跟德鲁克学习“如何管理90后”（三）（全文完）

 

2016.07.11

 

文∣王家骢

 

前些天在忙活其他事情，导致这个话题断了两三天。今天跟大家继续聊跟德鲁克学习“如何管理90后”。

 

前面说过，尽可能不要使用时代标签。 我不否认一个时代人有一个时代人的特点。所说的知识工作者的特点也并非包罗万象。我承认知识工作者的四大特点“流动性、专业性、自主性和清高性”，有些简单化，可以说这是知识工作者的主要特征。

 

管理者应该如何领导好知识工作者？

 

管理中最大的之一挑战是激励员工。激励的目的在于改变人的行为。以前常用的方法是“胡萝卜加大棒”。我们知道胡萝卜加大棒的方法越来越无效。原因是它们都是基于人性弱点的管理方法。人性的弱点是“贪婪与恐惧”。胡萝卜，或物质激励，利用的是人性的贪婪，大棒，即权威，利用的是人性的恐惧。

 

既然这两种激励方式的影响力在下降，就有必要寻找其他更有效的方法。这个方法应该来自什么地方？

 

有必要重新认识人性。

 

认识人性必须摒弃西方的那个套路。西方认为人性恶，中国人认为人性善。

 

我在群里一直强调要学会一分为三的看问题，包括看人。西方则是一分为二。

 

一分为二地看人，只能看到人的表象，看不到人的本质。二分法认为，人有本能和理智。本能是那些“不学而会，不虑而知”的东西。理智是分析思考、逻辑思维的能力。理智越发达，本能越弱。

 

西方的哲学是一种追求理智的学问。这个从苏格拉底那个时代就已经开始。

 

中国人看问题是一分为三的方法。中国古人不仅仅看到人有本能，有理智还有人心。人心则是一种人类固有的东西，只有人才有人心。

 

人心向善。这个心，即悌怵恻隐之心，是人性善的发端。孟子说“今人乍见孺子将入于井，皆有悌怵恻隐之心”。

 

人心即情感，也是人的生命力。人类的一切行为都由情感支配，并非理智支配。一切战争，一切争论，一切创造都是由情感支配。情绪也是一种冲动。冲动上来了，九牛难挽。

 

冲动是情感的力量。冲动又可分为创造性冲动和占有性冲动。创造性冲动是人性善，做好事的来源。占有性冲动是人作恶，干坏事的来源。以往激励方法的弊端在于它不断刺激人的占有欲。

 

创造性冲动是人希望做贡献的那份心。占有性冲动是人希望不劳而获的那份心。儒家思想一直想要调动和培养的是人的创造性冲动。是做贡献的那部分情感。

 

我一直强调德鲁克的思维方式是东方人的思维方式。他的心理学也是东方心理学，起码与西方流行的心理学不一样。（我一直有一个愿望，就是将德鲁克的心理学做个梳理。但这是一个非常庞大的工程，只能慢慢来）

 

德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中，就强调：关注贡献。所谓贡献，我的理解就是满足人的创造性冲动。做贡献必须基于人性善的一面。

 

如果我们相信80后，90后都有那颗向善的心，管理者就必须创造条件和环境让他们有机会做贡献。善恶之性人皆有之，关键在于不要把那恶的一面激发出来。德鲁克说好的管理在于发挥人的优势，而让弱势变得无关紧要。

 

为什么90后的工作表现强差人意？为什么他们所谓的执行力不强？

 

德鲁克认为“能力是工作意愿的基石”。也就是说一个人是否愿意做一件事，与他的能力相关。

 

另外一名管理大师，保罗•赫塞（Paul Hersey），是组织行为学的专家，也是“情境领导”的创始人，他提出了情境领导的概念。

 

保罗•赫塞也认为，员工能否完成一项任务，取决于他做一项工作的“准备度”。所谓准备度，包括能力和意愿。能力与意愿的关系相辅相成。因为缺乏能力，会影响一个人做事的意愿，因为缺乏意愿，他会故意表现出缺乏做事的能力。

 

反过来说，如果一个人对某项工作特别有兴趣，他会想法设法提高相关的能力。

 

所谓的兴趣，来自这项工作是否有意义，有价值，是否值得做。如何让员工对工作的意义认可？这取决于“我们的业务是什么？”，“客户认为的价值是什么？”，“我能做出的贡献是什么？”员工的成就感来自他的贡献。

 

德鲁克认为，管理要让员工有成就感，并帮助他们成就。帮助员工成就，管理者扮演着重要的角色。管理者要像一名老师，教会员工做工作，特别是新员工。

 

知识工作者的劳动不是简单的重复性工作。他们每天要面临新任务，新挑战。在新任务面前，员工，即使是经验丰富的老员工，未必具备相关的知识和技能。他们需要管理者帮助他们提升能力，从他们那里获得相关的知识、信息。管理者要学会与他们有效的沟通。

 

有效沟通的方法，也可称为领导风格，大致分为四种。用情境领导的概念来说，就包括告知、推销、参与（教练辅导）和授权。没有哪一种方式最好，也没有哪一种方式不好，看它是否有效果。所谓是否有效，就看是否可以帮助员工成就，员工是否有绩效。

 

要想管理好90后，管理者必须学会随时调整自己的沟通方式，要用对方能够理解和接受的方式与其沟通。未来的管理，要求管理者适应员工，而不是要求员工适应管理者。管理者是否能够放下身段，决定了管理是否有效。

 

罗辑思维的CEO李天田（网名脱不花）曾经说过，90后对于管理者的评价是“你若端着，我便无感”。这也是所有知识工作者的感受。

 

端着的管理者很难有追随者。而德鲁克说，领导者不是由权力、地位和财富决定的。领导者的定义是看你有没有追随者。

 

所以我说，领导力是创造追随者的能力。

 

创造追随者并不难，培养领导力也非天方夜谭。只要你做好自己，让自己成为榜样，自己做到卓有成效，并愿意与他人分享，帮助他人成功，你就有了一群拥趸者，追随者。

 

记住，无论是80后还是90后，还是2000后，他们都希望追随值得尊重和信赖的人。

 

管理90后需要的是领导力。德鲁克还说“领导力是一种营销工作”。了解90后（知识工作者）的需求，满足他们的需求，也是一种营销工作。

 

德鲁克之所以被誉为现代管理之父，是因为他提出了一整套管理知识工作者的方法。只要我们接受90后也是知识工作者，德鲁克的管理思想就一定可以帮助到我们！