让老板为你加薪，提升自己的价值感，需要一种策略。笔者以朋友及同事跳跃式加薪的真实案例，希望能给读者在向老板要求加薪时提供一点思路与方法。

案例一、以“手中鸟”搏得更高薪酬

朋友A曾经在找工作的时候，已经拿到一家公司的offer，正当兴奋之时，另一家公司打来复试电话。朋友A说，工作已经找到，而且工资与福利都满意。这时这家公司在电话中说，希望朋友A有时间的话，过去聊一下，薪资待遇不是问题。后来朋友A在这家公司拿到了比当时该部门除了经理外所有老员工都高的薪酬。这家公司的总监直言不讳，“既然大家都觉得不错，我们也不会放弃”

事实上，对于企业来说，那些已经拿到另一家公司offer的员工对其吸引力更大，因为既然另一家公司会给员工offer，肯定是在对员工进行考核后才会给offer的。于是该企业在选择中目标性就更强，员工的薪酬话语权当然更高。

又如，华为、深圳迈瑞等这样的薪酬设计比较好的公司，其每一工资等级都是有一定幅度的。比如5000-7000元是一个等级，如果录用你的话，你开5000会接受，你开7000也会接受。所以，在谈工资的时候“度”就显得极为重要。

案例二、借助上市公司工作经历，工资薪金大跨步

朋友B，曾经是一家公司派到海外的销售助理，负责当地的财务，工作难度并不大。后来回国，打着在国外工作的旗号，受聘于一家民营美资公司的财务总监。半年后离辞，从此其职业生涯的职位头衔就离不开“总监”二字，薪资水平更是从开始的8000上升到2万左右。

大多数企业，特别是管理不太好的公司大都认为，在上市公司特别是外资公司呆过的员工，其管理思路与职业素养都是比较高的。就职于上市公司的经验会带给你薪资谈判的比较优势。

案例三、抓住企业薪酬体系未规范之际，及时申请加薪

在薪酬体系设计方面做得好的公司并不太多，反而是目前大部门公司薪酬体系还停留在由员工自已提出“调薪”，部门主管及责任人临时评定的层面。只要你认为你应被加薪，你就可以提。而一旦薪酬体系建好，每年按绩效考核统一加薪的话，加薪的自由度与幅度都很难让薪资有较大的提升。

朋友C，在公司薪酬体系未建立起年度调薪体制之前，一年连续三次成功申请加薪。后公司出台薪酬年度考核政策，当年的年度调薪才几百块。

与C同在一公司的D，却没有这样幸运。任职于公司一年来，从未要求加薪，后来得知公司隐性的加薪方式后申请调薪，却因为公司薪酬体系的实施而破灭，于是只能与C一样，于下一年年初，按原工资一定百分比调整。

案例四、有利时机千载难逢，切莫错过

再举一则反面错失的例子，公司派朋友E跟咨询机构一起学习设计公司的管理体制。E很是高兴，自诩将此一套管理经验学到，公司定将会给其大幅度的加薪。当时E的另一个同事就提醒E，项目建设的关键时期才是要求调薪的最好机会。若等公司所有管理体制都构建好再申请，其话言权将被削弱。果不其然，待朋友E完成公司的任务，与咨询机构将公司的一整套管理体制设计好后。只能按公司政策调整，并没有取得实质的提升。

案例五、与那个能决定你工资涨幅的人搞好关系

朋友F就职于一家网络公司，这家网络公司在薪酬体系上虽然有着考核的量化标准，但最终能否加薪，何时加薪，决定权在你直接上司，只要直接上司帮你申请，一般都可加薪。

    朋友F与上司投缘，上司在短短三个月的时间，为其申请加薪，又在第四个月为其升高级职位，并申请加薪。就连F都说，在整个公司她都算个特例。

以上案例都源自笔者身边真实的例子，员工薪资的增长本质上仍由其对公司的贡献力以及自身实力的增强来决定。但学会一些加薪的小决窍，在适当的时候提出调薪，取得薪资的增长也未为不可。