你也许看过市面上许多平衡计分卡的书籍，也了解了典型平衡计分卡四个维度之间的关系。而且你也通过战略地图、5why等工具列出了各个维度的战略主题，并通过这些战略主题确定了各个维度的指标，那么这些指标的权重应该如何确定呢？财务维度占多少比重？客户维度占多少比重？内部流程占多少比重？学习与成长占多少比重？有没有一种可操作的方法来确定几个大的模块之间的相对权重呢？

    在处理这类多因素相对权重时，你可以考虑使用配对比较法，这是一种确定因素之间相对重要性的方法。
该方法的主要步骤如下：
    1、列出你需要对比的因素（这里就是四个维度了）；
    2、列一张比较表，在第一列和第一行分别写上需要对比的因素；
    3、将那些和自己对比的进行阴影填充，将那些重复比较的也进行阴影填充；
    4、确定两两比较的标准，例如采用0-3的整数，0表示没有差别，1表示有一定差别，2差别比较明显，3有显著差别；
    5、进行两两比较，两个因素谁比较重要就在空格里写下重要的那个因素，然后确定差异程度，写在该因素后面；
    6、累加相同因素后面的数字，并进行归一化得出相对权重。

    以平衡计分卡四个维度为例，财务（F)、客户（C）、内部流程（I)、学习成长（L)



    接着将因素进行两两比较，两个因素中谁比较重要则在空格中写下该因素，同时将差异程度也写在空格内，如下表所示


    将所有因素后面的数字进行累加
    F=2+1=3
    C=1
    I=1
    L=1+2=3

    然后将每个因素进行归一化处理
    F=3/(3+1+1+3)=0.375
    C=1/(3+1+1+3)=0.125
    I=1/(3+1+1+3)=0.125
    L=3/(3+1+1+3)=0.375

    最后，得出每个维度的权重分别是财务37.5%，客户12.5%，内部流程12.5%，学习成长37.5%。对于考核来说，0.5%其实对重要性影响不大，因此也可以手动调整为37%、13%、37%、13%。

    当然还有其他的一些设置权重的方法，设置权重只是建立绩效考核指标体系的一部分，关于如何设置绩效考核指标体系可以考虑参加12月24日在上海人才大厦举行的绩效方案设计与实施的培训，具体报名方式附下。

P.S.
报名信息：
培训人数：30人 席位有限请尽快报名
时间：2010 年 12 月 24 号 9:00–17:00
地点：上海人才大厦,闸北区梅园路77号（近恒通路,地铁一号线 汉中路站2号出口）
费用： 1000 元 / 人(含讲义、午餐）
报名电话：021-55808283, 55809186   Bruce,   Alex
E-mail：bruce.yee@salaryhome.com;   julia@salaryhome.com
主办方：薪勤人力资源，中国汽车人才网