第二章 高中语文教师评价

第四节　语文教师评价的问题与趋势

一、教师评价中的问题

（一）传统教师评价中存在的问题

教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动，它的基本目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。

传统的教师评价着眼于 “提高教学效能”，就是通过衡量结果、评判等第、明确职责、奖优罚劣或去除不称职的教师来保证教学质量的提高，它通常与教师聘任、提升、增薪等人事决策相联系。

根据陈玉琨的研究，教学效能核定导向的评价蕴含这样的假设：

第一，学校教育的质量主要靠去除不称职的教师来得到保证。第二，在可预见的时间内，这些不称职的教师很难把自己提高到预期的水平。第三，教师主要是由外部压力而得到激励的，教学效能核定可以用作主要的措施以刺激教师改进他们的教学、科研活动。①

传统教师评价主要是与奖惩挂钩的一种终结性的评价。通过对教师工作表现的评价，对于被评价教师区分优劣、分出等级，并作出解聘、降级、晋级、加薪、增加奖金等决定。这种教师评价往往把评价作为奖励、表扬或处罚教师的一种手段，它是面向过去的，着眼于教师个人过去的工作表现。特别注重教师在评价之前的工作表现。通过评价，一方面要表明教师是否履行了应有的工作职责，其工作表现是否符合学校的要求；另一方面是根据教师的工作表现，判断他们是否具备奖励或惩罚的条件。

传统的教师评价强调学校目标的实现，强调对教师的管理和领导者的权威，注重考查教师的干劲、成就、效率和效果，在一定程度上可以促进教师的教育教学改革，最大限度地实现学校的组织目标。

但是传统的教师评价往往以奖励和惩罚为目的，通常只注重教师过去的工作表现，关心评价的最终结果，不仅难以使教师成为积极的参与者，而且时常引起部分教师的冷漠，抵制甚至公开反对，有时还会影响领导与教师、教师与教师、教师与学生之间的团结。国外有学者研究表明，教师评价制度与奖惩制度挂钩，是教师担心和惧怕现行教师评价制度的主要原因。这些担心和惧怕主要表现在：①担心和惧怕不再被领导、同事、学生、学生家长信任；②担心和惧怕教师评价的结果成为降级、转岗、解聘等的依据；③担心和惧怕被人歧视或误解；④担心教师评价过程是一个不愉快的过程，是一个担惊受怕或受到威胁的过程。

在评价组织上，传统的教师评价往往是自上而下进行的，仅仅把教师看成评价与管理的对象；缺乏评价者与教师以及教师与教师之间、教师与学生之间的双向交流，评价的结果往往是外部导向的，评价者不向作为评价对象的教师或只向少数教师提供评价结果的反馈信息；由于大部分教师的工作表现既不符合奖励的要求也不够惩罚的条件，因而，评价结果只能引起少数人的响应，而不能引起全体教师的重视，只能调动部分教师而不是全体教师的积极性，通过这种评价无法实现全体教师的共同进步。①

（二）教师评价改革中存在的倾向

成功的教师评价有助于教师专业化的发展，有助于加强学校的凝聚力，我们有必要强化这一机制。各学校对教师的评价制度的改革上虽然已经取得显著的成绩，但总体的评价现状仍然不能令人满意，主要表现为以下 “四轻四重”的倾向：

１重 “量化评价”轻 “质性评价”

目前大多数学校都把关于教师的评价当作一种对教师的衡量和鉴定，其方法是将教师的工作分类量化，对教师的业绩准确评分，再按有关权重算出平均分。不少学校还将建立这种对量化评价系统作为教育科研的课题进行研究，也有学校正将初步建立的量化评价办法作为学校内部管理的经验加以推广完善。量化评价简明精确，操作性强。它可以减少人为的推论，能方便使用计算机技术分析处理数据。但是，我们也不能不看到这种量化评价的负面影响。

