中国房地产报：企业常见薪资结构有哪些？不同的薪资结构会带来哪些不同的激励效果？

　　吴小燕：一般而言，薪资结构首先包括两大类，固定部分和浮动部分。

　　固定部分常常体现为基本工资、岗位工资、年功工资、福利津贴等，构成员工的基本保障性收入，和业绩高低没有关系。

　　房地产行业的浮动收入部分，常常体现为绩效工资，年度或季度奖金，销售提成，以股权、期权或其他中长期分配方式体现的中长期激励形式，还有在很多企业中实行的总裁特别奖。浮动收入往往和阶段性或长期目标达成情况挂钩。

　　薪酬结构的核心在于浮动部分所占比重大小。据此，企业可以选择高浮动，高稳定，或者折中的薪酬结构策略。其中，高浮动薪酬短期激励效果非常明显，当期的业绩马上反映到员工个人收入上，但是，往往会造成员工工作积极性高涨而安全性缺乏，企业内部文化趋向于竞争。高稳定薪酬正好相反，员工过于安全，而导致组织缺乏必要的活力。

　　中国房地产报：如果薪资设计不合理，将会给企业带来哪些负面影响？

　　吴小燕：房地产企业在薪酬体系设计中存在的典型问题可以概括为三大不公平：外部不公平、内部不公平、自我不公平。前两个不公平，往往体现在薪酬水平上，第三个不公平，则是薪酬结构设计不合理造成的。

　　外部不公平，是指本公司同类岗位的薪资水平和市场水平相比，是否具有合理的竞争力。对外部公平性的重视不够，往往导致员工大量流失，很多企业发现自己总是在给竞争对手培养人才，其中，薪资水平的竞争力如何，往往值得我们反思。

　　内部不公平，举个例子，正略钧策曾经遇到这样一家企业，工程部工程师的年收入普遍在5万~6万元之间，而财务部普通的会计出纳人员的年收入最低的5万元，最高的9万元。其中一部分原因是出纳人员普遍在公司工作年限相对比较长，而最主要的原因是财务负责人经常在老板面前诉说工作量大，员工忠诚度高。而且，员工中已经在蔓延一种“潜规则”：会哭才会有奶吃。只要提出离职，80%以上的人员都会得到加薪。而那些没有拿离职来威胁公司的员工，有的人已经三四年没有调过薪了。在内部公平性缺失的情况下，员工的满意度往往比外部公平性不足还糟糕。

　　自我不公平，简单说就是干好干坏一个样，干快干慢一个样。自我公平性不足，员工满意度不一定低，但是，往往会导致员工积极性不足，生产力低下。

　　中国房地产报：企业应如何选择适合本企业发展的薪资结构？如何为企业设计适合的薪资结构？

　　吴小燕：确定薪资结构，需要解决两个问题。

　　第一个问题是，确定浮动和固定收入的比例。这个比例，往往会因为企业不同的薪酬策略、岗位的不同层级和序列而不同。首先，对于处于不同发展阶段的企业，在薪酬结构设计上也需要有不同的策略，例如处于创业期和高成长期的企业，可以选择较高的浮动收入，较低的福利政策，以充分激励员工工作的积极性和创造性；而企业进入发展平稳期后，可以适度降低浮动收入在薪酬总额中所占的比重。因为这个阶段企业内部管理的诉求点不在于竞争，而在于稳定。采取相对稳定的薪酬结构有助于增强员工的安全感。

　　第二个问题是，分别确定固定收入和浮动收入的组成成分。固定收入相对比较简单，主要是基本工资、岗位工资、年功工资等。从目前的行业发展态势来看，年功工资在薪酬总额中所占的比重有下降趋势。浮动收入则相对比较复杂，比如，对房地产行业来讲，有的公司浮动收入主要体现为根据单个项目独立核算而计提的项目奖金；而有的公司则刻意忽略项目之间的差异，而采用统一标准的绩效工资或年度奖金。又比如，以销售提成的设计为例，有的公司认为“我的产品做得足够好，销售只是简单的收入实现过程”，销售人员以固定工资和以综合考评为基础的绩效工资为主，不计提或仅仅计提很少的销售提成；当然，大部分的房地产企业，销售人员主要的收入还是来源于销售提成。

　　中国房地产报：企业人力资源部门在面试应聘员工时，如何为新进员工定价？标准是什么？

　　吴小燕：有的企业是采取谈判工资的做法。就像菜市场买菜，你要1万元，我给7000元，不行？好吧，8500元成交！这样做的结局就是我们常常会发现企业内存在大量的同岗不同酬，或刚加入公司的新人，工作经验和能力未必比老员工高，薪资却比老员工高出一大截。

　　那么，究竟应该如何为新员工定价？首先，公司要求一套符合我们前面谈到的三个公平原则的薪酬标准。新员工、老员工都是用同样的游戏规则来要求。新员工进来，首先要看其个人综合素质（往往包括个人知识背景、专业技能和相关经验、综合素质要求等）是否符合岗位标准。如果符合岗位标准，我们可以采用岗位基准工资标准。否则，可以适度向上或向下倾斜。

　　中国房地产报：如果人力资源部门在面试应聘人员时，发现能力突出并非常适合招聘岗位的人员，但该人员对企业的薪资结构或水平不认同，人力资源部门人员或负责招聘的企业领导该如何处理这种情况？

　　吴小燕：如果人力资源部门发现自己频频处于这种状态下，则需要反思本企业的薪酬标准是否实现了“外部公平”。如果只是偶尔出现这种情况，有的企业为了吸引特殊人才，会开辟个别“薪酬特区”；当然，人力资源部门常常也会发现自己不得不面对某些在薪酬上“自视过高”的应聘者，如果双方达不成一致，落花有意，流水无情，大多数时候只能选择放弃。