错误的地方，一定要毫不客气地为我指出来。否则会误导大家。

 

西方心理学大致可以分为三大派，如果认知心理学可以算是一派的话，可以分成四大派系吧。这么分不是很准确，例如，现在还有积极心理学。姑且按照原来的“三种势力”来分。

 

有人将佛洛伊德的精神分析心理学定义为第一势力（the first force），将华生（Waston）和斯金纳（Skinner）的行为主义心理学定义为第二势力（the second force），把马斯洛（Maslow）的人本主义心理学定义为第三势力（the third force）

 

德鲁克对于佛洛伊德的精神分析心理学是不屑的。我们可以从《旁观者》一书中看到证据。他对行为主义心理学又持保留态度，他不认为人是一组行为构成的。

 

我过去认为德鲁克的心理学是人本主义心理学，但是最近发现似乎也不完全是，尽管德鲁克的心理学十分接近人本主义心理学的核心，但还是有十分明显的不同。

 

马斯洛用需求层次来定义激励因素。五个需求层次是一个线性关系，一个需求满足之后，另外一种需求才会凸显出来。当然，晚期的马斯洛修正了自己的理论。但是他的修正并没有被更多的人了解。这里按下不表。

 

群友3：马斯洛晚年的自我超越以及高峰体验的提出很重要，结合来看，更能理解他的五层次需要理论

 

明德学堂王家骢：是的

 

德鲁克的心理学，暂且这么叫吧，则是看到人作为一个整体与工作的关系。他将人的需求分为五个维度，而这五个维度不是独立存在，而是与工作密切相关。

 

先来看看这五个维度是什么，然后再来看它们对激励的重要作用以及管理者该如何处理。

 

德鲁克将人与工作的关系分为五个维度。第一个维度是生理的维度（physiological dimension）,第二个维度是心理的维度（psychological dimension），第三个维度是社会维度（social dimension），第四个维度是经济维度（economic dimension），第五个维度是权力的维度（power dimension）

 

我认为这是德鲁克的创新。在他之前没有人这么看待人与工作之间的关系。

 

我们现在讨论人性化管理，那就必须围绕人性的这几个维度去思考，去管理。

 

人不是机器。人有情感，有情绪，需要工作节奏的变化。机器最有效的是用一个速度，重复动作完成工作。机器是逻辑的（logical），人是情绪的（emotional）。如何让一个逻辑的机器和一个情绪化的人有机的结合在一起，是管理工作和做工的问题。也就是说，如何让机器有生产力，如何让员工有成就感。用德鲁克的话说，“making work productive and working achieving”。工作是由人来完成的。Work是一件事，working完成这件事的那个人。(There is work to be done. There is someone who is working.)

 

如果管理者解决了这个问题，员工就有了成就感。成就感是知识工作者的激励因素。

 

后面还有四个维度，按下暂且不表了。我希望今天的讨论为大家提供了一个思路和方向。

 

大家也可以发表一下自己的观点与见解哈。不要听我的一家之言。

 

领导力的话题留在以后再讲。

 

以下是群友的问题。

 

群友1：王老师，你所说的如何和最初我们谈的为何要有效激励员工的那个目标做个结合？

 

明德学堂王家骢：好问题。为什么要激励员工？不是每个人都可以做到自我激励。在特定的环境，如公司，特定的时期，如不成熟人生阶段，我们需要外界的刺激来寻找动力。刺激与反应，条件反射是激励的重要方法。

 

群友1：或者说，让员工有成就感是如何服务于那个大目标--让员工去做企业目标要让他做的事情？

 

激励英文是motivation，motivating.激励因素是motivator。激励因素包括的内容很多，如价值等。那什么对员工来说最重要呢？激励因素来自哪些方面呢？这就是德鲁克所说的五个维度，生理的，心理的，社会，权力的，经济的。这也可以与马斯洛的需求层次对应起来，但德鲁克认为它们不是线性关系。不是高低顺序。

 

成就感来自哪里？我们自己觉得有成就，这种感觉来自哪里？从某种角度来说，是来自人的贡献。有贡献，满足的是那种被需要感。一个人失业，最大的伤害不是失去收入，尽管这个很重要，最大的伤害是他觉得自己不被需要。

 

群友1：成就感是一个管理目标呢或是一个管理手段？

 

明德学堂王家骢：是管理的任务。

 

群友1：是否可以这样理解？因为要激励，让员工去实现企业目标->所以要让员工有成就感？

 

明德学堂王家骢：顺序可以调整一下，因为要实现组织的目标，所以员工需要激励，激励的重要因素之一，是让员工有成就感，成就感是一种心理因素。其他因素还包括经济因素，社会因素，权力因素等。

 

群友1：@明德学堂王家骢 这样清晰很多！[强]