作者|麦青Mandy

前段时间，一位猎头公司老板私下群里讲了一些候选人的真实案例：

一位的年薪百万的高级技术人才入职某互联网公司，结果谁都没想到最后，因为一个压根谁也没想到的小举动——因为他死活不愿意主动打电话给公司确认上班时间，纠结应该是公司主动找自己再三确认，让公司知晓后主动取消了OFFER。

还有一位曾经主动找猎头想跳槽的候选人，81年的，年薪60万左右，每天抱怨领导和公司不行，日日将跳槽挂在嘴边，结果一直跳不出去，当然10年来也不曾升职。

又有一位刚从乙方入职甲方的候选人，陡然的身份转变，让其有一种媳妇熬成婆的感觉，终日忙于折磨虐待自己的乙方，而完全不顾领导安排的任务目标，结果受到自己内部与合作伙伴的一致嫌弃。

又有一位创业公司老板，因为挖了一位高级管理者（女性），结果这位女领导一来，几乎所有业务都解约，团队几乎解散，这位老板依然不晓得根源问题在哪里。

又有一位高层，因为不情不愿不配合公司改革，导致被礼貌的“请走”。

以及另一位高层，因为能力匹配不上，担心下属超过自己，于是每天折磨最优秀的下属，导致别人离职，最后团队KPI无法完成，自己也出局。

还有一位屡次跳槽的候选人，无论到任何一家公司，都热衷于“一句话堵死式”沟通方式，导致每个入职周期都是相当短暂。

……

其实，真实的职场当中，比比皆是这类案例。

这类案例，有人归结为是职场能力、素养、智商、修养等等，但其实都无法准确描述这些问题的共通性。因为发生这些问题，可能不全是能力、智商、素养能解决的，而是要靠——提升“职商”。

之前有一篇《80%职场矛盾都源于“混杂沟通模式”|职场与恋爱5大通病》，（点击查看原文），其实也是职商欠缺的类似案例之一。

顾名思义，就是职场上的双商力（职商与情商）。

很多人，其实在生活当中，可能都是不错的人，谈笑风生，平和耐心。但一到职场当中，就会转变成为另一个人，变得“不通情理”，出现各种职场矛盾问题。

这些问题，要么是因为职场上的智商、要么是因为情商引起。

职场智商，并非是指生活上的小聪明，而是指职业技能、职场硬实力。很多职场矛盾的根源，还不到“情商”层面，就是卡在最基础的“智商”层面——能力与职位不匹配。

比如上述案例当中的某高管，因为能力不够，导致排挤下属；某创业公司创始人，被空降的高层骗的团团转，都是因为职场智商不够。

职场情商，并非是指生活上的素养，而是指与职场素养、职场规则相关的智慧。很多生活当中的好人，在职场上不一定有足够高的情商，去处理各种矛盾。

比如上述案例当中的高级技术人员，不是智商问题，而可能只是不太擅长职场沟通。

这些比比皆是的职商问题背后，当然主要是主观因素，但也离不开客观原因。

主观上，往往源于一个人的角色定位与匹配度出了问题。

1. 角色感较重

很多人太沉浸于自己的“职场角色”而不可自拔，下了班依然觉得自己的是总监、是甲方、是领导，上班后更是“角色感满满”，朋友圈统统都是炫耀自己的职场角色的广告——这类长期沉溺于职场角色的人，被统称为“职场二次元”们。

职场二次元的内心往往是比较脆弱的，容不得周围群众揭穿自己的角色，总会不由自主的表演“角色”——工作目标达不成没关系，团队和睦共处也没关系，重要的是“皇冠不能掉”。

这种浓厚的角色感，导致在职场当中就算出现矛盾摩擦，他们也往往找不到原因，当然也不愿意去找原因。

比如上述案例当中的乙方转到甲方后的各种举动，与媳妇熬成婆后的角色感是异曲同工的，这类案例举不胜举，譬如类似沟通：

“你们写方案带脑子吗？我在乙方的时候，可不会像你们这么蠢。”

“我不管，我是甲方，甲方的任何需求，乙方都应该满足。”

“销售不就是要拼命sell吗？我要有预算可以sell还需要销售干嘛？”

……

2. 个人得失心较重

个人得失心往往也与“角色感太重”挂钩。因为个人计较得失，导致更纠结于个人层面的情绪、不适，而忽略了整体组织的目标。

比如上述案例当中不愿意配合公司培训的高层，忽略了集体目标，而纠结于自我面子和得失。

又比如内心深处有许多小心思小算盘的，在具体工作当中，也很难配合团队工作，这些都会导致职商问题。

3. 侥幸心理

许多职场问题，都源于不愿意相信“专业”的力量，或者假装专业，而实则更相信潜规则、更相信侥幸能成功。

比如上述案例当中，排挤下属的高层。其实完全可以通过激发下属潜能，完成组织目标，从而促进团队和自己的双赢，却不愿意选择专业的坦途大道，宁愿去选择一条江湖邪道。

4. 基础教养和素养问题

当然许多职商问题，离不开基本素养。比如随意辱骂合作方，随意怼上司或者同事，或者总是用“截杀式思维”与人沟通——无论别人说什么，总是习惯性的Say NO，或者马上摆困难，一句话堵死对方所有沟通意向。

拥有“截杀性思维”的职场人士不在少数，比如大家可以对照一下如下场景，是否经常遇到？

这里，老板当然知道有没有预算，他/她想要的，是一个解决方案的建议，而简单粗暴地“堵死”。如果换一种思维方式和沟通方式，可能效果更好：“假如有5-10万的预算，可以XXXX如此推进执行；假如预算进展，就可能要借助更多免费资源去置换合作。目前进展是XXXXX，下一步需要老板协助XXXXX。”

客观原因，一些职商问题，也可能与企业的整体组织架构管理相关。

1. 首先，岗位设置不合理。

企业当中经常出现分工不合理、岗位设置不合理、绩效管理体制与升迁制度不完善，由此而导致“将不配才，才不配德”的情况，

进而引发重重职场矛盾。

2. 其次，不良的企业文化。

如果整个企业文化并非鼓励团队“职业化”，而是鼓励团队勾心斗角、战队搞政治，互相抱怨吐槽，那么再好的人也难免会耳濡目染而变化。

3. 第三，大企业病。

大企业病通常是难以避免的。人多了，自然会出现“职场江湖”，所以如今许多大企业都开始学习阿里，安排“政委”，对企业成员进行自下而上的思想价值观统一。

要分情况：一类是“可回收型”职商问题；一类是“不可回收型”职场问题。

如果是基本素养、或者职业习惯不好，还可以经过培训或者沟通得以改善。往往这时需要同事，尤其是HR，或者领导的坦诚相助。

但如果是“角色感太重”等类型，往往很难改善，因为这是人内心深处欲望已经将自己锚定在某个角色当中，除非是跳脱平台，体验一下无平台无光环的困难，才会幡然醒悟——原来不是自己天生英雄，而是站在巨人的肩膀上，享受平台的光环而已。

企业在招聘新人时，也要注意甄别候选人有无“职商硬伤”，以及是否能够被改善。否则招聘进来后，贡献和破坏一样大，甚至破坏比贡献还要大，就为后续工作造成无穷麻烦。毕竟，太多职商问题是隐藏的，潜移默化的。

总之，职商问题也是一种不可忽略的“职业病”，需要用心对待和改善，才能还职场一片岁月静好，促成企业长久发展。