在企业管理咨询中，常听一些企业中基层干部向我抱怨：现在的许多老员工倚老卖老，工作消极，不如新员工积极，难管、难用。

我问过他们：新员工积极吗？他们的回答是：积极。问题在于，新员工迟早会变成老员工。员工还是那位员工，为什么新员工积极，变成老员工就不积极了呢？如果我们不能搞清他们消极的原因，也就无法调动老员工的积极性。

通过与基层员工座谈，我们发现在企业管理中，老员工至少出现了以下困惑：

第一，缺乏新鲜感。新员工在一个新的环境里，周边接触的是新的人、任务、办公室、工具设备等，让人充满了好奇心，新员工的工作自然充满了新鲜感，工作干劲就足。而老员工呢？工作久了，新鲜感没有了，反而知道了企业许多负面的东西，难免产生厌倦情绪和失落感。

第二，危机感变弱。作为新员工，来到新岗位担心什么？担心上司、同事、下属等不能接纳自己，因此处处全力以赴，展示自己的能力和良好行为，争取将业绩做到最好，因为后面还有试用期转正考核这道“关口”。而老员工已经被企业接纳，他融入了这个圈子，也没有转正考核这道“紧箍咒”，危机感自然变弱，容易使人变得安于现状。

第三，缺少公平感。比如，现在部分企业骨干人才难找，于是就通过提高薪水来吸引人才，部分从外面请来的新人入职之后，薪水比工作多年的老员工高出一大截，而且能力和业绩不一定比老员工好，这时不公平感就更加明显了，老员工积极性会直线下降。最容易导致不公平的是什么？员工给我们的答案是：不合理的游戏规则。

我在深圳某企业任职时，上班第一周就有两位老员工向我表达了去意。经我了解，发现两位老员工的能力和业绩都不错，此前工作也挺积极，但是前任经理曾经的承诺没有兑现，之后他们便变消极了。于是我委托在另一企业工作的朋友通过主流招聘网站查询（员工设置了屏蔽，所在企业无法搜索），结果是我部门七个人，四个人已在网上找工作。可见，“空头支票”这一招对老员工的打击之大。

第四，缺少使命感。新员工来到新岗位，不管是上司还是他本人，对新工作必然有了更多期待，很多人制订了明确的工作目标。而老员工日复一日地重复某一种工作，工作更加娴熟，难度降低，此时如果没有新的目标，就会缺乏挑战性和使命感，工作缺少了努力方向。

第五，缺少归属感。归属感就是指一个人被团体认可与接纳时的感受。我经常看到一些企业喜欢打出这样的标语：“以厂为家，爱岗敬业”、“今天你以公司为荣，明天公司以你为荣”等等。如果公司的各类事情他从来没有发言权、参与权、建议权，他就感觉不到自己是企业的“小主人”，员工怎么可能以厂为家、以公司为荣呢？

第六，缺少成就感。我曾多次在课堂中说过：一个有能力的员工，不愿将能力展现出来是极不正常的，除非企业机制出了问题。现在许多企业采用了“师徒制”，就是鼓励老员工当好新员工的辅导员，但是一些老员工并不买账。根据我们调研的情况，一是对师傅没有好的激励措施，二是师傅担心“教会徒弟饿死师傅。因此多数企业的师徒制执行并不到位。

……

以上六种感觉的缺乏，归纳起来就是三个方面：一是缺乏激励机制，二是管理方式方法不当，三是环境和氛围营造不够。

作为企业管理层，要调动老员工的积极性，用好老员工，我个人认为可以在以下几个方面下功夫：

一是在制订和完善考核、薪酬、奖惩制度、人员分工等游戏规则时，要确保相对公平。一些员工存在的“多做多犯错，少做少犯错，不做不犯错”的心态，就足以说明问题的严重性。员工中一直有“快马先死，宝刀先钝，良木先伐”之说，如何让能力强的老员工敢于当快马、宝刀和良木，需要管理层在机制创新方面加大力度。

二是通过岗位轮换、工作丰富化和扩大化、知识或技能竞赛、工作创新等举措丰富工作内容，尤其对简单、枯燥、重复的工作岗位，如何推陈出新，营造新鲜感应该是管理层一项经常性的工作。海底捞在工作中鼓励员工大胆创新， 从服务质量、菜品、就餐氛围、免单，建立员工子弟学校，公司提出了众多合 理化建议，为公司提升效率、减少浪费、增加回头客发挥了重要作用。同时，公司对这些员工进行了物质和精神奖励，员工获得了很好的成就感。

三是通过制订有挑战性的目标，帮助员工开展职业规划等增强员工的责任感、使命感。太容易得到的东西，员工通常不珍惜；太容易实现的目标，员工通常无干劲。按照“跳一跳，够得着”的原则，结合员工的能力素质现状，制订合理的目标，就能激发员工的工作热情，相反，目标过高或过低均会挫伤老员工的积极性。

四是在制订非紧急、非保密的管理制度，或者制订涉及员工工作、学习、生活等切身利益方面的举措时，多征求员工意见，增加员工尤其是基层员工、老员工、“沉默帝”的发言权和参与机会，给他们营造一种“做主人的感觉”，增强归属感。

五是构建竞争上岗、小组PK或淘汰机制，营造比、学、赶、帮、超的学习和工作氛围，利用员工不服气、不服输的心态来实现你追我赶。同时，通过宽带薪酬拉大相同岗位但不同能力、业绩员工之间的收入差距，对不能胜任的员工进行降职降薪等举措，增强员工的危机感。对于干部，不搞终生制，可以实行内部竞聘、公推公选、固定期限任命等措施，让不符合干部条件的回归原岗位，让有能力的老员工脱颖而出。

六是建立任职资格制度，通过能力分级让不能获得职位晋升的优秀老员工获得更高薪资福利；通过辅导员补贴，发挥老员工的经验优势，让他们甘当新员工的师傅；通过记功簿、荣誉墙、命名激励等，让老员工产生更强烈的成就感。

新人入职后，管理层难免对其辅导和关注更多一些。但也不能冷落老员工，不能让他们认为你喜新厌旧。

在企业管理过程中，如果能将有利于企业的决策分解为利公又利私的举措，哪位员工又愿意当消极分子呢？只有不断发挥老员工的光与热，才能让员工不当匆匆过客。老员工甘心留下来，甘心情愿地付出，用好老员工也就不难。

作者：郑君（如需转载请注明出处，谢谢合作！）