谁在阻碍教育民主平等化进程

这几天，绩效考核陆陆续续在我们这儿的学校公布，一石激起千层浪，各种声音在校园上空弥漫，似乎很少有满意的。难怪有人说，不如没有绩效，怎么会如此呢？

绩效考核本来是党中央提升教师积极性的最佳手段，哪里知道，不知是什么地方出了问题，每逢绩效考核结果公布之日，都会让置身其中的人心中有说不出的感觉。绩效考核，从字面意思上去思考，无非是对教师一学年的成绩与效果进行公正客观的考核，然而，这样的考核常常因为管理的松散变得荡然无存，难怪许多人都不怎么满意结果的公示。

自古以来，不患寡而患不均，哪怕是一分钱，我们每个人都会在相互比较中不理解，彼此间相互争吵，完全忘记了平日里的那份和谐。有人说得好，绩效考核自然需要让老实肯干的人不吃亏，但更加可怕的是那些拈轻怕重者也不希望自己的利益受到伤害。我不喜欢无缘无故写一些不痛不痒的文章，但也不会带着偏见随意着笔，只愿意找到到底是什么阻碍了绩效考核正常的进程。如果绩效问题搞不清楚，学校的民主平等化发展也不过是一句空话。

也许有人说，一些着笔者喜欢站着说话腰不疼，有意思的是，写这篇文章，我恰恰是站着敲击键盘码字的，不为别的，平日里，我们上课就是站着进行的。如此写作的姿态能够时时想着在课堂上挥洒青春的教师，写下的言论也不会轻轻松松，自然会特别的凝重。

绩效考核的宗旨是调动广大教师的积极性，让教师之间因为平日工作的多少与优劣拉开差距，但是，许多学校生怕这样做破坏了稳定，往往会改变，不由自主地朝着人人满意的道路前行。不要以为这样的想法只有基层学校才有，就连教育主管部门都在这样的着手，否则也不会一层层的提取绩效经费，目的就是希望更好地平衡上下的矛盾。

天下没有绝对公正的绩效考核，不知多少基层学校的管理者为之伤透脑筋，夙兴夜寐，左顾右盼，满希望找到一个合理的方案来。然而，行政官员的无厘头流动让许多人不敢随意修改方案，毕竟，绩效考核没有依据，一旦产生矛盾，谁也不敢充当炮灰，步入漩涡中去。绩效考核最大限度地考验着管理者的智慧，为了弱化教师之间的矛盾，许多教育管理者要么随意承诺，要么高高在上，事不关己，搞得整个教育环境鸡飞狗跳。

在绩效考核公布之后，没有谁反省到底是不是对得起这样的考核结果，而是拼着命地想办法为自己没有得到相应的绩效而推出说辞，很少看到知足，更多的是委屈与不屑。绩效考核自从在校园横空出世，基层学校几乎没有谁不担心？本来和谐的校园，因为绩效的公布而人的情绪低落。

我发现，绩效考核产生的矛盾十之八九都是平日里没有认真记录造成的。当然了，绩效考核方案由于没有统一标准，自然众说纷纭。也许有人说，上级不会出台一些明确的思路或者行动指南吗？实际上，各级教育主管部门为了推卸矛盾，在制定一些指导意见也不会过分明确，毕竟，谁在规定上过分明确，谁就会成为矛盾的中心。学校为了少些矛盾，也会在上级主管部门规定的范围内打转转，又有谁愿意成为矛盾的制造者与受害者呢？

教育说到底就是一个个人如何和谐地从事教化工作让孩子健康成长，可悲的是，这种和谐常常因为绩效的存在而受到冲击。难怪绩效年年有，矛盾时时在。据说，一些学校，人们可能会因为绩效的不公平而整日里吵闹，压根儿不在意绩效的初衷是让广大教师更加努力从事教育教学工作。如果不是一些教师心存良知，成日里纠结于考核结果，学校不知会出现什么样子呢？

有人不理解，为什么教育管理者希望学校上下人人满意，有意在缩短差距上做文章，在平衡成绩上花费心思。原因就在于学校需要各种人，可以说，缺少哪一个都会让许多工作没有了着力点。我们的一些专家喜欢唱高调，总觉得基层教育管理没有魄力拉开教师之间的差距。不要忘记这样的现实，学校工作不是一个人能够完成的，需要所有人员充当不同的角色。

事实证明，每个人在从事教育教学工作中，看到的几乎只是自己如何的辛劳，很少从别人的角度去思考问题。正因为如此，我们的绩效考核一旦公布，学校上下没有谁不在诉说自己的辛苦之处。

许多时候，每个人不在意到底得到多少绩效工资，关键在同等条件下，只要存在一点点差距，就会误以为自己不如别人，把绩效考核本身全盘否定。事实上，绩效考核正因为需要权衡学校上下错综复杂的矛盾，有时会不由自主地向着不公平滑坡。有人说，可悲的绩效考核，有时一线的不如二线工作的，普通教师不如当官的。出现这样的问题，我觉得一方面是官本位主义在作怪，另一方面，学校需要从管理层面上去考虑。

各级教育主管部门为了弱化矛盾，自然希望团结一切绩效考核的推进者，这也自然带来了一层层提成的现象。绩效考核从一开始就因为教育管理者与普通教育工作者的角色不同，惯例性选择了拉大差距，刚开始，人们还在沸沸扬扬，但随着时间的推移，也就渐渐认可了这样的不平等的做法。

地方教育主管部门的行为法则带来了许多人削着脑袋走上仕途之路，难怪基层学校的头头们换了一茬又一茬，真正有能力的人也不过是凤毛麟角。教育管理者不是基层教师选出来的，而是主管部门任命的，这样的任免方式只能让绩效考核愈来愈背离公正性。一边教师希望教育管理者在绩效上与自己享受同等待遇，另一边则是教育管理者抱怨到底啥时候才能够彻底解决绩效问题。正因为如此，学校绩效为了求得平稳过渡，总是在缩短一线教师与非一线教师的差距，那种干多干少一个样，甚至干多还不如不干的现象才有了存在的可能性。

绩效考核固然需要合理公正的方案，这就需要基层学校从实际出发，在上级主管部门出台的指导意见范围内，更好地征求上上下下的意见，形成符合学校发展的意见与行动指南。绩效考核更需要加强过程性记录，这需要基层学校建立教师行动档案，随时把学校上上下下的工作记录下来，无论是考勤，还是动态工作量，在指定的时间，合适的地方进行公示，让每个人的行动得到量化，做到公正、客观、透明。

也就是说，绩效考核是系统工程，想要做到位，我们的教育管理需要做许多工作，然而，学校事务繁多，校长需要处理的事儿实在太多了，事事都要其负责，有时，一个文件就有几百页，如果没有智慧，真正做到知人善任，又有谁去认真考虑绩效系统化考核呢？

基层教育不能从根本上解决多劳多得，不劳不得的问题，年复一年地和稀泥，指望教师的良知来支撑一切，如此绩效考核又有什么价值可言呢？只有真正意义上做好绩效考核工作，维护其初衷，教育民主平等化进程才会找到着落点，美好的教育未来最终得到实现。（钱永华 图片摘自网络）