杯子法则

                        ——听朱明老师讲用人

平庸 2010 05 03

 

朱明老师在“沟通与激励”的讲座中，以一个装了半杯水的杯子作比喻，谈了很多关于“识人、育人、用人、励人和留人”的观点。我把朱老师的一些观点，和我个人的管理实践中的一些学习和体会概括成“杯子法则”如下文。

 

一、             杯子理论：杯子和它盛着的水

 

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上图是一个盛着溶液的杯子。在这篇文章里，我们把杯子比作一个人，其中的溶液比作这个人的才能。

 

二、             选人：杯重于水

 

在我们的招聘实践中，我们是在选人的才能还是在选整个人，抑或选具有相应才能的合适的人？显然是我们是在选人，但我们常常用尽考试、面试等各种办法主要地关注在相应的才能上。

 

心理学告诉我们，在才能之外的性格和气质、动机和信念、自我定位和社会认知等个人素质因素在更大的程度上影响着个体才能的发挥效果。

 

冰山素质模型

     

http://s7/middle/621bf002n85ad24137c26&690知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；

 

技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力；

 

社会角色：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格；

 

自我概念：指一个人的态度、价值观和自我印象；

 

性格（特质）：指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的反应模式；

 

动机：指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。

 

 

上图是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的六个素质因素的冰山模型，对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。个人素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。可见，我们在选人时通常关注的知识和技能只是麦克利兰提出的六个素质因素中露出水面的两个，却忽略了水面下更为重要的4个。

 

心理学把个体的思维和行为模式用心理倾向和心理特征两个要素来解释。心理倾向取决于个体的动机，心理特征指个体与环境的交互模式。可以这样说，杯中水是可以轻易倒掉和随意更新的，犹如我们掌握的知识和技能；但是，杯子却不容易改造，犹如我们的动机、性格、自我概念和社会角色。

 

杯子是器，杯中水是术。选人应重器而轻术。特别是要关注心理倾向，考察经常动机，选人品。

 

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三、             育人：造器填空

 

根据以上杯子理论，我们在培育人时，不仅要关注使杯子中的水不断更新和加注的问题，更要关注杯子本身的质地、形状、容量的改造问题。简言之，既要加强知识、技能和经验的填空，更要加强动机、性格、修养的造器。

每个职业领域都有各自的专门知识和技能。这也是目前我们的专业教育和职业培训的基本目标和核心任务。这里不赘述。由于人本身的器质的陶冶一直被我们的教育和训练所忽视。这里想重点探讨一下性格和能力问题。

 

培育“中和”性格：发扬气质优势，弥补气质劣势

 

气质类型是希波克拉底的学说，他说人体内有4种体液（即血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁），每种体液所占比例的不同决定了人的气质差异，有多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。气质类型是人的先天个性，即中国人所说的“秉性”，古人曰“江山难改，秉性难移”，秉性从遗传中带来，很难改变。

 

 

 

由于每一种气质都有各自的特性，在后天的学习改造中尽管改变不了先天气质，但我们可以通过学习、实践和自我修养来改变自己的性格。由于大部分人都是一种混合型的气质，本身就潜在地存在多种气质特征的生理和心理基础，因此，《中庸》说，人的性格“中和最贵”，培养一种“中和”型的性格特征是我们培育人才的重要使命之一。

 

培育平衡能力：发展情感能力，磨练智力能力

 

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作为一个人的能力，在知识和技能层面的主要是指征服自然和改造自然的能力，以及作为征服自然和改造自然的群体自身效能的驾驭能力。我们把前者称为处理客观世界问题的能力，主要与我们的先天智商和后天学习、实践有关，后者是处理以人为本的主观世界问题的能力，主要与我们的先天气质因素和后天性格修炼有关。

 

一个人的成功可以选择主客观其中一个领域作为主攻方向，但是，随着社会化程度的提高和科学技术的高度发展，两种能力的平衡发展变得非常重要。

 

四、             用人：扬器竭水

 

由于选到合适的人和培育理想的人都不是简单的事，更重要的是世上根本就不存在完美的人，这就决定了我们用人的基本原则必须建立在“用人之长”和“用人既有”上——不论形状、大小、质地，每个杯子都有它的优势、；不论多少、稀稠、纯杂，杯中水都有它的用途。“天生我才必有用。”

 

朱老师说，“用谁都可以。”顺口溜说：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”如果我们使用“用人之长”和“用人既有”的用人原则是容易理解的——用人之“长”和“有”，谁就行，否则，大多不行。

 

“优秀的木匠眼里没有废木料。”重要的是去挖掘杯子的优势，并盯住杯中既有的水——扬器竭水。

 

五、             励人：因杯而异

 

关于人的激励，关键是要针对每个人的个性。

 

我在《先做人后做事》一文中提出了“沟通与激励的基础在于洞察人性；沟通与激励的关键在于抑扬心态；企业文化事业环境是管理沟通和激励的平台和最大约束；企业硬实力是沟通与激励的底气。”四个观点和方法。

 

六、             留人：容杯为要

 

用人的最后一个环节是留住人。其实，做好前面5个字，人才是赶都赶不走的。当然，现实中我们很少能够真正做好那5个环节。因此，留人仍是用人的重要组成部分。

 

毫无疑问，离职盖出于对现状的不满。在很多的不满中，因为薪酬离职的并非排第一位，而且，因为追求更大发展的情形也不是最大原因。调查统计表明，与直接上司的关系出乎意料地成为离职率的第一因素。

 

确实，是上司在用人，而不是公司。用人的前5个字莫不与上司息息相关，以至于朱老师提出职业忠告：“上司永远是对的。”可是，朱老师又告诉我们，“盲从是一种组织智障。”、“对权威的服从于道德水准成反比。”看来，职业的成功有时还得有“委曲求全”的“情商”。

 

我们反过来从上司角度看，留人的前提其实是一种包容力。包容的本质要求是对差异的接受，乃至欣赏；包容力的心理特征是胸怀或气度；包容的行为特征是对差异的积极地反馈；包容生命力源自包容的动机。包容的背后是领导者本人的动机、信念、气质、性格、修养、社会角色、自我认知、技能、知识——即领导的做人和自我领导。

举个朱老师在课堂上说的现象：“自信的领导往往关注下属的工作结果，缺乏自信的领导往往更关注下属对自己的态度。”这样的结果很可能是，自信的领导因为下属优异的成果而包容其不一定谦恭的态度，而不自信的领导却极有可能因为下属冒犯的态度而否定其良好的工作业绩。

 

 

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 这让我我想起了套娃玩具，因为套娃倒立就像一个杯子。显然，大娃套小娃的关键是大娃要有容纳小娃的胸怀，而且其腹中内容越空越好。

 

如果我们在一个部门中把一个小娃或腹中填满的套娃放在金字塔的顶端，将会出现什么样的情形呢？ 

 

因此，我以为，选才在于选“杯”，留才在于容“杯”。

 

七、             用人：杯子法则

 

  用人是管理的终极智慧，谨借朱老师的智慧把以上探讨的个人的粗浅认识，以“杯子法则”为名概括如下：

 

1.         选人：杯重于水； 

2.         育人：造器填空；

3.         用人：扬器竭水;

4.         励人：因杯而异;

5.         留人：容杯为要.