（１）教师的大多数工作根本无法合理地用分数乃至等级加以描述。要把教育理念、专业知识、教学能力不同、承担着多方面不同工作、具有不同特点的教师的总体表现加以比较，难度极大。

（２）和对教师所上的一节课的评价相似，对教师教育教学活动的整体评价没有也不可能有人们公认的、完全一致的评价标准。

基于以上情况，我们应该看到，当我们努力追求对教师评价的精确化、数量化的时候，国外已在反思量化评价的弊端，并逐步青睐我们丢弃的质性评价方法。人们普遍认为，教育是复杂的人类社会活动，通过质性评价的方法，通过自然的调查全面充分解释描述评价对象的特征和实际情况，反而符合现代心理学对教育的研究，也有助于人们对评价深度的追求。

２重 “结果评价”轻 “过程评价”

现在大部分学校对教师工作的评价普遍的做法是：在教师人群中，规定评出一定百分比的“优秀”、“合格”和 “不合格”。有些学校还规定每人要提取效益工资的一部分按评价考核的好差进行各种奖惩。由于把教师评价的目标定位于比较、分等、排序，在评价活动的组织、在评价标准和指标的设计以及在评价的运用上，人们所注重的不是如何 “引导”和 “激励”教师的评价过程，而是如何得到 “区分”教师的结果。这种评价面对的是能被评上 “优秀”的少数人，难以对全体教师的专业发展产生影响。教师的成长本来就需要一个过程，评价是一个教育人转变人的过程，在教师成长阶段，学校评价系统应该是对他们教育教学过程的及时观察和纪录。其中包括：教师如何适应教育环境，在这种环境中，他们在教学技能的成长方面取得哪些进步，教育观念更新了多少，在学校组织的各项教育教学竞赛的投入情况又是怎样。学校的评价机构可以根据教师的表现有针对性地提出改进的建议，在评价过程中及时加强了解和研究，加强指导和帮助，使评价的结果建立在整个评价过程推进的坚实基础之上。

３重 “群体评价”轻 “自我评价”

有些学校将来自学校管理人员、教学对象、教学同行及社会多种途径的群体评价孤立化、绝对化。譬如，有些学校推行 “民主评教”，把学生对教师的打分作为对教师评价的唯一标准，使部分教师的工作积极性受到挫伤。本来，为发挥教育评价激励功能，加强师生交往、积极互动，搞一些合理的评价改革是无可非议的。这里的问题是，中学生相关的专业知识和技能有所欠缺，完完全全用学生对教师的打分来评判教师的工作是欠公正的。有些学校采用分级评价，如：校长评中层，中层评组长，组长评教师。这种评价方式看似严密，却隐藏着少数人说了算的因素。一旦负责考评的干部对某一个教师有成见，整个考评就会变形。要解决此类问题，重要的一点是学校要端正评价目的，真正把评价当成对教师的一种教育行为和教育方式。教师是有着独立价值、尊严和独特个性的人，教育教学活动几乎是其宝贵生命的全部，他们有理由在职业生涯中获得乐趣、成功体验和不断发展。由此，理解教师，尊重教师，充分重视并真正实施教师的自我评价，不让其流于形式是我们在进行评价中必须做到的。例如，我们可以仿照新课程评价对学生的档案袋判定法，允许教师对自己的表现进行判定；在学校评价组评价时，允许教师参加对自己的评定，并让他们呈现能证明自己水平和思路的材料；在总的评价结果产生时，让评价组同志找有关教师谈心，使评价能真诚指导和帮助教师认识自我。

４重 “管理性评价”轻 “发展性评价”

有些学校的教师评价其实已把它等同为对教师日常工作情况的检查，评价的结果如果不符合某方面要求，则给予一定惩罚，评先选优、职称考核、发放奖金、确定骨干等都以这种评价的结果作为依据。这种管理性的评价机制看似有效，却潜伏着三种令人担心的危机。

（１）这种评价要发挥正确的导向作用，前提是评价所强调的管理规范必须非常科学。一旦这些管理要求出了问题，评价机制就会成为学校整体错误的向导。

（２）这种考评将教师始终置于一种被管理的地位，领导与教师的关系完全是监督与被监督的关系。教师的情绪处于紧张、恐惧和抵触之中，他们只能看着领导眼色行事，较少有工作的主动性。

（３）由于这种评价主要是看教师的工作是否符合一些既定的标准，教师只能把主要的精力放在应付评价的具体事务上，如誊写教案、准备资料、抄录文章等，根本无力在业务上再学习，更无力在工作中搞创新。①

在对现行教师评价制度的反思中，发展性教师评价制度以其鲜明的 “促进教师发展为目的”的特点引起了大家的关注。它源自２０世纪８０年代末以英国为首的一些发达国家对现行教师评价制度的总结与完善。其主要特征是：第一，由评价者和教师配对，制定评价者和教师认可的评价计划，由评价双方共同承担实现发展目标的职责；第二，注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值，强调自我参照；第三，实施同事之间的评价，提高全体教师的参与意识；第四，扩大多元化的交流渠道，加强评价的情境性；第五，注重教师的未来发展，注重长期的目标。可以看出，这种评价转变了与奖惩联系紧密的状况，淡化了评价的鉴定选优功能，体现了 “以人为本”的理念。它可以使教师在宽松的环境中自觉主动地发展，对促进教师自身的发展需要和学校需要的融合，对促进教师的心态与学校氛围的融合，对促进教师现实表现与未来发展的融合都具有十分重要的意义。①　　

二、教师评价的趋势

与传统教师评价的以提高教学效能为目的不同，现代教师评价以促进专业发展为目的，即所谓“促进专业发展”，就是通过诊断问题，提供教师优缺点信息，鼓励改进，帮助教师不断提高业务素质与专业水平。

为提高学校教育的质量，在教师评价中需要对教师专业发展导向的评价给予更多的关注。这种教师专业发展导向评价具有影响全部教师的作用，而不只是影响少数不称职、有问题的教师，它可以使大部分教师在某一方面或某些方面有一定程度的提高。为了保证这种评价的成功，须要遵循如下原则。②

（一）自我控制与同行评议结合

根据内部动力比外部压力更为有用的假设，在教师评价中有必要引进自我控制与同行评议结合的机制，以取代教师只受其上级评价的形式。

教师的自我控制是一个过程，它是教师在自我激励的基础上自我评价与自我诊断，在发现问题的基础上自我调节的活动。

１自我激励

教师可以而且应当是自我激励的。学校应当鼓励教师更新他们的知识，提高他们教学与教学科研的能力。如：教师职务提升等奖励制度应当是成就导向的。这就是说，应当根据教师的成就而不是根据他们的资历对教师进行奖励。如同对学生一样，奖励而不是惩罚对他们更有意义。

２自我评价

自我评价应当是教师评价中的一个重要组成部分。教师的自我评价不应该只是简单的自我评定等级，而更应当是自我诊断的活动。

３自我调整

自我调整是教师在自我评价的基础上自我调节的一种活动。教师发现了自己存在的不足，并在此基础上确定了需要自己进一步努力的新方向，于是，他们不断地更新自己的知识，改进自己的教学，从而使自己走上一个新台阶。

从自我激励开始，教师经历了自我诊断、自我调整，最终得到了自我提高，这一周而复始的活动就是教师自我发展的过程。这种活动的成功将增加教师的自信与自尊，而教师自信心的提高将在更大程度上增加教师自我发展的可能性。

学校管理者要充分相信教师，要努力造就有利于教师自我控制的环境，鼓励教师的自我发展。当然，为了使教师能对自己有一个更正确的认识，作为教师自我控制的补充，学校也有必要引进教师同行评议的机制。在教师评价中，同行评议具有与教师自我控制一样的重要性。同行评议不仅在教师形成性评价中具有很大的作用，而且在学校中创造浓厚的学术氛围与职业发展的气氛也有很大的潜在价值。

基于同行评议的假设是，在评定教师的教学水平与能力方面，同行处在最有利的地位。这正如美国有些学者所说的：“那些对课堂教学活动、教材与对教师的要求比较熟悉的评价者才能对教师改进他们的教学工作提出具体的与实用的建议。”

（二）与校园文化相兼容

一项成功的评价活动还必须与校园文化相兼容。对教师评价来说，这一条尤为重要。教师大多为接受过高等教育的知识分子，他们有着自己特有的文化，如果评价活动不能与他们的文化相兼容，他们就会在心理上排斥这一活动。教师是一群具有较高自尊心但又很容易为真理所说服的人。这一事实要求我们，在编制评价方案的时候，要让教师参与整个编制过程，使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在，要尽可能地使用外显的评价指标，并对其作出充分的解释。一旦教师了解了评价方案的科学依据，他们在心理上就能接受这一方案，在以后的行动上也就能积极地配合组织者开展评价工作。

教师评价中要坚持教育性、民主性，重视教师的自我评价，要上下结合，广泛听取广大教师以及学生的意见。但在某些校园中，教师在心理上不容易接受来自学生的否定性意见。如果这一教师评价并非是教学效能核定导向的，而是旨在帮助教师改进工作的话，那么在这种情况下，学校有关领导在听取了学生意见后，把学生的意见间接地转告给有关教师，这将使学生的意见更容易为教师所接受。

（三）评价技术的一致性、全面性与简单性

在很多情况下，教师评价未能取得预期的成效，其主要原因在于技术上的失败。教师通常抱怨：领导者与同行的评价过于主观，而且这些评价并不是在了解课堂教学活动真实情况下做出的，教师从中能得到的帮助并不很多；另外，他们用于评价活动的时间也太多，相对于得到的帮助来说，似乎可以说是得不偿失。

为了克服评价技术的这些缺点，以下几点建议是教师评价中应加以重视的。

１一致性：关于评价信息收集活动的建议

所谓一致性这里又有若干方面的含义：①空间上一致。即被评元素所处的空间应与评价者所观察的空间相一致。根据这一观点，同行评价教师的课堂教学活动是不恰当的，除非同行亲身观察过被评教师的课堂教学活动，了解这一教学活动是如何进行的。②时间上一致。即特定的评价活动所涵盖的时间应与评价人观察的时间相一致。③知识上相一致。评价人所具有的知识不应低于评价活动所需要的知识。在教师评价活动中，同行评议一直是其中的重要一环。研究表明，课堂观察活动的可靠性与有用性取决于同行的水平。因此，在教师评价中，有必要认真选择同行评价者。

２全面性：关于评价信息源设计的建议

所谓全面性是指：

①在人事评价中必须对教师各个方面的工作进行全面的评价，而不要遗漏某些方面，既要看到教师所具有的业务素质与师德修养，又要看到教师的工作过程，更要对教师的工作绩效进行评价；既要看教师的个人表现，也要看与其他教师团结协作的情况。

②在对教师某一方面作出评价时，必须全面地收集影响这一方面各种因素的信息。教师的工作受多种因素的影响，教师的政治水平、教学能力和教学经验的提高也有一个过程，对教师进行评价要用发展的眼光看问题，坚持动态的观点，不仅要看教师当前的政治业务素质、教学水平和教学效果，还要看原有的基础和发展的趋势，坚持静态与动态的结合。

③在对教师作出评价时必须收集各类学生的全面信息，不能以一个人或少数人的意见作出判断，不能以一次考核结果评价教师，也不能以学生在德智体美某一方面的表现作出判断。要克服一好遮百丑的做法，既看学生掌握知识的情况，又要看学生智力能力的发展程度和思想品质的形成与身体素质的提高情况。评价信息的全面性保证了评价活动的可靠性。

３简单性：关于评价方法的建议

评价活动应尽可能简单。大量的事实表明，最好的方法往往是最简单的方法。方法简单，愿意使用的人就多，这一评价方案的价值才能得到体现。教师评价是需要花费教师许多时间的活动，评价方法越复杂，教师花费的时间越多，评价方案遭到教师反对的可能性就越大。这一事实是从事教师评价活动的人必须考虑的。

（四）关于评价策略的观点：原则性与灵活性结合

教师评价是一项政策性很强的工作，开展教师评价，一定要按照政策和法律的要求进行。与此同时，由于教师工作本身有其特点与规律，需要根据具体的情境，保持一定的灵活性。

我国现行法律对教师评价的开展作了许多原则性规定，如 《中华人民共和国教师法》第五章第二十二条、第二十三条、第二十四条规定： “学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核”；“教育行政部门对教师的考核工作进行指导、监督”；“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见”；“教师考核的结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”。这些法律条文规定了教师考核的内容、原则与结果的使用，加上一些行政与地方法规如 《教师资格条例》、《关于教师职务试行条例》、《中小学班主任工作暂行规定》等对教师考核与评估的具体要求，共同构成了我国教师评估的法律法规依据。

在坚持教师评价原则性的同时，考虑到教师工作的特点，需要坚持评价的灵活性。一般地说，教师劳动具有以下几个特点：

１劳动方式的个体性

教师劳动通常都是以个体形式进行的。教师劳动的效率与质量在很大程度上取决于教师个人的主观能动性，而教师主观能动性的充分调动具有很大的独立性与自主性。教师的备课、上课、作业批改、课外辅导、家庭访问等活动基本上是单独进行的。这要求教师具有高度的自觉性和责任感，具有良好的职业道德和素养。

２劳动时空的连续性

物质生产部门的劳动一般都是在工作时间与工作岗位上才能进行的，而教师的劳动则没有这种时间与空间的限制。教师的劳动没有严格的上下班的界限，没有教室内与教室外、校内与校外的明确划分。教师的工作既有在学校里进行的教育工作，也有在校内或校外进行的为教育教学作准备的工作，如备课、查阅资料、进修等，而教师所从事的大量的思维活动更是不受时间与空间的限制。

３劳动成果的集体性与迟效性

教师劳动在方式上具有个体性，但其基本的劳动成果———学生的发展，却是教师集体劳动的产物。学生的成长需要多方面的知识和修养，成长中要受多个教师的教育，每个教师的劳动只是整个教师集体劳动的一部分，而人才的培养是一个周期很长的活动，十年树木、百年树人，因此教师劳动成果不可避免地具有归属上的集体性与时间上的迟效性。

４劳动过程的创造性

由于教师劳动的复杂性，尤其是劳动对象的主观能动性，教师劳动过程要具有特别的创造性。由于教师的劳动对象是千差万别的具有思想感情的人，因而，教育、教学就不能千篇一律，需要教师在教学内容、形式和方法上要不断创新。从事思想政治工作更不能是一个模式，对待新情况新问题要运用教育机智随机应变。

教师劳动的上述特点显然增加了教师评价的难度，决定了教师评价必须针对具体的情况，注重调动教师的积极性，激发他们的自觉性。在教师评价中不能只看教师在校劳动时间，不能只看教师一时一事的表现，还要看教师长期工作的全部表现与实际效果，进行综合分析、全面衡量，这样才能通过评价起到促进教师和学校教育不断发展的作用。

思考题

１高中语文教师评价的准则是什么？

２高中语文教师评价的内容包括哪些方面？

３高中语文教师评价的方法有哪些？

①陈玉琨教育评价学北京：人民教育出版社，１９９９.１０４—１０５

①沈玉顺主编现代教育评价学上海：华东师范大学出版社，２００３９９—１００

①②曹铮教师评价改革中的四种倾向教师报２００３—０９—２４ （５）陈玉琨教育评价学北京：人民教育出版社，１９９９１１０—１１３